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《做正能量员工：带着答案来找我》主要讲中小企业的员工如何对待问题、如何处理问题等内容。作者结合自己的亲身经历，用丰富的案例详细阐述了自己的观点：问题留给自己，答案上交领导。丰富的案例，实用的方法，让你快速成为最给力的员工。
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| 內容簡介： |
在企业里，有一类员工，遇到问题就抱怨，把问题甩给领导和同事，这类员工属于“问题型员工”；还有一类员工，遇到问题自己扛，带着答案找领导，这类员工就是“答案型员工”。答案型员工会为领导排忧解难，会为领导提供解决问题的答案，会为领导节省宝贵的时间。毋庸置疑，领导肯定器重答案型员工。
那么，答案型员工是怎么样炼成的？管理培训专家刘靖老师根据自己十多年的管理经验，以及多年的培训心得，引用丰富的案例，教你如何调整心态，明确症结，学会思考，找对方法，从而迅速解决问题，成为具有正能量的答案型员工。
请跟刘靖老师，用7天时间，把自己打造成勇于担当的一流员工。
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| 關於作者： |
刘靖
管理培训专家。华企盛世企业管理咨询有限公司总经理、金牌讲师、首席咨询师。时代光华特聘讲师，广东省中小企业发展促进会资深培训师，多家著名管理咨询公司重点合作讲师。曾在美资、港资、台资企业从事高中层管理工作十余年，拥有丰富的管理实战和培训经验，长年在全国大中城市巡回授课，深受学员好评。
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| 目錄：
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第一章 问题留给自己，答案上交领导
第一节 有问题先别急着上交
第二节 带着答案找领导
第三节 决策在领导，解决靠自己
第四节 问题要解决，期待要超越
第二章 问题是机会，时刻要抓牢
第一节 明确一个观念：工作就是为了解决问题
第二节 走出一个误区：问题就是麻烦和障碍
第三节 拥有一种意识：时刻注意发现问题
第四节 养成一种习惯：主动解决问题
第三章 寻找答案有方法
第一节 克服恐惧，激发热情——打好心理战
第二节 找到问题的“症结”——对症下药是关键
第三节 换个角度来思考——不要吊死在一棵树上
第四节 逆向思维——不走寻常路
第五节 依靠团队的力量——众人拾柴火焰高
第六节 提升能力是根本——爆发自身的能量
第四章 这才是让老板省心的员工
第一节 少些抱怨，多些实干
第二节 少些逃避，多些面对
第三节 少些空谈，多些思考
第四节 少些传递，多些执行
第五节 少些骚扰，多些分担
第六节 少些推卸，多些责任
第七节 少些应付，多些投入
第八节 少些拖延，多些主动
第九节 少些借口，多些行动
第十节 少些掩盖，多些暴露
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| 內容試閱：
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自 序
如果你在工作中遇到了问题，该怎么办？
大多数人会这么回答：有了问题，当然要找领导解决，领导的水平比我高多了，领导不就是给下属解决问题的吗？
少数人会这样回答：有了问题先留下，找到了解决的方法，再去让领导决策。
上面的两种回答代表了两种类型的员工。
第一种是问题型员工，第二种是答案型员工。
我们先来看看这两种员工的特征。
1. 问题型员工
问题型员工，在遇到问题时，会带着消极的情绪，认为问题与自己无关，有了问题就直接交给领导，既没有想解决问题的意识，也没有解决问题的方法。这样的员工，在日常工作中，只能重复做他熟悉的工作，一旦遇到难题，便会不知所措，自身的业务能力和解决问题的能力都比较差，很难出色地完成本职工作。
2. 答案型员工
答案型员工是把问题留给自己，答案上交领导的一种员工。他们在遇到问题时，首先,会认为问题是机会，是营养，是自我进步的阶梯；其次,会认真分析问题产生的原因，主要原因是什么，次要原因是什么；再次,会寻找解决问题的最佳方法；最后，带着答案去找领导，让领导决策。
问题留给自己，是为了尽量依靠自己的能力去解决，将答案上交领导，是为了给领导尽量减轻压力，分担领导的工作。
问题要解决，更要超越。超越什么？超越自己，超越极限。只有不断地超越，才能不断地获得成长和进步，才能谋求更大的平台，才能有机会获得更大的发展。
但如何超越？先从解决工作中一个个的问题开始，先从把问题当做促使自己成长的机会开始，先从不断锻炼自己解决问题的能力，学会思考，学会主动找方法开始，先从学会自己去寻找问题的答案开始。
