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| 編輯推薦： |
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为了帮助广大面试官更加高效、精确地招募到优秀的人才，《做最好的面试官》结合实际案例，分别从准备工作、发布招聘信息、面试选拔、信息筛选、面试评估、员工入职等进行分析指导，最后精选了知名企业招聘测试题，以及一些国内外500强企业先进的面试方法，可以说本书涵盖了面试工作的方方面面。旨在为人力资源工作者提供一套科学标准的招聘方法和程序，包括招聘提问要点及各类能力测试和分析，以便让管理者精确把握招聘的细节，见微知著，不仅从应聘者的每一句话到他们的每一个动作，甚至是最细微的肢体语言，对应聘者都有一个准确的判断。本书由刘翠编著。
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| 內容簡介： |
企业的竞争，归根结底是人才的竞争。招聘作为企业获取人才的重要渠道，其重要性不言而喻。为企业招到合适的人才，是人力资源部门和人力资源管理者不可推卸的责任。可是，很多招聘工作往往不够理想：用人迫在眉睫，可是却招不到合适的人；面试中表现不错的人，可实际工作以后却不能胜任。那么，招聘工作如何开展才最好呢——这就是《做最好的面试官》要探讨的问题。
无论作为企业招聘工作参考，还是人力资源工作者个人学习，《做最好的面试官》都有着很高的实用价值。相信本书一定会给你带来益处！本书由刘翠编著。
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| 目錄：
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第一章 充分准备，制订好招聘计划
第一节 招聘计划的实施
第二节 制订招聘计划的依据
第三节 影响招聘的因素
第二章 发布招聘信息，高效地搜寻人才
第一节 选择渠道，发布招聘信息
第二节 网络时代的招聘
第三节 校园招聘
第四节 广告招聘
第三章 面试进行时，当场选拔人才
第一节 面试的实施
第二节 面试过程中的提问技巧
第三节 面试方法及试题的设定
第四节 面试结束
第四章 信息筛选，确定你想要的人
第一节 对人才信息的筛选与跟踪
第二节 招聘效果评估的方法及流程
第三节 人才的选拔与评价
第五章 面试读心术，透过细节洞察应聘者
第一节 着装展示内心世界
第二节 闻声知人，看透人心
第三节 从语言辨析人的品德情操
第四节 通过坐姿看透应聘者
第五节 通过眼神看透应聘者
第六章 员工入职，融人新的集体
第一节 新员工录用
第二节 签订劳动合同
第三节 新员工试用期管理
第四节 新员工的培训
第七章 知名企业招聘测试案例精选
第一节 品质测试
第二节 职业倾向测试
第三节 情商测试
第四节 能力测试
第八章 世界500强企业招聘实例
第一节 面试流程
第二节 500强企业面试新形式
第三节 500强企业笔试揭秘
第四节 500强企业“选才”流程
附录
附录一 国内知名招聘网站一览表
附录二 世界500强企业各类职位面试题目
附录三 世界500强企业工作能力面试题目
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| 內容試閱：
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英特尔有一个特殊的招聘渠道，就是员工推荐。
它的好处首先在于，现有的员工对英特尔很熟悉，而对自己的朋友也有一定了解，基于这两方面的了解，他会有一个基本把握，那个人是否适合英特尔，在英特尔大概会不会成功。这比仅两个小时的面试要有效得多，相互的了解也要深得多。英特尔非常鼓励员工推荐优秀的人才给公司，如果推荐了非常优秀的人才，这个员工还会收到公司的奖金。当然，招人的决策者是没有奖金的。如果因为人情招了不适合的人，决策者会负一定责任，所以决策者会紧紧把握招聘标准，绝不会出现裙带关系。
2内部招聘的方法
