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『繁體書』MBA·企管顧問教你這1堂人資課:活用9種考核評比武器,讓好人才留下來

書城自編碼: 2734052
分類:繁體書 →台灣書
作者: 平康慶浩 譯者: 林佑純
國際書號(ISBN): 9789869252195
出版社: 大樂文化
出版日期: 2016-03-21
版次: 初版
頁數/字數: 256頁
書度/開本: 14.8x21cm

售價:HK$ 100.0

 

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內容簡介:
為何考績名列前茅,卻總在升遷名單之外?
為什麼人事部門總讓人有黑箱的感覺?
老闆考核的標準是什麼?是績效還是喜好……
作者曾擔任全球最大管理諮詢公司埃森哲的顧問,
協助超過130家企業改革人事制度,
揭露公司選才及升遷不為人知的真實故事,
讓評比者有所依據、被評比者知己知彼!

為什麼考績高低與升職快慢沒有絕對關係,而且職位越高,人事評價和考績的影響就越低?
作者平康慶浩在這堂人資課裡,傳授9種考核評比工具,加上真實案例,幫助你挖掘公司內的潛力股,留住績優股,甚至能和世界級大企業搶人才。同時,你還可以運用這些工具,妥善規畫25至65歲的職涯發展,在升遷競爭中脫穎而出,獲得最有利的位置!

一、當個優秀螺絲釘,並非升主管的絕對條件!
考核評比工具1:運用兩階段升遷標準,才能找到經營管理人才。
挑選一般主管採用「畢業標準」:能否確實完成現在負責的工作?
提拔經營階層採用「入學標準」:能否勝任經營管理者的任務?

二、人事評價與考績,通常只看到個人過去的行為表現!
考核評比工具2:透過5項升遷判斷準則,確認工作者是否具備未來解決問題的能力。
運用考績、年資、考試及論文寫作,確認人選現在具備的能力與成績。另一方面,透過面試判斷人選將來的發展潛力。

三、主管晉升經營階層,經營者不會重視領導、管理或專業技能,而是看感覺!
考核評比工具3:用5項經營階層評選基準,才能在危機時帶領員工找到機會。
願景:清楚說明公司或部門的營運目標。
戰略:剖析當前情勢存在哪些機會。
企圖心:對自己掌管的領域擁有求勝意志。還有……

四、為何四十歲後沒有更上一層樓,往後的職涯將開始走下坡?
考核評比工具4:從職涯分歧點預見圖,預見你未來的發展機會。
初階主管再怎麼優秀,終將面臨退出第一線的危機。這張圖可以看清,從主管走向兩種截然不同的職業發展。

五、建立「提前退休制度」,讓員工重新思考人生規畫。
考核評比工具5:寫下你的人力資本盤點表,找到自己的長處。
用一張表回顧並整理個人的學經歷、專長及人際關係,了解人力資本優勢,當做公司人事布局或是自身職涯規畫的重要武器。

六、四十歲後,你的薪資與同年紀的人平均薪資高嗎?
考核評比工具6:人脈強弱連結分析圖,算出你個人的價值。
從人力資本盤點表找出在工作上有來往的人,計算他們的平均年薪。如果這項數字遠低於自己年薪,必須提高警覺。因為人際關係能夠創造兩種價值,第一種是特定團體內的「強連結」,第二種是廣泛而淡薄的「弱連結」。這張圖可以立刻掌握人脈資產。

七、你是否陷入「多軌制人事制度」的陷阱?
考核評比工具7:專業人員升遷結構圖,看出專業但不想升官的你,該領多少薪水?
不分年齡或任務,都有人喜歡持續專業工作,不願擔任主管。這張升遷結構圖讓沒辦法升上主管的人,領個差不多水準的薪水,更讓專業的你甘願為公司繼續賣命。

八、該為專業人員增設適合的職位?
考核評比工具8:專業人員自我提問模式,提供自發學習的工具。
專業人員必須具備兩個條件:一、擁有明確的專業技術;二、對商業模式有貢獻。他們可以透過自我提問,產生自發學習的效果。

九、大企業的退休制度,為何淪為公司縮編的手段?
考核評比工具9:人才的3個巔峰期,找到資深工作者的才能
資深或高齡員工能發揮多少戰力?有能力的人即使退休,也能轉任其他職務。上了年紀,只要能產生與薪水相當的貢獻,企業也捨不得失去人才。


本書特色:

9種考核評比工具,解決選才及升遷的問題。
8集情境劇,看懂人事卡位戰的眉眉角角。
7個人才學重點,學習世界級企業的人事觀點。

名人推薦:

台積電人力資源處長 葉慶煌
商業週刊、蘋果日報職場專欄作家 謝文憲
關於作者:
作者簡介
平康慶浩
企業人事顧問。1969年出生自大阪,擁有早稻田大學財政研究所MBA學位,歷經埃森哲(Accenture)公司、日本總合研究所等企業,自2012年起擔任SelectionandVariation公司的社長。曾為130家以上的中小企業與大企業改善人事考核制度,現兼任大阪市人事特別顧問。

