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『簡體書』管人的真理（《金融时报》最佳畅销书！销量突破600万册的全球管理畅销书作者最新贡献！）

書城自編碼： 2059398
分類：簡體書→大陸圖書→管理→一般管理學
作者： [美]罗宾斯
國際書號(ISBN)： 9787111420934
出版社： 机械工业出版社
出版日期： 2013-05-01
版次： 1 印次： 1
頁數/字數： 220/144000
書度/開本： 16开 釘裝： 精装

售價：HK$ 105.7

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內容簡介：
快乐的员工就一定能干吗？为什么满意度和绩效不一定相关？有经验的领导者就更优秀吗？为什么“特质”不能预测员工的成功？为什么团队常常产生负协同效应？员工参与管理真的有用吗？管人的最好方法是什么？
著名管理学和组织行为学权威斯蒂芬 P.
罗宾斯教授从最重要的管理学研究中为我们提炼出了59条行之有效的真理和“最好的”方法，内容包括经理人必须面对的工作：招聘、激励、领导、沟通、团队建设、绩效评估和应对变化等，使《管人的真理》成为一本管理者“必备用书”，它有助于管理者获得领导、管理、人员方面的实用、可靠并且有效的信息。《管人的真理》中文第1版曾为国内最畅销的管理工具书之一，本版中有16篇文章是全新的，其余的部分也都做了更新。新增加的内容反映了新时代的主题。
读完《管人的真理》这本书，你可以成功地克服那些让你陷于管理绝境的问题。
關於作者：
罗宾斯，这个名字却无意于一个最好的招牌，他就是“经典”的代名词。
斯蒂芬 P. 罗宾斯Stephen
P．Robbins博士，美国著名的管理学和组织行为学的权威，也是世界顶极的管理学和组织行为学领域的畅销书作者。他的《组织行为学》和《管理学》被世界上几千所大学选用为教材，他的图书销量已突破600万册，并被翻译成20多种语言。
目錄：
序
第一篇 招聘的真理
真理 1 第一印象十分重要！
真理 2 忘掉个人特质，仍须关注行为
真理 3 为何雇佣聪明人
真理 4 拿不定主意，就雇有责任心的人
真理 5 需要友善的员工？基因决定
真理 6 实际工作预览，所见即所得
真理 7 抛弃你对老化的成见
真理 8 个性与工作的匹配
真理 9 聘用适合公司文化的人：你的草，是我的宝
真理10 好公民行为和组织绩效
真理11 新员工的组织社会化
第二篇 激励的真理
真理 12 为什么如今的员工无法激励
真理 13 与其"尽你所能"，不如明确目标
真理 14 不是所有的人都愿意参与目标制定
真理 15 专业工作者喜欢沉浸状态
真理 16 反馈意见要对事不对人
真理 17 代际有差异，管理有区别
真理 18 奖励什么，得到什么
真理 19 都是相对的
真理 20 认可是不花钱的激励
真理 21 激励之外
第三篇 领导的真理
真理 22 驳领导力的五个神话
真理 23 领导的本质是信任
真理 24 经验不一定管用
真理 25 有效的领导者知道如何心理定格
真理 26 期望什么，得到什么
真理 27 领导魅力能学到
真理 28 魅力不总是优点
真理 29 让他人依赖你
真理 30 成功的领导是政治高手
真理 31 道德与领导
真理 32 虚拟领导：从远处实施领导
真理 33 依据文化差异来调整你的领导风格
第四篇 沟通的真理
真理 34 听到不等于听懂
真理 35 听一听小道消息
真理 36 男性与女性的沟通差异
真理 37 你做的胜于你说的
真理 38 沉默的价值
真理 39 警惕数字娱乐
第五篇 团队建设的真理
真理 40 使团队有效工作的诀窍
真理 41 2+2 未必等于4
真理 42 团队多样性的价值
真理 43 我们并非完全平等：地位的作用
真理 44 不是每个人都是团队合作的料
第六篇 管理冲突的真理
真理 45 有关冲突的案例
真理 46 当心群体思维
真理 47 如何减少工作-生活之间的冲突
