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| 內容簡介： |
《Google超級用人學》
來自Google內部的人資觀點，
完整詮釋Google的人才觀和經營哲學。
現任Google人資長親自解密，
完全公開Google常保豐沛創新動能的活水源頭。
Google超級用人學，
翻轉工作和生活的定義，
樹立管理思維的新典範。
讓你成為到哪都搶手的人才，
幫助你打造人才搶著進來的企業、部門和團隊！
說起Google這家公司，
當年，布林和佩吉想以75萬美元出售，還乏人問津；
如今，它的市值超過3,000億美元，甚至比全球許多國家的GDP還高。
當年，它的搜尋引擎在群雄爭霸的市場苦拚利基；
如今，它的事業版圖涵蓋七項關鍵產業，
可以說，現在大部分地表上的人類，
生活很難完全不與Google產品沾上邊。
Google如何從一家小公司成長為今日的全球明星企業，關鍵就在自稱「Google人」（Googler）的員工。「進哈佛難，進Google更難！」Google的工作是全球最熱門的職缺：Google每年收到至少兩百萬份履歷，錄取率低到甚至只有常春藤名校的125。Google人需要什麼條件？要具備怎樣的能力和特質？Google又是怎麼樣的公司？Google的召募流程有何獨到之處，才能挖掘到出色的員工？Google的經營團隊又有什麼秘訣，能讓這群才華洋溢的人視工作為人生樂事？
這些問題，終於等到Google現任人資長拉茲洛 博克親自解答了！
Google人是Google的靈魂，也是名副其實在Google當家作主的人。在Google，管理工作是一連串熱血的實驗與創新，目標只有一個：打造有使命、重自由、講創意的工作環境，讓每個精挑細選而來的Google人發光發熱。Google發現，只要打造講究自由、創意與樂趣的工作環境，就能網羅，培育、留住頂尖人才。
拉茲洛 博克以本書完整詮釋Google的人才觀和經營哲學，公開Google常保豐沛創新動能的源頭。或許不是每家公司都能提供員工免費午餐，但是Google之所以為Google，它經營人才的成功祕訣，絕對可以複製，甚至做得比Google更好！
《無印良品人才祕笈》
為何無印良品能在「最想打工的品牌」票選活動中榮登第二名？
為何無印良品是一家讓員工想要一直待下去的公司？
員工離職率僅5%，讓人感覺值得在此工作的原因是什麼？
透過內部覓才訓練，打工族也能一步步當上店長；
透過定期職務輪調，培養員工從零開始的挑戰精神；
透過終身雇用制度，讓優秀人才生在無印，長在無印。
無印良品承繼品牌精神的關鍵，就在人才培育！
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| 關於作者： |
拉茲洛 博克LaszloBock
Google現任資深人資長。
14歲時領到人生的第一份薪水，之後累積了五花八門的工作經驗。曾在小吃店、餐館、圖書館打過工；也當過游泳池的救生員；曾在加州做過中學生的家教；曾到日本教小學生英文；還在電視影集裡跑過龍套。
24歲時斷言人力資源領域沒有成長空間，於是到耶魯攻讀MBA，進入麥肯錫工作；卻在31歲時，不顧同儕看衰，毅然決定轉戰人資領域，希望走出人資新路，改善企業對待員工的方式。2003年離開麥肯錫後，先是進入奇異企業集團，體驗到深受傑克 威爾許人才觀影響的管理文化；後來在2006年加入Google，擔任人資工作。
博克任職Google期間，Google創下新紀錄，五度登上《財富》（Fortune）雜誌「美國最適合工作的企業」排行榜寶座。2010年，《人資經理人》（HumanResourceExecutive）頒給他「年度最佳人力資源主管」的榮銜；2014年，他入選「HR十大影響力人物」，是名單上唯一的人力資源主管。
他曾在某日登上Xbox「刺客教條III」單日總擊殺數世界紀錄寶座。他還有很多、很多、很多的漫畫書。
松井忠三
1949年生於日本靜岡縣，為前任良品計畫公司會長。1973年畢業於東京教育大學（現筑波大學）體育系後，進入西友Store（現西友公司）服務；1992年轉至良品計畫，曾任總務人事部長、無印良品事業部部長等職。2001年就任為社長，並從「企業文化」著手，改革陷於虧損狀態的組織，不但讓無印良品業績呈現V字型復甦，更在2007年創下公司史上最高營收1,620億日圓。2008年起擔任良品計畫公司會長一職，繼續肩負起為組織「打造機制」的任務。2015年5月退休。著有《無印良品成功90%靠制度》等暢銷書。
譯者簡介
連育德
