新書推薦：
《
父亲身份：探寻血缘之谜
》
售價：HK$
105.6
《
悠游人间 赛博朋克少女插画绘制教程
》
售價：HK$
119.8
《
“李晓鹏说中华史”系列（全二册）
》
售價：HK$
175.2
《
绿色剧变：能源大革命与世界新秩序
》
售價：HK$
82.8
《
你的韧性超乎你的想象
》
售價：HK$
71.8
《
新东方 剑桥雅思官方指南精讲 精确剖析官方指南样题
》
售價：HK$
81.6
《
欧洲文明进程·贫困与社会保障卷
》
售價：HK$
198.0
《
理想国译丛030：资本之都：21世纪德里的美好与野蛮
》
售價：HK$
122.4
|
| 編輯推薦： |
|
医院教育培训管理事关重大，关系到人民健康
|
| 內容簡介： |
|
本书依据《教育法》、《执业医师法》和《全国专业技术人员继续教育暂行规定》， 各级卫生、人事行政主管部门应加强对继续医学教育工作的领导，并从制度上予以保证。各医疗卫生单位、高等医学院校和学术团体应将开展继续医学教育作为一项重要任务，认真落实。针对医学教育工作应适应医学科学技术的发展和社会的实际需要， 以学习新理论、新知识、新技术、新方法为主的一种终生教育。根据不同内容和条件，采取灵活多样的形式和办法，开展以短期和业余学习为主的继续医学教育活动建立继续医学教育的评估制度
|
| 關於作者： |
|
王洪武，中共党员，肿瘤外科主任医师，硕士研究生导师，医学硕士，现任锡林郭勒盟中心医院党委副书记、院长。学术头衔：中国健康管理协会健康文化专业委员会委员，中国医药生物技术协会骨伤肿瘤专业委员会执委，中国抗癌协会肿瘤微创治疗专业委员会粒子治疗分会委员，
|
| 目錄：
|
第1章医院教育培训的特点与内容 1
1.1 医院教育 1
1.1.1 医院教育培训的特点 1
1.1.2 医院教育培训的内容 2
1.1.3 住院医师规范化培训 3
1.1.4 继续医学教育 7
1.2 医院培训 10
1.2.1 医院培训的特点 10
1.2.2 医院培训的内容 11
1.2.3 培训形式的创新 11
1.2.4 培训效果的评估 12
第2章继续医学教育 13
2.1 继续医学教育的目的及意义 13
2.1.1 继续医学教育的目的 13
2.1.2 继续医学教育的意义 13
2.2 继续医学教育的特点 14
2.2.1 继续医学教育的普遍性 14
2.2.2 继续医学教育的创新性 14
2.3 继续医学教育的内容 19
2.3.1 继续医学教育内容制订的制度与流程 19
2.3.2 继续医学教育内容制订的修改与完善 22
2.3.3 继续医学教育内容制订的审核 23
2.4 继续医学教育的实施 24
2.4.1 继续医学教育的实施方式 24
2.4.2 继续医学教育的实施的管理 26
2.5 继续医学教育的考核评估 30
2.5.1 继续医学教育的考核 30
2.5.2 继续医学教育结果的评估 30
2.5.3 继续医学教育的持续改进 31
第3章医务人员医德医风教育 33
3.1 医德医风教育的时代价值 34
3.1.1 医德医风教育对员工的价值 34
3.1.2 医德医风教育对医院的价值 36
3.1.3 医德医风教育培训对社会的价值 38
3.2 医德医风教育培训的组织实施 38
3.2.1 医德医风教育的原则 39
3.2.2 医德医风教育的内容 40
3.2.3 医德医风教育的方法 44
3.2.4 医德医风教育的实践活动 45
第4章医学人文能力培训 63
4.1 医学人文能力的内涵 63
4.1.1 医学的人文属性 63
4.1.2 医学人文能力的结构 65
4.1.3 医学人文能力培训的意义 69
4.2 医学人文能力培训的组织实施 71
4.2.1 医学人文能力培训调研与诊断 71
4.2.2 医学人文能力培训体系构建 73
4.2.3 医学人文能力培训方式与方法 78
4.2.4 医学人文能力培训的效果评估 80
4.2.5 医学人文能力培训的实践案例 82
第5章医院职业化管理培训 94
5.1 培训助力医院职业化发展 94
5.1.1 相关概念 95
5.1.2 医院职业化管理培训的现状 96
5.1.3 医院职业化管理培训的展望 99
5.1.4 医院职业化管理培训体系构建 100
5.2 医院职业化管理培训组织实施 102
5.2.1 医院职业化管理培训计划制订 102
5.2.2 医院职业化管理培训课程设置 106
5.2.3 医院职业化管理培训的效果评估 109
第6章医院教育培训的组织实施 111
6.1 教育培训需求调研与诊断 111
6.1.1 医院组织层面培训需求分析 111
6.1.2 员工个人需求层面培训需求分析 113
6.1.3 医疗行业强制性要求层面培训需求分析 115
6.1.4 培训需求诊断报告 115
