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| 內容簡介： |
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领导是一种艺术，更是一门学问。治大国若烹小鲜，管理一个组织、一个企业、一个团队尤是如此。现代领导者和管理者必须掌握用人和管人的艺术。把每个最优秀的人才都安排在最适合他的岗位上，并用尽其才，是领导者必须具备的基本素质，更是领导工作的重中之重，只有会用人的领导，他的工作才能得以顺利展开。本书精选了领导者用人的最重要最不能忽略的100个细节，相信领导者掌握了这些方法，一定会最大程度地发挥员工的积极性，带领出一支高效合作的团队。
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| 關於作者： |
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作者为70年代生人，自由撰稿人，从大学毕业至今已经有多年国营大企业的人力资源管理部门的工作经验，专门从事员工招聘培训等工作。他喜爱读书，热爱思考，善于总结，有多部作品面市。
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| 目錄：
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第一章 树立威信，正己服人：
以卓越优异管理素质折服下属
细节1 让自己时刻走在部属的前面
细节2下了命令就要严格执行
细节3提升把控全局的决断力才能使员工真正信服
细节4有错就改，将面子问题抛在一边
细节5勇于承担责任，使下属后顾无忧
细节6果断拒绝下属的不合理要求
细节7深思熟虑地做好每一个决策
第二章开阔心胸，品质卓越：
用优秀的品质征服下属
细节8细微之处多宽容谅解才能赢得员工的心
细节9曾反对自己的员工仍然可以重用
细节10一味猜忌不如打开天窗说亮话
细节11对辞职后重新回头的员工表示欢迎
细节12对员工的承诺一定要兑现
细节13不私下议论不在场的下属
细节14让爱拍马屁的员工走人
第三章善做伯乐，慧眼识人：
以独到的眼光发现为己所用的人才
细节15注重人才的能力而不是学历
细节16以具体任务考查员工的真实水平
细节17通过生活细节来辨识人才
细节18通过日常谈话发现为己所用的人才
细节19从言辞中观察员工的内心
细节20相处观察，才能见微知著
细节21用心试探下属的品行并反思自己的行为是否恰当
细节22四种人的话不要全信
第四章扬长避短，精准用人：
无不可用之人，只有不善用人的领导
细节23仔细识别“恃才傲物”型员工是否有真才实学
细节24让员工去做他最擅长的事
细节25让员工流动起来，找到最适合自己的位置
细节26提拔员工考虑的不是资历与学历，而是能力
细节27要敢于使用比自己强的人
细节28对有过错的下属要给机会
细节29“怪才”往往建奇功
细节30不论资排辈，让年轻人有用武之地
细节31不要盯住员工的短处不放
第五章合理搭配，周密任人：
错误搭配是导致人员浪费的根本
细节32权衡好每个人的性格特点
细节33互补型团队才是真正的精英团队
细节34男女搭配，干活才不累
细节35给下属充分的施展才能的空间
细节36劳于用人，逸于治事
细节37合理搭配人才时注意的4个要点
细节38适当地调动员工的位子
第六章做好指挥，大胆授人：
管理事实上就是管理别人去做事
细节39不做全面管理的领导者
细节40权力就像握在手里的沙子，握得越紧，握住得越少
细节41抓大放小，掌握授权的分寸
细节42根据不同的越权情况，采取不同的应对方法
细节43授权后不是放任不管，而是要进行遥控
细节44定期适度考核监督被授权者
细节45让下属更加积极地提建议
细节46掌握合理授权的三步骤
细节47走出授权的误区
第七章解难心计，言语化人：
员工的气顺了，经营才能顺
细节48日常工作中的矛盾要解决不要拖
细节49找到员工矛盾的根源
细节50别把追究责任当成最终目的
细节51使用对方熟悉的语言进行沟通
细节52尽可能采用简便的沟通方法
细节53倾听才能更好地决策
细节54坏消息要拐弯抹角地告诉下属
第八章褒贬有道，得体助人：
领导用人中的赞美批评艺术
细节55赞美员工要在人多的场合
细节56有创造力的想法要及时表扬
细节57批评以幽默的方式进行更加让人信服
细节58指出员工的失误要婉转
细节59表扬下属的几个关键点
细节60批评下属要三思而后行
细节61批评不要伤及对方自尊心
细节62让表扬比批评多一点点
细节63避免厚此薄彼
细节64用具体文字赞美优秀员工
第九章合成智慧，有效励人：
让员工在竞技中发挥自己的潜能
细节65激励让员工相互竞争
细节66引入“鲶鱼”，给企业带来活力
细节67对冒尖的人才要全力保护
细节68为员工找到自己的竞争对手
