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『簡體書』库伯&奥斯兰组织行为学(原书第8版)

書城自編碼: 1718809
分類:簡體書→大陸圖書→管理一般管理學
作者: [美]奥斯兰
國際書號(ISBN): 9787300131085
出版社: 中国人民大学出版社
出版日期: 2011-01-01
版次: 1 印次: 1
頁數/字數: 399/883000
書度/開本: 16 釘裝: 平装

售價:HK$ 205.9

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如果你是学生
这本书不会用一系列复杂的理论和发现来吓倒你.而是向你提供重要而新颖的内容与深刻的体验。
如果你是职场人
这本书将用体验式理论让你掌握成为高效员工和管理者所需的技能.让你拥有更科学的自我意识、更强的分析能力、更良好的人际沟通和团队协作能力.以及更给力的组织专长。
內容簡介:
一部诞生于麻省理工学院、享誉美国管理界50余年的经典教材.以大卫.库伯所倡导的体验式学习法为核心教学理念.开创体验式互动学习理论的先河。
与传统的说教式教材不同.本书的课程设置多样化且富有挑战.方向性和参与性强.使学生从被动接受者转变为主动学习者.在智力、情绪以及行为层面全情投入。
精心设计开篇案例、课前准备、角色扮演、模拟练习、案例讨论等形式丰富的课堂活动.不仅充分调动学生主动寻找答案、主动思考和主动学习的兴趣.还为学生创造解决现实问题的场所和机会.使学生能够从自己的经验中学习.促进自我了解、自我考察和自我监督。
不仅囊括组织行为学的经典理论.还融入该领域的最新思潮和研究成果,涵盖全球化、多元化的现代企业管理议题。
为职业生涯中遭遇天花板的企业员工、团队成员和管理者提供最有效的行动方案和重要技能.使他们具备更强的人际沟通能力、团队协作能力和组织专长.并在竞争更加激烈的全球经济环境中达到更高的绩效要求。
本书理论和思想的阐述是基于系统的信息收集和严密分析.而不是基于主观的预感、直觉或某些臆测,这使原本相对柔性的组织行为学知识体系增加了科学的刚性。
目錄
导论组织与体验式学习
第一部分 组织中的自己与他人
 第1章 心理契约与承诺
开篇案例 为什么员工不信任他的老板
课前准备
知识基础
1.1现今的心理契约
1.2员工承诺
1.3外部影响及期望改变
1.4文化差异
1.5自我实现预言
1.6管理心理契约的结缩模型
课堂活动:学生与老师订立心理契约
学习要点
行为指南
应用作业
 第2章 组织中的人员管理
开篇案例 为什么通用电气和西南航空能成为卓越的企业
课前准备
知识基础
2.1科学管理
2.2行政理论
2.3人际关系学派
2.4X理论和丫理论
2.5决策学派
2.6权变理论
2.7开放系统理论
2.8竞值架构
2.9理论与实践
课堂活动:年度经理人表彰大会
学习要点
行为指南
应用作业
 第3章 个人学习与组织学习
开篇案例 蠢事为什么发生在聪明的公司身上
课前准备
知识基础
3.1学习过程模型
3.2分析学习风格量表的得分
3.3确定学习风格类型
3.4学习风格与管理教育
3.5学习与文化
3.6学习型组织
3.7适应性学习与创造性学习
3.8学习过程的管理
课堂活动:分析学习风格量表
创造多样化的学习小组
学习要点
行为指南
应用作业
 第4章 组织中的个人行为与性格
开篇案例 嘀嘀咕咕的人和揭发者
课前准备
知识基础
4.1特质模型
4.2互动模型
4.3应付难应付的人
课堂活动:捐赠者服务部门角色扮演
学习要点
行为指南
应用作业
 第5章 个人激励与组织激励
开篇案例 赢的秘诀
你能改变你的老板吗
课前准备
知识基础
5.1人一工作一奖励的匹配
5.2工作设计
5.3领导对激励的作用
5.4组织对加强激励的作用
课堂活动:诊断捐赠者服务部门里的激励
如何激励你的班级
学习要点
行为指南
应用作业
 第6章 价值观与伦理
开篇案例 为什么管理者也要成为环保达人
课前准备
知识基础
6.1价值观
6.2伦理与非伦理价值观
6.3道德推理
6.4伦理分析框架
6.5伦理决策
6.6国际伦理问题
6.7企业社会责任
课堂活动:处理WEYCO公司员工禁烟活动的道德难题
日常生活中的伦理行为调查
学习要点
行为指南
应用作业
 第7章 职业生涯发展与工作压力
开篇案例 为什么我们的工作总受超负荷先生控制
课前准备
知识基础
7.1职业生涯议题
7.2工作压力
课堂活动:自我评估和生命规划
学习要点
行为指南
应用作业
综合案例捐赠者服务部门的问題诊断.
第二部分 创建高效的工作团队
 第8章 人际沟通
开篇案例 只有聪明人才会犯的沟通错误
课前准备
知识基础
8.1沟通模型
8.2沟通障碍
8.3反应风格
8.4肯定
8.5基于电子媒体的沟通
8.6积极倾听
课堂活动:积极倾听练习
学习要点