6.2 教育培训制度制订阶段 116
6.3 教育培训内容规划阶段 123
6.3.1 培训内容的初步制订 123
6.3.2 培训内容的更新与完善 124
6.3.3 培训内容体系的形成 125
6.4 培训实施阶段 126
6.4.1 培训实施细则的制订 126
6.4.2 培训实施的保障体系 127
6.4.3 培训实施的动态管理 128
6.5 培训效果评估阶段 130
6.5.1 培训效果的评估目的意义 130
6.5.2 培训效果的评估方法 131
6.5.3 培训效果评估结果的应用 135
第7章医院教育培训畅想 137
7.1 基于人的全面发展的教育培训畅想 137
7.1.1 基于人的基本能力提升的教育培训畅想 137
7.1.2 基于心理和情感建设的教育培训畅想 140
7.1.3 基于个性发展的教育培训畅想 146
7.2 基于医疗服务技能与艺术的教育培训畅想 147
7.2.1 基于医疗服务技能的教育培训畅想 147
7.2.2 基于医疗服务艺术的教育培训畅想 149
7.2.3 基于医疗领导力的教育培训畅想 153
后记 155
参考文献 157
|
| 內容試閱：
|
人力资源是医院的资源。人力资源管理是医院管理的核心和关键。这基本
上是没有争议的共识。但如何通过对人力资源进行有效的管理，做到既能放大医务
人员个体的价值，又能保证医院组织目标的实现，从而构建和谐美好的人力资源管
理生态，却没有一个统一的答案，也没有放之四海而皆准的办法，这正是医院人力
资源管理的挑战所在，魅力所在。我们动议编著《医院人力资源管理书系》就是既
总结过去医院在人力资源管理方面所取得的经验，更着眼于未来医院人力资源管理
的发展趋势，系统总结、梳理、规范医院人力资源管理的学科体系，为广大医院人
力资源管理工作者和相关人员提供一套既有理论体系，又有实操方法，同时又有借
鉴案例的工作用书，让医院人力资源职业化管理进程走得更快更稳。
医院人力资源管理深受社会发展背景和企业人力资源管理理论及经验的影响。
1949年中华人民共和国成立至
1978年，中国实行的是计划经济。在那个时代，员
工和用人单位之间完全是隶属关系。用人统一调配，薪酬以固定工资为主，激励以
政治为先导，医院是政府部门附属机构，一切以执行指令为要务。
1978年至
1992
年，中国的经济体制改革从农村家庭联产承包责任制开始，企业逐步开始扩大用人
自主权，探索经济激励，落实奖金分配等，但这一阶段的改革仍然是在计划经济框
架内的相对比较温和的变革。1979年
4月，国家卫生部（现国家卫生健康委员会）、
财政部、国家劳动总局发布了《关于加强医院经济管理试点工作的相关意见》，对
医院提出了“定任务、定床位、定编制、定业务技术指标、定经费补助”的“五
定”，并对经济核算和奖金分配提出了具体的办法，可以说是影响医院人事与分配
制度改革的一项重要政策。
1989年
11月，国家卫生部（现国家卫生健康委员会）
正式颁布实行医院分级管理的办法，首开医院评价评审先河。
1993年至
2000年，
从社会主义市场经济体制在中国正式确立，到建立现代企业制度，到
1995年中国
《劳动法》正式实施，到养老、医疗、工伤、失业以及生育、住房等各项社会
保障制度的建立，这些都为劳动力市场的运行及其作用的发挥创造了条件。这一时
期的
1994年国务院发布了《医疗机构管理条例》，1997年中共中央发布了《中共
中央国务院关于卫生改革与发展的决定》等重要文件，将医疗机构的执业管理纳入
了法制化轨道，对卫生改革的重大问题进行了厘清和界定。
2000年至
2020年，互
联网的兴起，人们择业观念的改变，各项改革的持续深化，给我们的生活带来了翻
天覆地的变化。
2009年
4月中共中央出台了《中共中央国务院关于深化医药卫生
体制改革的意见》，后续又相继出台了有关公立医院改革、卫生事业单位岗位设置、
人事与分配制度改革、薪酬制度改革、医共体建设、互联网医院建设、药品器械招
标采购、医疗保险支付制度改革等一系列改革政策与方案，为医院的改革与发展提
供了充分的政策保障和制度支持。可以说，这
20年来的医疗卫生改革，打出了总
结经验、科学论证、试点探索、全面推进等“组合拳”，描摹出了医疗卫生改革的
“全景图”。经过改革开放
40年来医疗服务体系建设、
20年来医院能力建设、
10年
来深化医药卫生体制改革的实践探索，公立医院已经到了从“量的积累”转向“质
的提升”的关键期，今后必须把发展的着力点放到提升质量和效率上。可以说，医
院的改革方向、目的、路径已经非常明确，关键是如何实施落地。自
2021年始，
中国的医疗卫生改革将全面进入落地、执行、精细化与全面提升阶段。社会的发展
和医疗卫生整体的改革进程，必然伴随着医院人力资源管理理念和思想的变迁，医