真理 48 谈判与胜负无关
第七篇 工作设计的真理
真理 49 不是每个人都想得到一份有挑战性的工作
真理 50 四种工作设计举措提高员工生产率
第八篇 绩效评估的真理
真理 51 年度评估：最好的惊奇就是没有惊奇！
真理 52 不要责备我！自我服务偏见的角色
真理 53 判断他人：作出更好决策的注意事项
真理 54 360°反馈评价的案例：越多越好！
第九篇 应对变革的真理
真理 55 多数人会抵触不能给他们带来好处的任何变革
真理 56 通过参与来减弱变革阻力
真理 57 员工离职可以是一件好事
真理 58 裁员：不能忽视幸存者
真理 59 警惕速效策略
参考文献
译后记
內容試閱：
真理3
为何雇佣聪明人
智力问题比其他问题更容易引起激烈的讨论和争议，比如这几个问题：智商测试能反映智力水平吗？智力是习得的还是遗传的？聪明员工会比一般员工更成功吗？
聪明程度与工作绩效之间有关联吗？换句话说，聪明人会比他不太聪明的同事有更好的工作表现吗？对于这个问题，众说纷纭，却常常缺乏过硬的证据。下面几条结论都有很好的证据支持：（1）智商分数与聪明程度极为匹配，我们日常语言中说的“极具智慧”的人和“一般聪明”的人相比，智商确有高下之分。（2）智商终其一生一般都是稳定的，只有极少的例外。（3）规范的智商测试不会因其社会、经济、种族、种群不同而有明显的偏向。（4）通常，更聪明的人工作会更出色。以上这些结论可能令你不快，或与你的观点相左，但是它们无不来自有力的研究证据。
做任何工作都需要动脑筋，也离不开认知能力。何出此言？因为工作中我们需要推理和决策。当我们遇到全新的、模糊的、变化的工作挑战，就更需要较高的智商，某些职业尤其如此，例如会计师、工程师、科学家、建筑师和医生等。在中等复杂程度的工作中，例如手工艺、神职和警察工作，智商也很关键。至于那些无需技能的工作，由于只进行常规决策、解决简单问题，智商就不那么重要了。
00
通常，更聪明的人工作会更出色。
做任何工作都需要动脑筋，也离不开认知能力。智力水平显然不是影响工作绩效的唯一因素，但通常是最重要的因素。预测一个人的工作能力，与其看重他的入职面试、个人背景资料和大学成绩单，不如看重他的智商。不幸的是，智商多半是天生的，决定个人智商的因素七成以上来自遗传。因此，用智商测试来选拔员工常常会遭到非议。以下由研究得到的成果令批评家们非常不安：不同种族的平均智商是不同的，智商与经济水平正相关。因此，批评家们认为智商测试存在歧视性，应该弃用。可是，强有力的研究证据表明智商测试并不存在对任何特定群体的偏见，甚至测试结果在很大程度上是不受测试主体控制的。
我们的结论是：尽管最快的和最强的并不见得总能赢得比赛，但我们总会把赌注押在他们身上。在其他条件相同的情况下，那个最聪明的人就是你想找的最合适的员工。
真理4
拿不定主意，就雇有责任心的人
每个人的个性都不一样，有的人不爱说话同时又消极被动，有的人大嗓门儿同时又积极进取。有的人很放松，有的人容易紧张。
经过大量的调查研究，人们发现可以用五个基本的维度来解释人类的不同个性。它们分别是：
外倾性（extroversion）——外向的（乐于助人、好交际）还是内向的（缄默、羞涩）。
随和性（agreeableness）——和蔼可亲的（合作、信任）还是不随和的（难相处、对抗性）。
责任心（conscientiousness）——有责任心（负责、组织性强）还是缺乏责任心（靠不住、无组织性）。
情绪稳定性（emotional stability）——坚定（沉着、自信）还是不安（焦虑、缺乏安全感）。
经验的开放性（openness to
experience）——对新事物的开放心态（创新、求知欲）还是封闭（因循守旧）。
