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| 編輯推薦： |
吕宁编著的《每天5分钟学会员工管理学最新珍藏版》通过列举事例，加以精到的分析，为读者树立优秀管理者的形象，同时也提供一些可以借鉴的方法。希望能给那些渴望成功却仍在迷茫、不知所措的管理者们以明确的指引。
管理下属的工作是一种实践，其本质不在于知而在于行；其验证不在于逻辑，而在于成果。从这个意义上来说，来自于管理下属实践中的思考和方法更为宝贵，也更值得管理者借鉴。
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| 內容簡介： |
《每天5分钟学会员工管理学最新珍藏版》简介：管理下属的工作是一种实践，其本质不在于知，而在于行；其验证不在于逻辑，而在于成果。从这个意义上来说，来自于管理下属实践中的思考和方法更为宝贵，也更值得管理者借鉴。吕宁编著的《每天5
分钟学会员工管理学最新珍藏版》共分为十二章，通过列举事例，加以精到的分析，为读者树立优秀管理者的形象，同时也提供一些可以借鉴的方法。希望能给那些渴望成功却仍在迷茫、不知所措的管理者以明确的指引。
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| 目錄：
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第一章 情感管理学：你爱下属，下属才会爱企业
贴近下属，多与下属交流
为下属付出，以体现对下属的尊重
别忘让下属放松一下
站在下属的角度为下属排忧解难
给下属以春风化雨般的关怀
要让下属忠诚，先信赖下属
在细节上感动下属
创造关爱下属的企业氛围
与下属同甘苦，共患难
做下属心目中的“带头大哥”
把握好管理和人情的尺度
第二章 威望管理学：威信决定领导地位
一心为公，人格力量的源泉
提高影响力，树立领导的威信
领导就要有领导的样子
为人处世要坚守原则
想要下属做到的，自己先做到
让下属跟着自己的脚印走
与下属要亲密，但不能无间
用你的信任换取下属的敬重
第三章 性格管理学：不同的性格不同的管理方法
性格冷静的领导要注意增加自己的亲和力
活泼型领导要注意培养自己沉稳的一面
一味地平易近人不一定是好领导
内心沉稳办事才牢靠
包容心过强容易使下属钻空子
勤奋型领导要让下属更勤奋
知人善任，让每个下属都发光发热
情绪型领导要学会理智地控制
第四章 变通管理学：管人要因人而异，因事而变
下属爱炫耀，旁敲侧击即可
对于自言自语型下属应多开导和鼓励
别轻信夸夸其谈的下属
对爱拖延的下属多沟通、勤督促
办公时间化妆，要具体情况具体对待
面对“小报告”，要冷静辨是非
对爱揭人短的下属，先分析再应对
下属的要求，不该答应的就坚决拒绝
对有后台的下属，真诚与人情相结合
下属迟到，不妨先听听理由
第五章 用人管理学：最合适的就是最好的
尊重人才，爱护人才
用人不求完人、但求能人
让新手尽快入模子
大胆地将工作交给有才能的下属
从短处中挖掘出长处
不要盯着一个人的过失不放
善任与善免相结合
第六章 授权管理学：放下才能轻松
善于授权，和下属互得其利
合理授权，让下属有足够的权力
授权要有效，不可盲目
根据工作的轻重缓急妥善安排
为授权订出一个合理的计划
对授权承担最终责任
注意授权细节的要点
第七章 激励管理学：让下属快速跑起来
领导有激情，下属才有热情
真情是下属工作的动力
有压力才能有动力
激励要因人制宜
巧用激将法激发下属的斗志
物质奖励是最实惠的激励方法
精神奖励更能调动员工积极性
竞争，激励下属的最佳手段
用“尊重”换取“忠心”
第八章 说服管理学：欲服其人先服其心
事实远胜于空洞说教
管好自己的嘴，先想后说
多数人的意思要听，但决断在个人
信任是说服的基础
说服下属要把握好时机
下属情绪激动时先回避一下
远离下属的是非旋涡
第九章 团队管理学：完美团队造就辉煌企业
增强团队凝聚力，打造坚定团队
下属的责任心是企业的防火墙
铁的纪律打造“铁”的团队
给团队成员坚定的信心
维护下属的自尊心和荣誉感
将每个下属的优势与能力凝聚起来
优化组合，认发挥最佳效能
引入竞争机制，调动团队积极性
软硬兼施，树立领导威信
在团队中树立一个“领头羊”
别让“小圈子”削弱团队的向心力
克服内耗和不和睦现象
第十章 制度管理学：没有规矩何成方圆
将人情和工作分开来谈
制度要条理清楚，强制性强
严于律己，做下属心中的模范
管理必须懂得立规矩、用制度
制度面前人人平等
凡事依制度说话
管理下属，要刚柔结合
第十一章 差错管理学：有错要管，但要宽严相济
下属出错，先想想为什么错
对下属不要过于苛刻挑剔
出了问题多安慰少责备
小问题多包容
千万不要迁怒于下属
常去做点例外的管理
对“问题”员工，先找问题的症结
抓住典型以一儆百
第十二章 接班管理学：后继有人，才能基业长青
一流的企业需要培养一流的人才
一起学习，方能共同成长
有了接班人，事业才会更长久
将培养下属作为己任
给下属更大的空间施展才华
通过培训提高下属士气
发挥平庸下属的潜能
培养有潜质的下属
帮助人才“个人发展”
培养下属良好的工作心态