英國巴斯大學口筆譯所畢業，曾任東吳大學口筆譯兼任講師、證券業內部譯者。教育部中英翻譯能力檢定通過，亦曾獲梁實秋翻譯評審獎，譯有《第一眼就看出問題》、《3000元開始的自主人生》、《自造者時代》、《什麼才是最難的事？》、《蘋果設計的靈魂》、《因為堅持，所以贏》等書。
江裕真
畢業於輔大管研所、中央資管系，現為《今周刊》特約譯者。喜歡到日本自助旅行，希望有一天能走遍日本47個都道府縣（目前去過22個）。譯著包括《無印良品成功90%靠制度》、《SCRUM：用一半的時間做兩倍的事》、《社群媒體怎麼玩？》、《大數據@工作力》、《M型社會》、《一本讀通杜拉克》、《AKB48的格子裙經濟學》、《中國不承認的地下經濟》、《史上最強哲學入門》西洋篇＆東洋篇等。
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| 目錄：
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《Google超級用人學》
自序 我的工作路
連職涯輔導專家也頭痛的資歷，意外打造出前進Google的完美履歷。
前言 Google工作守則
Google工作守則絕非Google專利；走到哪裡都適用，效果奇佳無比。
第1章 把自己當創辦人
創辦人的思維和舉止，是工作有力、生活有趣的金鑰。
第2章 企業文化主宰營運策略
給員工自由，他們會給你驚喜；給員工信任，他們會超越預期
第3章 識千里馬難，得伯樂更難
召募是最重要的環節；召募做得好，何須在職訓練亡羊補牢。
第4章 尋找菁英中的菁英
堅持高標準：Google的「人才複製機」演化史
第5章 面試，別相信直覺
講究標準，不靠心法：Google如何顛覆傳統面試，找到好人才。
第6章 主管權力下放，員工當家
打破階級地位，才能消除服從慣性。數據之前，人人平等。
第7章 績效制度
不著眼於評等和賞罰，以個人成長帶動績效成長。
第8章 雙尾理論
頂尖員工與墊底員工，都是企業成長的寶藏。
第9章 打造學習型企業
最好的員工正是最好的老師，務必向他們請益！
第10章 不公平待遇
同職不同酬，有何不可？薪酬不平等，才能真正做到奬賞公正。
第11章 最美好的事物都是免費
Google的福利方案多半不花錢，歡迎採用！
第12章 暗示的力量
小小推力，大大改變，多多益善。讓員工更健康、更富有的小秘訣。
第13章 這裡不是完美理想國
Google的人力政策也曾犯過嚴重錯誤，請各位別重蹈覆轍。
第14章 行動，就從明天開始！
10個步驟，翻轉工作團隊與工作環境。
尾聲 人資工作新藍圖
寫給人資鬼才：打造全球第一支人力營運團隊。
《無印良品培育人才祕笈》
推薦序 是「資源」，更是「資本」──無印流的人才培育法
前言 殘酷的戰場才能讓人成長
序章 讓員工感覺值得在此工作
讓人成長的公司就叫好公司
最好置身於逆境之中
培育「生在無印，長在無印」的員工
推行「終身雇用＋實力主義」制度
1章 透過接連不斷的職務輪調培育人才
人才培育有八成取決於異動
透過不斷輪調培育人才的五個理由
良好的溝通環境由此而生
建立靈活異動的根基
公平公開挑選接班人
適才適所的五格分級表
評鑑時要屏除個人情感
或許只是一時失意
終極的培育機制
推動跨產業交流會
如何培育全球型人才
2章 訓練新人抗壓性的機制
讓新人親身體會現實與理想的落差
三年後成為店長的磨練
何謂部下管理
任何人都能養成領導力
新人必然會面臨的困境
教你基本功，剩下自己想
讓新進員工互相培育彼此
年輕店長的心聲1雲雀之丘巴而可店店長 鈴木里深小姐
年輕店長的心聲2LaLaGarden春日部店店長田中今日子小姐
懂得失敗，才是真強者
3章 強化員工設法解決問題的能力
疼愛孩子，就要讓他出外磨練
獨立解決問題之必要
派駐海外的實例1 販賣部東京西區經理 秋田徹先生
派駐海外的實例2 有樂町店店長 新井真人先生
派駐海外的實例3 物流部課長 松延實成先生
自己的海外進修計畫，自己負責
從外部確認公司的盲點
海外短期進修的實例1 WEB事業部課長 川名常海先生
海外短期進修的實例2 食品部經理 鈴木美智子小姐
絕對不要逃避問題
4章 團隊合作不是靠建立，而是靠培育
無印良品有團隊，但沒有派系
運用成員力量，組成最強團隊
沒有最理想的領導者
必須懂得何時朝令夕改
工作動機來自於成就感
如何處理問題員工
妥協，是最糟糕的決定
從團隊內部設定共同目標
新手領導者要坦率表現自己
5章 激發工作動機的溝通方式
「稱讚＋責罵」的溝通法則
間接稱讚，讓員工更感動
隱匿問題是致命大忌
部下的反駁有八成是對的
要徹底追究藉口
個性無法改變個性，但行為可以
幹勁要從內心產生
帶人不帶心，就無法抓住消費者
結語 為了讓員工承繼公司理念
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