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『簡體書』动机与激励 如何走出无效激励的死胡同

書城自編碼: 3880671
分類:簡體書→大陸圖書→管理一般管理學
作者: [德]莱恩哈德·K.斯普伦格[Reinhard K. Spr
國際書號(ISBN): 9787115612533
出版社: 人民邮电出版社
出版日期: 2023-06-01

頁數/字數: /
書度/開本: 16开 釘裝: 平装

售價:HK$ 95.8

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編輯推薦:
从员工的内在动机入手,赋予管理工具的意义动机+激励+领导力我们熟悉的员工激励之路其实是一条死胡同,会导致团体吐槽、精神离职、闲暇主义、贬值、西西弗斯困局。获得共识管理、对话式领导、积极、关系网、信任、工作意义、自由空间、尊重。·走俏欧美30年的扛鼎之作倾情再版·德国管理学家重塑管理者认知·激励员工不用钱的底层逻辑和心理学、行为学、管理学解释·随书附赠知识地图·张坚、张丽俊、胡炜、柯洲联袂推荐
內容簡介:
如何激励员工,一直是困扰很多企业家和管理者的现实问题。然而,激励的本质是什么?激励有哪些副作用?我们是否走进了激励的死胡同?关于这些问题,很少有管理者进行深入的思考。本书是一部探讨激励制度和领导力的优秀图书。在书中,管理学家莱恩哈德·K. 斯普伦格结合自己的亲身经历和多年的实践经验颠覆性地提出,我们熟悉的员工激励之路其实是一条死胡同,所有脱离动机的激励都是无效的。作者分别从视角、揭秘、领导力三个方面,详细地说明了激励机制的副作用和长期影响,指出管理者应该从员工的内在动机入手,赋予管理工具真正的意义。作者在书中介绍了共识管理、对话式领导、避免消极、重塑关系网、给予信任、发展人才、找到工作的意义、保护自由空间、维护自尊等管理工具,同时提供了一个简单而有效的薪酬管理体系,将动机神话映射到现实,旨在帮助企业和管理者提升企业的绩效。本书适合企业管理者、创业者、人力资源管理者、人力资源从业者、企业管理顾问及对人力资源话题感兴趣的读者阅读和使用。
關於作者:
莱恩哈德·K.斯普伦格(Reinhard K. Sprenger)曾获得哲学博士学位,是德国管理学研究者,致力于领导力研究。他的建议虽然有些犀利,但是数千个成功案例证实了他的正确性。他的客户包括许多国际公司以及德国 DAX 100 指数(德国重要的股票指数)上列出的大多数公司。除了《动机与激励》外,他还著有《自主的原则》《个体的崛起》《信任》《激进领导力》和《脚踏实地的公司》等图书。他深入研究了心理学、物理学及生物学的相关知识,精通领导力、战略、动机和组织绩效,在世界各地开展巡回演讲,培训企业管理人员及运营人员,帮助组织快速提升运行效率、扫除人员沟通障碍、提升团队的凝聚力,进而增强竞争力。
目錄
第 一篇 视角01 对动机的探索源自实践 / 003管理层觉得自己有责任激励员工,但在面对这项任务时,却经常毫无缘由地感到无能为力。事实上,在激励制度的寒光下,“领导”只会变成“诱导”。02 了解动机和激励 / 006动机是指自我驱动,激励是指外部驱动。动机和激励的关系就像“为什么做”与“怎么做”,两者相互依存,不能分开讨论。03 精神离职与闲暇主义 / 013激励诱导了大规模员工的精神离职。如今,人们追求的是一种全新、完整且不可分割的生活方式。他们在闲暇时间“非自愿”地弥补个人价值的实现。 04 激励的杠杆 / 020对于企业来说,个性化的需求、家庭、社会环境都是激励员工的杠杆。对于觉醒的年轻一代,激励的杠杆不会长期奏效。05 如何理解问题至关重要 / 027理解问题也是解决问题的过程。对“人们不会自愿去做他们应该做的事”这一问题的理解至关重要。动机的背后也存在着类似对问题的理解。06 激励体系是有组织的不信任 / 030由于怀疑和不信任,管理者认为员工从根本上就不喜欢工作,只有在被激励的情况下才会努力工作,而这个假设本身就会引发无休止的论证和自我实现的预言。07 揭秘诱导策略 / 042管理者常用的激励方法包括奖励、表扬、威胁、惩罚,其可以组合成“强硬”策略、“鱼饵”策略、“诱导”策略、“愿景”策略等。