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| 內容試閱：
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贴近下属，多与下属交流 在现代社会，贴近下属的内心生活越来越重要。
但如何进行情感管理呢？这就需要管理者真正地了解下属心中所想。急下属之所急。为他们排忧解难。从而激发下属的积极性。
在处理与下属关系中，做好情感管理往往是一个关键之处。精明的领导者会恰当地处理好与下属的关系，要找机会和时间与他们拉近关系，鼓励他们、关心他们、感动他们，在公司营造一种融洽而有人情味的和谐氛围。
所以，作为企业的领导者，你不妨在紧张的工作之余走出办公室，到下属那里转一下，拍拍他们的肩膀，或者是递上一支烟，关心一下他们的工作和生活。无论多忙，你都要定期抽出时间与下属沟通交流，你可以召集一些下属中午和你一起吃盒饭或者喝个下午茶，你也可以采取一对一、面对面正式的方式和他们沟通，只要你用心了，形成习惯了，一段时间后，下属的工作积极性调动起来了，公司就会得到你意想不到的收获。
上面所说的就是所谓的情感管理了，但是作为一个领导者，进行情感管理还有一些技巧和方法需要遵循。情感管理不是一件简单的事情。
在现代快节奏、高压力的职业环境中，贴近下属的内心生活越来越重要，但如何进行情感管理，真正地了解下属心中所想，急下属之所急，为他们排忧解难，从而激发下属的积极性？
1．首先要尊重和认同下属，这是下属情感管理中的最重要的部分
在现代的企业中，员工的自尊性都比较强，因此希望被尊重和认同成为他们工作是否快乐的最基本要素。现在好多企业都在企业文化中强调“以人为本”，其实以人为本就是要把所有的人都视作公司大家庭中的一员；要公平地对待他们，要爱他们，要让下属感觉到被重视。具体来说就是要真诚地关心下属，不要靠发号施令和权威来管理下属。现在好多企业都崇尚民主化管理，实行“职务无称谓”制度和“平等共事”的机制。
作为一个公司的领导要衷心地让下属感受到重视。奥地利著名的心理学家阿德勒说过：“人类本质中最殷切的需求就是渴望被肯定。”在工作中，作为领导者要经常给予下属最真诚的认同和肯定，要让他们时时感受到来自上面的重视。当他们做出成绩的时候，要让他们感觉到自己的上级是重视自己的，这样下属一定会有更高的工作激情。如果下属做出成绩了，领导者没有什么表示，精神激励没有，就连几旬勉励的话都没有，下属肯定感觉不到受重视，也不利于以后的工作。
甲骨文公司是世界领先的信息管理软件开发商，因其复杂的关系数据库产品而闻名。这个公司放权给每一个人主导自己的工作，所以企业领导的官僚作风比较少。公司中没有严格的制度，每个人上下班的时间基本上由自己决定。即使是高层领导、部门经理基本上也没有“特权”，依然要自己回电子邮件，自己倒咖啡，自己找停车位，甚至每个人的办公室基本上都一样大。
在公司中实行“零隔膜政策”，也就是说，任何人可以找任何人谈任何话题，当然任何人也都可以发电子邮件给任何人，哪怕是领导。
一次，有一个新的下属开车上班时撞了查理·菲利普停着的新车，她吓得不知所措，急忙问部门经理该怎么办，部门经理给她的建议是只要给菲利普发一封电子邮件道歉。于是她战战兢兢地发出电子邮件后，在一小时之内，菲利普不但回信告诉她，别担心，只要没伤到人就好，还对她加入公司表示欢迎。
这个女职员后来对于菲利普非常感激，于是她发愤地工作，经过不懈的努力她终于做到甲骨文的副总裁。后来成为菲利普的强有力的助手，由于她的杰出努力，以及她在管理方面的得心应手，终于让查理·菲利普得以从捉襟见肘的管理状态中逃脱了出来，成为一名专职的程序员。她的出现可以说为甲骨文增添了更多的活力与激情。可以说正是由于菲利普的宽容和平易近人的风格才打动了这位女职员，最终使她成长为一个杰出的企业领导者，为甲骨文公司的发展开辟了一个新天地。
2．创造一种沟通无限的工作氛围，也是非常重要的
现代企业应该营造一种自由开放、人人平等的氛围，除企业正规的交流途径之外，公司要鼓励各种自发、非正式的交流沟通渠道。这将会大大地减少下属之间、部门之间的误解和隔阂，形成一种积极而和谐的人际关系，增强企业的凝聚力和创新能力。
现代企业管理已进入到一个以人为本的管理新时代，不再是板着面孔训斥和一味用条条框框限制的简单化管理，而是一门融进了领导者对员工、对事业献身精神的独特的艺术。
1990年2月，克莱斯勒的机械工程师阿诺德·汤姆在领工资时，发现少了300美元，为此，他找到顶头上司，而上司却无能为力，于是他便给公司总裁写信，总裁认为这不是一件小事情。他后来说道：“我们总是碰到令人头痛的报酬问题。这已使一大批优秀人才感到失望了，而现在这种情况不能持续下去了”。于是立即责成最高管理部门妥善处理此事。
几天之后，他们补发了汤姆的工资，事情似乎可以结束了，但他们利用这件为员工补发工资的小事大做文章。第一是向汤姆道歉；第二是在这件事情的推动下，了解哪些“优秀人才”待遇较低的问题，调整了工资政策，并向当时著名的《纽约时报》披露这一事件的全过程，在美国企业界引起了不小轰动。
事情虽小，却能反映出克莱斯勒公司的“大家庭观念”，反映了下属与公司之间的充分信任。
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