价值观是一个广博宏大的问题，大到国家意识形态，小到个人之一念；长到千年传承的文化内核，短到瞬间做出判断的知觉基础。价值观是人们对于事物对错、重要与否的判断标准。价值观的差异导致了人们有不同的思维倾向与行为模式，进而产生不同的群体文化。今天的世界，真正定义人们之间不同的不在于地理位置、肤色、种族，而是相互间的价值观与文化的差异。
价值观构建了个体内在的心理一致性、连续性和确定性，进而让个体产生了心理稳定感和安全感；群体的价值观与文化规范了人们的信念、思维和行动方式，从而涌现出稳定的秩序——关系、模式、结构和状态。一个没有共同价值观的群体或社会，必然是失序的和混乱的。价值观是超越个体外部的法律制度的内在信念和力量，群体内的价值观共同性则帮助群体成员间构建起共鸣和信任，而共鸣是高质量沟通的基础，信任是有效合作的前提。
一群人聚集在一起，能成为有效的组织，而不是一盘散沙，并非因为群体内的制度、流程，而是相互间拥有共同的价值观，本质上共同价值观就是组织的黏合剂，是团队凝聚力的来源。群体内价值观的对立也必然导致内部的分裂，人们无法在没有共同信念、基础原则和秩序的群体中生存。一旦拥有了共同的价值观，群体内就自发形成了社会期望和社会规范，并自发地对不符合共同价值观的行为产生鄙视、反对和排斥。虽然过分强调群体价值观、文化和情境对人们行为的影响会让人感到不舒服，因为显然人们反感外部力量决定自身行为的解释，而更愿意将自己视为自由意志的主宰。然而现实却是，社会环境每时每刻都在强烈地影响着我们，当然每一个个体也是社会环境的创造者，每个个体的内心也都有追求自己独特性的一面，但也有符合群体规范的倾向，这可以帮助个体获得其所在群体的接纳和认可，从而得到自身的稳定感和安全感。人自身的社会性决定了自己必然要受到群体和社会价值观的重大影响，如同古希腊哲学家亚里士多德（Aristotle）所说：“从本质上讲人是一种社会性动物，那些生来离群索居的个体，要么不值得我们关注，要么不是人类。社会从本质上看是先于个体而存在。”
企业作为一种人类主要的组织形式之一，除了要追求商业利益、创造经济价值外，还需要创造社会资本。如同福特公司董事长威廉·福特（William Clay Ford）所言，“任何公司的使命都是帮助社会变得更加美好，如果不是的话，那这样的公司可能并不需要存在！”1997年，一个由近200家美国最著名公司的CEO组成的协会——“商业圆桌会议”（Business Roundtable）发布了一份正式的企业使命宣言，称：“管理层和董事会的首要职责是对企业股东负责，其他利益相关者的利益是企业对股东责任的派生物。”这一宣言的核心思想与诺贝尔经济学奖获得者米尔顿·弗里德曼（Milton Friedman)的观点——企业只有一种社会责任，那就是利用其资源从事旨在实现股东利益的活动——如出一辙。但这一宗旨受到了通用电气前CEO杰克·韦尔奇的斥责。原因在于，韦尔奇认为，“股东价值”是世界上最愚蠢的想法，股东价值是结果，而不是战略！近年，调查机构NP Strategy对数以千计的公众进行调查后发现，近72%的受访者认为，上市公司在专注于为股东和客户创造价值的同时，应该“以使命为导向”。64%的公众开始认为公司的“首要目标”不仅仅是“为股东赚钱”，还应该包括“让世界变得更美好”。显然，公众对于企业的关注和要求不是业绩，而是价值观念和行动方式。到了2019年，“商业圆桌会议”发布了全新的《公司宗旨宣言书》（Statement on the Purpose of a Corporation），其将企业的本职工作“为股东赚钱”这个旧目标扔到了垃圾桶里。新宣言有300多个单词，直到第250个单词左右才提到“股东”，而在这之前的宣言强调的是“为客户创造价值”“投资于员工”、促进“多样性和包容性”“支持我们工作的社区”以及“保护环境”等。今天，几乎所有的企业都意识到组织发展的终极目标是解决社会问题，由此而言，企业要做到基业长青，就需要树立基于利他模式的价值观及符合价值观的相应的行为方式。
员工在企业工作，不仅需要获得合理且有竞争力的回报，还需要有意义感。当一个员工询问他人或自己：“做这件事有什么意义”时，表明其已经失去内在驱动力和处于茫然的状态，因为询问和求索“意义”实质是一种“存在主义焦虑”，如果不能回答这个问题，它就很容易演变为一个结果——放弃和撤出。而这也是很多企业的员工离职的关键原因。缺乏意义感的人就会趋向于“空虚”，心理学家、意义治疗与存在主义分析的创始人维克多·弗兰克尔（Viktor Emil Frankl ）指出：空虚感是一种对生命存在无从把握的感觉。
具体的工作本身并没有意义，需要人们赋予其意义。意义无法从工作、事情或系统内部获得答案，只能把其嵌入到一个更大的系统，从外部来获得解答。比如，把个体放入一个有着共同价值观、共同愿景、共同使命的共同体中，把工作放到组织、社区、社会、世界这样更大的范围中去看待，才能构建个体和工作存在的意义。例如，程序员开发了一个招聘网站，这对程序员本身来说或许没有意义；但这个招聘网站帮助亿万人找到了梦寐以求的工作，从贡献社会的角度来说，程序员的开发工作就有了巨大的意义。《小王子》里面有一段经典的话：“你的玫瑰花跟别的玫瑰并无不同，正是你花费在玫瑰上的时间，才使得你的玫瑰花那么重要！”玫瑰花本身并没有意义，但是赋予了它爱心和时间后，它就有了重大的意义。同理，当一个人选择了某项超越个体的事业，并为此投入大量精力、时间等成本，就构成了意义。
心理学家理查德·瑞恩（Richard Ryan）认为，当人把注意力和焦点扩散到更大的范围时，感受到的幸福感和成就感也会更强。人的意义感不是靠内在构造，而是来自外部感知和反馈。当人只自私地关注自身，所能够获得的意义感、幸福感是有限的，但当关注家人和朋友、同事甚至陌生人，帮助他们或接受帮助时，会感受到更强烈的幸福感和意义感。客户的反馈对于帮助员工构建和获得意义感有巨大的作用，可以让员工把视野从自己的工作拓展到更广阔的人群，意识到自己的行为、工作能够帮助到更广泛的人群、创造更大的价值，由此体验到巅峰的工作价值感、意义感、幸福感和使命感。
得到，比如拿到奖金，很多时候并不能让人产生意义感，相反付出才可以，比如帮助更多的人，从别人和社会的肯定中感受到自己的价值和意义。总之，人们的工作、行为符合自己的价值观、组织的价值观和社会的主流价值观，才会让其感受到更加强烈的意义感，这种意义感是内在驱动力最强大的源泉。
企业的价值观决定了这个组织的创造市场价值时的行动方式，到底是不择手段，还是秉持一定的原则——取之有道。一个优秀、卓越、非凡的企业必须要回答如下时代之问：股东价值是结果，还是战略？企业的存在是为了获得收益，但是如何获得？企业到底是一个赚钱机器，还是一个梦想之地？企业到底是为了盈利，还是为了让世界变得更美好？除了合理、有竞争力的回报，企业还能为员工们提供什么？
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