这五个人格维度与工作绩效之间有什么关系呢？大量的研究发现，只有责任心一项与工作绩效有最显著的关系。特别值得一提的是，这项预测指标适用于不同类型的工作，包括专业型职业（例如工程师、会计师、律师），警察，销售人员等；还包括技能要求不高的工人。一个有责任感的人，通常也是可靠的、可信的、谨慎的、周密的、有计划的、有组织意识的、不辞劳苦的、坚韧不拔的、成就取向的。在大多数职业中，这些属性一般都会产生好的工作绩效。此外，研究表明，责任心的力量穿越了国界。例如，一项研究综述涵盖了15个欧洲国家的人，结果发现，责任心是工作绩效的有效预测因素，不论是什么工作，也不论是处于什么职业群体中。
责任心指标适用于预测不同类型的工作绩效，从专业型职业到警察、销售人员和技能要求不高的工人。
建议你尝试雇佣责任心得分高的人。所以，如果你忘掉了本书真理2“忘掉个人特质，仍须关注行为”的结论，试图寻找一项与高绩效相关的个人特质，那么你可以尝试雇佣责任心得分高的人。然而，在此我必须提醒的是：责任心更强，工作绩效不一定会更好。研究证据表明，极度负责的人其工作绩效不见得比刚过平均线的人要好。
我们对责任心的强调，当然不意味着其他人格指标不能跟特定的工作相关。例如，有证据表明外倾性是管理和销售岗位绩效预测的好指标。这很容易讲得通，因为这类岗位需要较多的社会交往活动。
一些读者可能会很惊讶，为什么高情绪稳定性不是决定工作绩效的关键因素？直觉告诉我们，对于大多数工作岗位来说，一个冷静自信的人总会比一个焦虑不安的人干得更出色吧。进一步的研究表明情绪稳定性高的人，工作一般也很稳定，上述研究的范围恰恰局限于此。换句话说，那些情绪不太稳定的人，不太容易被雇佣，即便是被雇佣了，他们往往也干不长。
真理5
需要友善的员工？基因决定
美国西南航空公司的高管们发现了一个被许多经理人忽视的事实，即人的友善和乐观是天生的。西南航空确信，试图通过培训让人表现得更友善，同时能够提供礼貌而亲切的服务，是很难办到的。所以，该公司就着眼于选人而非育人，通过招聘过程，排除那些天生就不怎么乐观和外向的人。
许多工作岗位都需要员工具有积极正向的性格才能做得更好，比较典型的包括：民航空乘人员、零售店员、推销员和客服人员。许多管理者为上述职位选人的时候，都相信积极快乐的员工是可以创造出来的，他们花费许多时间和精力去设计工作激励办法、改善工作条件、提供有吸引力的薪酬和福利计划，以期员工会变得亲切而乐观向上。除此之外，还会花费巨额资金培训他们，期望重塑他们的行为模式。遗憾的是，这些努力多半会付诸东流，无法实现目标。为什么会这样呢？因为一个人是否快乐，本质上取决于他们的基因结构。研究发现人们快乐与否取决于基因的程度在35%～50%，甚至会达到80%。
关于这个主题，有一项非常有趣的研究，即对同卵双胞胎分离抚养的行为比较研究。环境是不是塑造个体性格的首要因素呢？您可能会认为，在差异很大的两个家庭中长大的一对双胞胎，其行为表现也会有很大的差异吧。下面这个实例却并非如此。有一对双胞胎，他们分离已经39年，他们成长的家庭相距45英里。但是，他们选择了同样颜色和样式的汽车，习惯选择同一品牌的香烟，给他们的宠物犬起了同样的名字，就连定期度假地的选择也几乎一致：1500英里之外的同一片海景社区，只隔了三个街区。通过对这类实例的考察，研究人员认为同卵双胞胎个体之间性格相似度大约50%取决于基因。
研究发现人们快乐与否取决于基因的程度在35%～50%，甚至会达到80%。
个体对生活的态度终其一生皆能保持，对工作的态度也是如此。一项持续观察超过50年的关于个体满意度的研究发现，个体满意度在如此长的时期内，令人吃惊地保持了稳定一致。即便在这期间，这些研究对象换了工作单位，甚至改了行。该研究以及其他研究证据都表明，终其一生，个体对生活的态度很大程度上取决于他的基因结构，当然，对工作的态度也是如此。
西南航空的例子值得效法，如果你需要快乐的员工，就把注意力放在招聘的环节吧。把那些消极的、不适应环境的以及胡搅蛮缠没事儿找事儿型的应聘者挡在公司门外，这些人无论做什么工作，他们的满意度都不会高。具体怎么办呢？建议您重视个性的测试、让面试更深入，同时还要认真检视应聘者的过往工作记录。

 

 

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