第三部分 领导与管理
第四部分 管理高效的组织
內容試閱
第一部分 组织中的自己与他人
第1章 心理契约与承诺
开篇案例:为什么员工不信任他的老板
《财富》杂志每年都会刊登100个最佳雇主名单。通常,该期杂志会成为《财富》杂志一年中最受欢迎的一期。人们喜欢阅读对员工有巨大吸引力的公司的报道,管理者也能够从中获得改进组织工作环境的妙方。
工作环境及影响
每一个人,不论是高层管理人员还是第一线工作的员工,都希望在良好的环境中工作。对于大多数人来说,大部分清醒的时间都用在工作上,因此:工作经历的质量会对人们的生活产生巨大的影响。大家都希望早晨怀着期待的心情上班;没有入希望下班后灰心丧气地回到家中。
工作环境不仅仅牵涉生活质量,还会对员工的客户服务质量和工作绩效造成影响。许多研究表明了工作环境与员工的客户服务质量之间的关系.《哈佛商业评论HarvardBusinessReview1998年刊登的一篇文章《西尔斯员工一顾客一利益链条》中的著名研究显示,一家商店里的员工满意度的提升,导致了该商店顾客满意度的提升,这又促进了商店获得更大的利润。在医疗产业内的同类研究也表明,工作环境的改善有助于提高病人的满意度。
杰出工作场所评审协会TheGreatPlacetoWorkInstitute对最佳工作场所的多年调查,有力地证明了工:作环境和工作绩效的关系。弗兰克。拉塞尔公司FrankRussellC0.是一家为大型养老基金提供投资服务的公司,几个月前,这家公司做了两项比较研究。它在《财富》杂志1997年首次列出的前100名最佳工作场所中,假设性地抽取了一组投资组合,将这组投资组合在2003年的总收益与标准普尔500指数和道琼斯工业平均指数相似的一个股票指数中的一个投资组合的总收益相比较,得出了惊人的结果。过去6年里在100佳中的投资组合的回报比在标准普尔500中同等数目的投资组合的回报多出了近3倍。如果投资者按照每年公布的100佳名单来调整投资组合,而不是一直投资在原来的100佳上,结果将更加惊人。年度调查后新的100佳名单出炉,每年通常有20家公司会被其他公司所取代。如果投资者每年根据新的100佳名单来更新投资组合,回报将是标准普尔500投资组合的5倍。
上文提到杰出工作场所有助于提高生产率、收益率及客户满意度.造成这种现象的明显原因之一是,杰出工作场所的员工流动率比其竞争者要低得多。在2001年进行的一项研究表明,进入前100名最佳工作场所名单的公司的员工流动率比其竞争者低50%。这项研究后来刊登在《财富》杂志上。员工大幅流动对企业来说是很严重的损失,这对于任何一家企业,包括营利性公司、非营利性组织或政府机构来说都是如此,因为招聘和培训新员工需要花费额外的成本。同样,被公认为是优秀雇主的组织能够吸引高质量员:正;员工质量越高,他们完成任务的能力就越强。
工作场所杰出的组织之所以能够创造更好的服务和产品的另一个原因就是员工士气,员工在工作中高涨的士气能够转化为他们更好的服务。这个原因虽然没有那么显而易见,但却同样重要。
创造杰出的工作环境
在讨论如何创造出杰出的工作环境前,必须首先定义何谓杰出的工作环境。我对这种工作环境的定义是:员工对雇主感到信任,耐工作感到自豪,并且喜欢他们的同事。这一定义基于我在20世纪80年代为了撰写《美国100个最佳雇主》zhel00BestCompaniestoWorkforinAmerica第1版与米尔顿.莫斯科维茨[MiltOnMoskowitz]合著而做的几百次访谈。从那些访谈中,我发现员工们强调员工与雇主之间的高度信任是造就卓越工作环境的最重要因素。
杰出工作环境中的员工眼中的信任是什么样呢?信任可分为两个方面。首先是可信性,即员工如何评价管理的可靠程度、能力及诚信。这一切都始子员工是否相信他们所听到的话。如果管理者的话语不被相信,就无法达成信任。在杰出的工作场所,管理者们正是采取了以下管理措施来赢得员工信任。
共享信息。在2000年和2001年都位居《财富》杂志评选最佳工作场所第一位的是,总部设在达拉斯的货柜商店公司ContainerStore。该公司十分重视共享信息,诸如与每位员工分享各家零售店每曰的销售业绩。

 

 

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