细节69对待员工的竞争结果赏罚分明
细节70为下属人才提供表现自己的平等机会
细节71分给下属稍微超过他能力的工作
细节72分享利润能极大促进员工积极性
细节73数据更具可比性和说服力
细节74有能力就上台，没能力就下来
细节75激起员工“逞能”的欲望
第十章人性关怀，以情感人：
用真诚来换取员工的忠诚
细节76发自真心地爱惜员工
细节77一开口就能叫出下属的名字
细节78用真诚与下属迅速增加亲密感的11种方法
细节79该为下属争取的利益要积极争取
细节80学会通过小事打动下属
细节81学会雪中送炭温暖员工
细节82将关爱之情延伸到员工家中
细节83比起金钱，员工有时更看重尊严
第十一章多管齐下，勤于育人：
为员工提供充分的成长环境
细节84让每一个员工都有学习的机会
细节85为员工选择适合他的培训模式
细节86引导下属自学成才
细节87对有经验的人进行特殊培训
细节88人才“犯错误”并不可怕
细节89适时对新进下属进行培训
细节90怎样对员工进行内部培训
细节91怎样对员工进行外部培训
第十二章优胜劣汰，策略衡人：
妥善留人裁人，精炼员工整体素质
细节92及时处理人才的抱怨
细节93严厉处置工作中的害群之马
细节94骨干犯了众怒也得“下课”
细节95工作态度是考核的重要范畴
细节96将员工看作自己的合作伙伴，而不是下属
细节97让员工产生强烈归属感
细节98以员工入股的方式留住人才
细节99为人才搭上晋升的“天梯”
细节100解聘员工时要对员工进行面谈
参考文献
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| 內容試閱：
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适当地调动员工的位子
在企业里，如果让一个人长期从事于一项单调、重复的工作，那么这个人就有可能变得固执己见、墨守成规、不思进取、故步自封，这无论是对于人才的培养，还是对于公司的长期发展，都会产生非常不利的影响。
如果既要让员工不断进步，又要让公司保持历久弥新的工作氛围和旺盛的生命力，领导者就要学会经常适当地调换一些员工的工作岗位和工作种类，让一些员工经常换换脑子、学学新知识、开阔一下新视野、掌握一门新技能，从而增加他们的工作热情和工作兴趣，从而提高公司的工作效率。
有这样一个例子，一家大型国有钢铁企业的材料部有一位赵科长。几年前，因为企业领导听说他特别的精明强干，该部经理也经常交给他很多重要工作让他去完成。另外，赵科长还兼有许多其他工作，诸如同其他部门协作建立业务管理系统等等。由于赵科长工作积极、人品好，深受同事们的好评，被一致认为是前途无量的。
但是，几年过去了，赵科长变得和过去简直是判若两人了。原以为他早已升任经理了，谁知道现在还只是个小科长，而且离开了生产指挥第一线，成了材料部门一名有职无权的空头科长。既没有实际的工作，也没有部属，整天胡子拉碴，一副消极的样子。
为什么会出现如此让人意想不到的结果呢？原来在这5年之间，他的上司换了3任，由于他十分精明能干，哪一任经理都不肯放他走，结果只好长期被迫地做着同样的工作。刚开始时他似乎也没什么想不通的，干得不错。然而随着时间的推移，他逐渐变得傲慢、主观、固执起来，根本听不进他人的意见和见解，加上他对工作情况了如指掌，久而久之，也就养成了独断专行、盛气凌人、发号施令的习惯。结果使得属下谁也不愿意在他身边长久地干下去，纷纷地要求调走。因而，他的领导认为，赵科长虽然工作内行，堪称专家，然而却不适宜担任更高一级的职务。这样一来，他就变得越来越固执，以至于因为工作失误而最终被调离生产第一线。
为什么会发生这种情况呢？这与一个人长期从事同一种工作是有直接关系的。倘若一个人长期从事同一种工作，所有的工作都势必变得程式化，简直熟悉得不能再熟悉，那么他们往往就会不可—世，对于他人的建议是无论如何也听不进去的！人一旦到了这个地步，能力就不会再发展了，也不会再有钻研精神，更不可能再接受富有挑战性的工作了。
作为一个领导者，你不妨认真地想一想，你的属下从事于同一种工作的时间是否过长了？你应该经常地反思一下这个问题。注意研究他们在能力饱和曲线上已经发展到哪个部位了，如果发现有的下属近来在听取他人的意见时，不太耐烦或是表面上听了却不积极采纳，那么你就应该及时地把他调离现在的岗位，让他去从事其他的新工作。
但在调动一些员工的工作岗位和工作种类时，也要因人及其专业而异，不能一概而论地搞“一刀切”，并不是所有的人都适合调来调去，有些专业技术性的领域或工作，则不适合经常调换岗位，因为技术领域的发展永无止境，即使研究、钻研一辈子也可能不会完全掌握，科学的研究和发展是永远没有尽头的，对于专业技术类的人才则应该区别对待，可以用新的任务、新的课题去激发他们不断进取，不断地寻求新的突破。
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