①布告昭示。职位公告，即将职位空缺公之于众，并列出工作特性，如资格要求、职位要求、薪资等级等。职位公告是企业内部招聘人员的普遍方法，可以通过在企业的布告栏发布工作岗位空缺的信息，或在企业的内部电视台、内部报刊、局域网络上发布。职位公告的内容包括职位的责任、义务、必需的资格、工资水平及其他相关信息，如公告的日期、截止申请的日期、申请的程序、联系电话、联系地点和时间、该职位是否同时也在企业外部进行招聘、在面谈过程中应聘者是否需要演示他们的技能等。符合任职资格的员工，可以提交正式的申请或者在职位投标单上签名，参加该职位的竞争。在职位公告中，必须坚持公平、公正、公开的原则，保证所有的正式员工都有资格利用职位公告向人力资源管理部门提出申请并参加竞聘，要保证空缺职位的名单能够被传达到组织中的每一位员工。职位公告的目的在于让组织中的全体员工都了解到哪些职位有空缺，需要补充人员，使员工感觉到组织在招募人员方面的透明度与公平性，有利于提高员工士气。一般来说，职位公告经常用于非管理层人员的招聘，特别适用于普通职员的招聘。职位公告法的优点在于让组织内更为广泛的人员了解到此类信息，为组织员工职业生涯的发展提供了更多的机会，可以使员工脱离原来不满意的工作环境，也促使主管更加有效地管理员工，以防止本部门员工的流失。它的缺点在于这种方法花费的时间较长，可能导致岗位较长时间的空缺，影响企业的正常运营。而员工也可能由于盲目地变换工作而丧失原有的工作机会。
②利用技术档案的信息。内部招聘的另一种方法是利用现有技术人员技术档案中的信息。这些信息可以帮助招聘人员确定是否有合适的人选，然后，招聘人员可以与他们接触以了解他们是否想提出申请。这种方法可以和布告招标共同使用以确保岗位空缺引起所有的资格申请人的注意。
利用技术档案的优点是可以在整个企业内发掘合适的候选人，同时技术档案可以作为人力资源信息系统的一部分。如果经过适当的准备，并且技术档案包含的信息比较全面，采用这种方法比较便宜和省时。
3内部招聘的优缺点
①优点。首先，企业内部的员工本身就是非常重要的候选人来源，对他们进行内部晋升和岗位轮换可以补充职位的空缺，增强企业提供长期工作保障的形象。这一形象同时也有助于企业人员的稳定，有利于吸引那些寻求工作保障的员工。而且，内部晋升强化了企业文化，并且传达了一个信息：忠诚和出色的工作会得到晋升的奖励。当员工得知企业内部有提升和岗位轮换机会及管理层人员将从内部提拔的信息时，他们会感受到激励，会更加努力地工作。企业内部晋升可使企业将对外招聘集中在“初级层次”的职位上，填补初级层次的职位比较容易，求职人才库更大，也有更多的时间去培训和评估那些渴望做到更高层职位的人。即使雇用到“劣质”的员工，对于初级层次的职位来说，对公司的损失也会较低。其次，内部员工了解自己的企业，能够更好地理解职位的要求，同时对企业文化也更加认同。当聘用一位内部员工后，聘用的是一名工作能力有保障的员工，一个知根知底的人。企业了解其工作业绩、工作习惯和个人品行；而员工也了解企业对其工作期望。这样员工就更容易适应新的职位，企业在招聘中所冒的风险也比较小。再次，内部招聘的方法最经济实惠。内部招聘的费用要比从外部招聘少得多。从内部招聘可以使企业节省诸如广告费、会务费、猎头公司代理费等开支，如果我们把管理者对外来者的聘用、分配和新员工熟悉企业所花费的间接成本考虑进去，那么节省的费用就更多了。最后，内部招聘招募的成功率较高且工作的稳定性好。企业内部的员工具有较丰富的同行业社会关系，员工可以借助自己的人际关系推荐人才。有调查表明，通过内部员工推荐被录用的雇员往往比通过其他方法招聘来的员工任职的时间更长。
②缺点。内部招聘在一定程度上容易造成内部部门之间的矛盾。有时，一名优秀的员工可能会被几个部门争夺。有的部门经理比较受人欢迎，员工也会倾向于到他的部门。由于职位之间待遇上的差别，员工会选择薪资高的职位。因此，内部招聘可能会带来不稳定的因素。内部招聘还容易产生不公平的因素，出现“近亲繁殖”的弊端。
例如，有些职位的候选人会被领导“内定”，并非依据其实际能力，而是依靠关系。有时甚至会为某些人创造出来一些职位，因人设岗。内部员工在推荐人选时往往推荐与自己关系密切的人，时间长了，员工中会出现一些小的团体，不利于文化的融合和工作的开展。有时会造成员工的不满和工作积极性下降。例如，一名员工想要应聘内部招聘的职位，但其主管认为他是部门的骨干力量，不希望他离开，而员工本人的兴趣却不在这里，因此会产生矛盾。另外，内部招聘缺少思想碰撞的火花，影响企业的活力和竞争力。得到内部晋升的人和企业原本是和谐的，观念、文化、价值观彼此认同。因此，不会因人员变动产生思想碰撞，也不会产生由于这种碰撞出现的不平衡，企业在这一过程中明显缺少活力。如果企业已经有了内部选拔的惯例，当企业出现创新需要而急需从组织外部招聘人才时，就可能会遇到现有员工的抵制，损害员工的积极性。P31-33
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