它们各有所长,但共同特征是都来源于不信任。第二篇揭秘08 激励的西西弗斯困局 / 055人们被一种救赎的力量推动着,他们努力向山上不停地走。但因为一开始的设计存在缺陷,所以他们永远不可能到达山顶。任何激励都会破坏动机。09 统治者犬儒主义式的表扬 / 067表扬对上级和员工的关系弊大于利。它基于不对等的关系,在无形中形成了操纵。只有感知、关注、认可,才会让人永远铭记。10 奖金机制的零和对策 / 084作为一种变体,奖金不过是一种出于不信任的预留款,一种预先设定的、负向的怀疑性惩罚。奖金机制只会导致完成计划的利己主义思维,给企业带来一场零和博弈。11 激励就像兴奋剂 / 106绩效薪酬、奖金和分红机制不断让员工对激励体系产生新的依赖,这种一浪接着一浪的推力几乎让员工无法自主地做出理性的选择,其不仅会损害身心,还会破坏积极性。12 建议能带来金钱,金钱也能带来建议吗 / 115建议能带来金钱,但是金钱不能带来建议。企业建议计划治标不治本,阻碍了员工的创新和积极性。创造力既不能被命令,也不能被购买。奖励摧毁了创造力。13 被动的管理理念 / 130激励体系自我调节的制度化会导致管理者的懈怠,管理者和员工的亲密关系被有距离感的系统取代了。激励作为一种辅助性工具,已经成为被动管理的托词。14 贬值 / 137激励贬低了员工的价值。在激励的误导下,企业文化必然是一种贬值的文化。年终总结会、言语上的感谢、虚无的口号、内部竞争,这些管理工具会产生负面的效果。15 反对的观点 / 154所有的激励都会打消积极性,这是我所有论证的主导思想。然而,在管理实践中,存在很多反对的观点,本部分将一一列举并加以分析。第三篇 领导力16 共识管理 / 165每个人都想要有所成就。管理者和员工之间约定明确的目标,比自我调节的奖惩制度更有利于绩效的发挥和执行。我们需要的是共识管理。17 对话式领导 / 178那些想把自己“神圣”的观点付诸实施的管理者,早就在内心做出了决定,这可能会让管理者和员工分道扬镳。管理者需要实施对话式领导。18 避免消极 / 182人是本具动机的。一个缺乏动机的人是无法被激励的,管理者需要将关注点从激励转变到让人消极的原因。19 重塑关系网 / 188如果管理者和员工之间的个人关系不顺畅,那么可以肯定这个“团队”很难达到工作状态。管理者需要明确团队成员的关系,不做迂腐、缺乏可信度和缺乏信任的人。20 给予信任 / 195如果你认为员工不够独立,他们就会变成你认为的样子。“缺乏信任”构成了管理者和员工关系中消极的因素,管理者应该“放手而不是去做”。21 发展人才 / 205管理者在发展人才的过程中起着关键作用。管理者应为员工打造有挑战性的工作内容、给予培训和晋升的机会,和员工一起识别、发展个人的才能。22 找到工作的意义 / 213无视整体的工作概念,会使人感到不满、厌烦、挑战不足,简言之,这会导致积极性下降。管理者应该重建员工的积极性,让他们找到工作的意义。23 保护自由空间 / 221人们想要的不过是有选择的空间。企业应该设计非常个性化的工作,为员工提供灵活的空间,并让员工以非常“个人”的方式融入企业,让员工个人的目标得以实现。24 维护自尊,尊重需求 / 240职场中常见的错误就是无视人的尊严。激励就像扎在身上的一根刺,巧妙又有效地破坏了员工的自尊。企业要尊重员工的内在需求,为员工打造一个可以生活和体验的环境。25 金融危机的启示 / 251危机是激励微观调控的结果。危机的深层原因可以在对领导力的理解中找到,本书阐述的观点可以用金融危机或经济危机的案例作为参考。26 无诱惑的薪酬管理纲要 / 258支付给员工公平合理的报酬,然后尽你所能让他们忘记钱的事。为了让人们忘记金钱,薪酬体系应该尽可能得简单。本部分内容介绍了一个简单的薪酬管理体系。27 助推——如何温柔地扼杀自由 / 289从一本书说起,讲述了在职场中,我们也在“决定”和“被决定”之间徘徊,并且一再撞到限制我们自由的边界。28 30 年后——尾声 / 294现在是丢弃激励的时候了,它只会让人“腐败”,让人丧失主动性。本部分内容介绍了我为什么出版这本书,以及为什么经过 30年,这本书依然没有失去任何意义。

 

 

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