?带着答案来找我——7天打造答案型员工
自序
当然，做好这一切并不容易，因为每个问题都是对我们的考验。在问题面前，我们还要沉着应对，摆正心态，少些抱怨，多些实干；少些逃避，多些面对；少些空谈，多些思考；少些传递，多些执行；少些骚扰，多些分担；少些推卸，多些责任；少些应付，多些投入；少些拖延，多些主动；少些借口，多些行动；少些掩盖，多些暴露。
解决了心态，找对了方法，学会了思考，明确了症结所在之后，问题也就迎刃而解了，这时候再带着答案去找领导，就能更迅速地解决问题。
书中有丰富的案例、崭新的观点、实用的方法，还有作者多年一线培训的实战经验，从中你可以洞悉解决问题之道。
再遇到领导说：“带着答案来找我！”没问题，看过《带着答案来找我——7天打造答案型员工》这本书，相信你不仅可以给领导带去一个满意的答案，而且还会让领导对你刮目相看，从此成为领导眼中的能人，更有可能成为他跟前的红人！
不信？打开本书就知道了。
刘靖
第一章问题留给自己，答案上交领导
把问题上交领导的员工，是让领导最头疼的员工。
带着答案找领导的员工，是让领导最欣赏的员工。
遇到问题交给领导，不是好员工处理问题的方式。好员工是在遇到问题时积极找对策、想方案，及时解决问题，将答案交给领导的员工。
?带着答案来找我——7天打造答案型员工
第一章问题留给自己，答案上交领导
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第一节有问题先别急着上交
? 有问题先留下
? 能自己解决的问题，绝不去麻烦领导
? 将问题分类，区别对待
? 不要烦领导，也不要怕麻烦领导
工作上有了问题应该怎么办？可能很多员工会说，找领导呀，领导是最清楚事情如何解决的人了，因为标准就在他们那里，他们最知道应该按照什么标准去处理问题。
这个回答可能是不少员工在面对问题时最普遍的想法。但是他们可能没有想过自己的职责是什么，难道仅仅是为了传递问题吗？如果一遇到问题就交给领导，那岂不是成了问题传递员？如果所有的问题最终都要让领导来解决，那公司要他们还有什么用呢？
在实际工作中，我们经常可以看到这种员工。
很多员工，一遇到问题，不是想着自己能不能解决，甚至根本就不知道那些问题究竟是不是问题，就在一种习惯性的意识下，先找到一大堆借口，然后将问题摆到领导面前：“领导，您看这事应该怎么解决？”领导问他：“你觉得这事应该怎么解决？”他不好意思地说：“哦，这个……我还没考虑过呢。”
如果员工总是以这种态度来面对问题，会产生什么样的后果呢？
第一，对个人来说，失去了让自己成长的机会。
一个人从参加工作的那天一直到退休的时候，还在原岗位上待着。原因是什么？很简单，因为他一直没有让自己成长起来。解决问题实际上就是对自己最好的锻炼，是让自己快速成长的最好方式。但是，人们往往看不到这一点，一遇到问题就交给领导，觉得让领导解决问题是理所当然的，时间长了，养成了依赖心理，自然也就失去了自我成长的机会。
第二，将简单的事情变得复杂。
上面提到的结果仅仅是员工个人的损失，那么将问题上交给领导，又会给领导、给公司带来什么样的后果呢？当问题被提交到领导那里后，领导就不得不抽出时间来处理，而问题的根源是多种多样的，需要根据具体情况进行分析。前面的环节究竟发生了什么，这一点领导并不是很清楚，他们需要问当事人，也就是提交问题者和其他了解情况的人。这样做的结果就是：领导要耗费大量的时间来调查情况，分析问题发生的原因，然后才能找到解决问题的方法。这相当于绕了一个大圈，人为地把一个简单的问题复杂化了。
第三，领导成了亲力亲为的“大忙人”。
领导每天都有要忙的事情，他们究竟有多少时间来解决这些本该是下属解决的问题呢？
一个下属提交问题或许还不要紧，领导可能还能顾得过来。但是假如别的下属也这样做呢？
试想，假如一个领导下面有10个下属，每个下属有10个问题要来找领导解决的话，领导还有时间和精力去做别的事情吗？很显然，连神通广大的孙悟空都不一定能做到。
而问题的关键是，领导并不是为解决你的问题而来，而是为了解决更多、更重要的问题而来。他们更多的是从宏观方面对下属进行指导，从战略上对工作方向进行把控等。如果领导为下属解决细节性问题投入的时间和精力太多，他们的主要工作就会受到影响，从而影响到一个部门、一个团队，甚至一个公司的工作效率和经济效益。
问题真的那么难以解决吗？真的有必要让领导出面才能解决吗？我们先来看一个例子。
我在广州给企业管理干部讲素养提升课程时，一个在港台合资公司任部门主管的刘先生讲了他以前的一次经历。
一天，刘先生负责的部门出现了产品质量问题，而这个问题是由前面的部门造成的。出于习惯，刘先生像以往一样拿着有问题的产品就去找经理了。因为在刘先生眼里，经理是什么事都难不倒的人。
领导在工作中的许多麻烦，常常就是由下属的这种心理造成的。