著作有《一週完成新形態人事考核制度》、《給努力工作,卻加不了薪的你》等書。
譯者簡介
林佑純
淡江大學應用日語系畢業,曾在日商企業擔任祕書,現為專職譯者。熱愛旅遊及接觸世界各地文化,相信任何類型作品皆有迷人之處。翻譯作品類型有奇幻、文藝、心理、財經、休閒等,期許自己成為廣度、深度皆具的日文譯者。
譯作有《交辦的技術》、《向上管理的技術》、《交辦的技術》、《爸媽不該對孩子說的55句話》、《回話的藝術2》、《如何從聊天中得利》、《一張表格,讓老的、鳥的員工動起來》、《經營之聖的絕學》(以上皆為大樂文化出版)。
目錄
前言 別當「屈原」了,請熟悉職場上的遊戲規則吧!
【情境劇 序曲】和我一起進公司,竟然成了頂頭上司?
第一章 這年頭,你得看透選才及升遷的真相
犯大錯易樹敵卻能升官,為什麼?
考核評比工具1:兩階段升遷標準
即使工作效率高,升遷也會碰到壁
走到頂端,得通過「畢業標準」與「入學標準」
為何部長職務不該由優秀課長來擔任?
過去一般企業,都奉行性善論的「職能主義」
全球化後,性惡論的「職務主義」當道
管理職缺該由適任者擔任,而不是遵循內部晉升
螺絲釘與經營管理者,需要的能力不同
成功的老闆不等於理想的領導者?
優秀螺絲釘的極限
每個管理職位該擁有哪些能力?
【情境劇 第一集】業績第一名,升遷不是我
第二章 拔擢初階主管,得根據這5個判斷指標才對!
選才與升遷規則背後的祕密
考績與升遷有何關聯?
職位越高,考績評價的影響就越低!
公司評估升遷人選的實務流程
光是工作能幹,只能當到中階主管
你的公司有「升職面試」,還是……
考核評比工具2:5個升遷判斷的指標
面試官會問什麼樣的問題?
展現能力的不是想法而是行動
親自處理客訴,反而是晉升的絆腳石?
【情境劇 第二集】部屬之間的耳語,透露出什麼訊息?
第三章 發掘經營階層,得運用5項基準來考核
天啊!公司是否有不少原地踏步的萬年主管?
總經理的職缺為何總是由企劃主管出線,而非業務主管?
資歷優秀的主管,在公司面臨危機時未必能派上用場
二流設計師能升任設計總監,是因為聽話還是…….
搞懂管理者與領導者的職務差異,才不會陷入「私下抱怨」的麻煩
考核評比工具3:5項遴選經營階層的基準
問題人物比乖乖牌更容易升遷,為什麼?
升遷的努力過程,和減重一樣
職場勝利組有兩種共通行為模式
建立合作及上下關係,促進內部與其他部門的強連結
裁員前強化人際關係,做到好聚好散的處理模式
晉身管理階層的人,非常重視外部交易夥伴關係
沒人能指導經營者,因此得「自己提問,自己找答案」
成功者思考的不是「該怎麼做」,而是「為什麼」
成功的管理者,通常是從血汗公司歷練出來
全力投入工作,竟然能紓解壓力
老闆平日從不在家吃飯,原因是……
和親友相處,與做生意開會同樣重要!
【情境劇 第三集】同事的忠告:要當棋子還是棋手?
第四章 真正的競爭從三十五歲開始
重新思考職涯規畫的時機
三十五歲起的十年,是升遷關鍵所在
頂尖人才晉升部門主管的同時,也會成為公司董事
考核評比工具4:職涯分歧點預見圖
初階主管的工作方式,左右未來前途
因為初階晉升中階的比率只有三分之一
培養三十五歲的企業經營者,已成為世界趨勢
如果在內部出不了頭,外面還有一片天
四十歲也是「第二職涯」的起跑點
【情境劇 第四集】第一次在業務會議上頂撞董事
第五章 廣大人脈的連結,決定你身價有多高
規畫第二職涯,從盤點人力資本開始
考核評比工具5:人力資本盤點表
利用「故事敘述法」,整理自己的經歷重點
從3個方向,思考個人專業還能往哪裡發展
看似升遷無望,反倒成為新創部門的推手
工作上友人的平均年薪=自己的年薪?
考核評比工具6:人脈強弱連結分析圖
與其跟部屬去喝酒,不如和上司應酬
與外部廠商及交易夥伴的弱連結,帶給你意外驚喜
用人力資本盤點表,審視6種人際關係
個人的外部人脈,為企業帶來強大價值
【情境劇 第五集】不執著考績的意外收穫
第六章 好公司,得為專業人員增設適合的職位
不想升遷的專業人員,如何發揮最大效益?
能讓企業實際獲利的專業才有價值
考核評比工具7:專業人員升遷結構圖
提供特殊待遇,可留住專業人才
公司既有制度,如何評價專業的市場價值
上司與部屬的「專業代溝」,該如何弭平?
靠「多元評價」,為擁有專業能力的工作者打考績
成功的專業人員與晉升經營階層的人,有哪些共通之處?
考核評比工具8:專業人員自我提問模式
善用人脈的強弱連結,能幫助你的創意與成果
2個必要條件,評鑑專業素養
企業如何量身打造理想的專門職位?
【情境劇 第六集】放慢腳步,開始懂得交辦
第七章 挖出資深與高齡者的才能,帶給公司極大價值
你不得不知,高齡社會已帶動退休制度的大幅轉變
退休制度竟然成為企業精簡人力的手段?
考核評比工具9:人才的3個巔峰期
如何提升個人「人力資本」,在公司內發揮所長?
切記!沒有離不開公司的員工
善用!親友是職涯的安全網
拓展!社會關係越好,越能為人力資本加分
【情境劇 落幕】真相大白!人事調整原來是為了……
後記 因應未來人事制度,你如何從「被利用者」轉成「利用者」?

 

 

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