院的人力资源管理也必须顺应上述的各种变化而进行全面规范和升华。
人力资源管理专业在高校的设置早是于
1993年在中国人民大学设置。人力
资源管理硕士专业早是于
2000年设置。到目前为止，我国开办人力资源管理本
科专业的高校已经接近
500所，开设人力资源管理硕士点和博士点的高校也有数十
所。在大学的管理学院、工商学院、公共管理学院等学院里人力资源管理也成为一
门非常重要的必修课。国家人事部（现人力资源和社会保障部）于
2000年首次设
置经济师—人力资源管理专业技术职称考试。从以上发展演变可知，人力资源管理
从萌芽到发展也就是
20多年的事。根据目前查阅到的，已经出版的医院人力资源
管理相关著作、发表的学术论文、课题成果以及医院的管理实践等可以判定，医院
人力资源管理的萌芽和兴起基本上是始于
2001年，从
20年来的发展情况看，医
院人力资源管理仍然处于逐步探索、不断实践的过程，许多新的理论、工具和方法
还未能在医院广泛应用，有些医院人力资源管理者甚至对一些理念和方法还感到
很陌生，因此，我们把
2001年至
2020年的这
20年，称为是医院人力资源管理的
萌芽期，从
2021年开始，期望在同行们的努力下能够进入普及与规范期，再经过
一二十年的发展，能够进入全面提升期，这样大概需要约半个世纪的时间，医院人
力资源管理的学科体系就会比较健全、完善、成熟，而这些，都需要医院人力资源
管理同行们的不懈努力，需要相关研究者的深入研究与推广。
这
20年来，医院人力资源管理在思维模式和管理方法上发生了一些转变，比
如，由单纯接收政府人事部（现人力资源和社会保障部）门分配人员转变到了主动
招聘人才；医院管理干部由行政任命转变到竞聘上岗，并实行任期目标考核；绩效
考核由单纯德能勤绩廉的“画叉打钩”，转变到综合评估医疗服务的数量、质量、
技术难度、风险责任、成本控制、群众满意度以及社会影响力等；薪酬分配由单纯
的“岗位薪级工资＋奖金”转变到了系统设计基本工资和绩效工资体系，并逐步探
索形成了年薪制、协议工资制、兼职工资制等一些成熟的模式；在员工发展方面，
由过去的要求员工高度服从转变到了协助员工进行职业生涯规划，逐步树立了医院
与员工“合作共享”的新时代人力资源管理理念，有的医院还建立了更有活力的合
作机制、平台机制；医院由关注员工的使用与贡献转变到了结合医院发展战略和岗
位需要进行以培训与能力提升为核心的赋能管理等。总之，
20年的变迁，医院人
力资源管理无论是理论体系的构建，还是实践案例的积累，都取得了令医疗行业和
人力资源管理界瞩目的成绩。医院人力资源管理的理论体系虽然在不断完善，实践
案例也越来越丰富，从业者的职业化管理水平也在持续提高，可医院人力资源管理
所面临的问题却越来越多，解决难度也越来越大，这与整个社会的经济结构转型、
社会组织模式转换、个体意识觉醒等诸多因素相关。医院人力资源管理思维的转变
和管理体系的构建也不再是“孤岛”事件，今天的医院人力资源管理已经与社会环
境、宏观政策、人们的价值取向、生活方式密切相关，这就要求医院人力资源管理
的模式和技术必须能够将变化视为常态，通过继续赋予人力资源管理新的职能来适
应各种变化，进而提升整个人力资源管理系统的有效性。正是基于医改政策不断发
展变化，人力资源管理面临诸多挑战，人力资源管理工作者业务素质与能力亟待提
高等诸多因素，我们组织编写了《医院人力资源管理书系》，目的是系统、全面地
介绍医院人力资源管理的新理论、新方法、新经验，旨在通过这套书能够帮助医院
人力资源管理者更新管理理念，掌握管理技能，提升人力资源管理的实战能力，更
好地承担起推动医院发展的使命与责任。
《医院人力资源管理书系》参与编著人员近百名，组织和沟通工作量非常大，
但大家对待此项工作充满了激情，在一年多的时间里大家齐心协力，密切协作，圆
满完成了写作任务，对于大家的辛勤付出我们深表敬意！在书系的策划、编写和出
版过程中，广东省卫生经济学会、清华大学出版社，编著者所在单位的领导、同人
们都给予了非常大的鼓励与支持，在此，我们深表谢意！
我们力图通过一套书来全方位地展现整个医院人力资源管理的理论体系、管理
理念和核心工具与方法，并能够让此套书系成为医院人力资源管理者的培训教材和
工作的参考用书。但由于能力和水平所限，书中难免有所纰漏，欢迎阅读者批
评指正。让我们一起为中国医院人力资源管理体系的完善与发展做出贡献。
张 英（广东省卫生经济学会人力资源分会会长
/广州市景惠管理研究院院长）
朱 胤（广东省卫生经济学会人力资源分会常务副会长
/中山大学孙逸仙纪念医
院总会计师）
2021年
7月于广州
|
|
購物車/收銀台(
0
) | 在線留言板
| 付款方式
| 運費計算
| 聯絡我們
| 幫助中心 |
加入書簽
HOME
新書上架