当刘先生拿着有问题的产品走到经理室时，才知道经理辞职了，新换了一个姓张的经理。
当刘先生向张经理说明情况后，张经理没像前任经理那样帮刘先生出主意，而是问他：“你觉得这类问题该怎样解决？”
刘先生想了想，说出了一个解决办法。
张经理一听，笑着说：“这不就是一个很好的解决办法吗？其实，你自己可以解决的。”
一句话让刘先生羞愧难当。
很多时候，问题本身其实很简单，只要自己想想就能解决，但是出于一种惰性，大多数员工已经习惯了遇到问题就找领导了，让自己失去了解决问题的机会，能力自然也就锻炼不出来了。
那么，遇到问题时，我们究竟应该怎么办？
在我和刘先生讨论这个问题时，不少学员积极发表意见，最后大家得到几点共识。
第一，先拥有一种态度，即有问题先别急着上交，先看自己能不能解决。
第二，能自己解决的问题，绝不去麻烦领导。
对于一些工作上的常规问题，自己能解决的，绝不去麻烦领导。领导每天已经有那么多的问题要处理了，你却还在为一些鸡毛蒜皮的小事去找他，岂不是在给领导添乱吗？
第三，将问题分类，区别对待。
按照问题的轻重缓急与难易程度，将问题进行分类。对于自己能解决的，按照上面说的，自己解决；对于需要协助的，可以申请协助；对于完全超出自己职责范围的，要请示领导，根据领导的意见来决定是否由自己来解决，或者协助领导解决；而对于完全属于自己职责内的问题，则要尽可能想办法去解决，不能解决的，也可以请教同事、朋友等，实在不能解决的，在有了充分的研究与了解之后找领导协助解决。记住，是协助,而不是直接把问题扔给领导，让领导自己去解决。
第四，不要烦领导，也不要怕麻烦领导。
如上面所说，如果遇到一点鸡毛蒜皮的小问题就去找领导的话，那只会让领导厌烦，让领导对你有成见，让领导看低你。
但是不轻易找领导并不意味不能找领导。领导之所以是领导，必然是在某一方面有优势，至少某些方面的能力要比下属强很多。所以，对于自己实在无能为力的事情，该找领导解决的还是要去找，而不能怕领导烦，怕麻烦领导。因为有些重要的或者超出你能力范围的问题，如果你不及时汇报给领导的话，可能会错失问题处理的最佳时机，让问题变得更严重、更复杂。
第五，靠领导不能靠一辈子，最终还要靠自己。
遇到问题，让大脑勤快一点，不妨多问自己几个为什么，怎么办，如何做，多换个角度考虑问题，肯定能找到解决问题的方法。古人云，“天道酬勤”，“事在人为”，只要你足够努力，一切问题都有可能得到解决。
第二节带着答案找领导
? 员工提供答案可以缓解领导的工作压力
? 减少了将问题推来扯去的麻烦
? 会让领导对员工的能力有清晰的判断
1.领导不赏识这样的“人才”
一些员工常常抱怨自己不被领导重视，抱怨领导太没有水平了，连自己这样优秀的人才都发现不了。这样的员工只会责怪领导对自己不重视，而不从自身方面找原因。我们来看一个例子。
有一家家具厂要从设计人员中挑选一位主管。这个厂的设计部有13名设计人员，根据学历、工作经验、电脑水平等要求，能做主管的有5个人。
人力资源部负责人从5个候选人中确定了2个，请总经理进行最后的选择。这2个候选人中，一个是本科毕业，从事设计工作3年；另一个是大专学历，做设计工作还不满2年。很多人以为，总经理一定会选那位从事设计工作3年的本科毕业生。没想到的是，总经理最后选择的是那个工作还不满2年的大专生。
总经理看人力资源部负责人对自己的选择有些不理解，就说出了他这样选择的原因。原来，那个本科毕业的设计师在处理问题方面让总经理感到不尽如人意。设计部由总经理直接负责，所以，他和设计师打交道比较多。每遇到设计问题，那个本科生要么是报告给总经理后就置之不理，要么是请他给出主意或找帮手，这让总经理常常感到头疼。而那个资历略浅的大专生则不然，遇到设计问题时，他总是先冷静思考，有必要时就请教同事或朋友，每次他向总经理汇报工作时，基本上都是带着思考好的答案去的，这让总经理感到很轻松。
从这个案例中，我们可以得到这样的启示。
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第一，学历高、资历深的员工，不见得就被领导赏识。
在职场中，学历只是一块敲门砖，因为领导清楚，学历不代表能力。同样的，资历只是升职的条件，根本起不了决定性的作用。很多领导更看重员工在工作中表现出的主动性和积极性。
第二，勤于动脑和动手，是让自己进步的好习惯。
金无足赤，人无完人。一个学历不高和经验不足的员工，想要在职场中脱颖而出，最好是抱着“笨鸟先飞”的态度，遇到问题多动脑，看能不能找到更好的办法；平时勤动手，多掌握工作的技巧，既能让工作少出问题，也能在紧急时刻及时解决问题。
所以，在职场中，如果想让领导重视你，要做到以下两方面。
第一，善于动脑筋，喜欢思考。
这样的员工不论做什么事，都喜欢独辟蹊径，常常能用极少的人力、最低的成本完成工作任务。在领导心目中，善于动脑筋的员工是团队里的宝贝。他们遇到问题喜欢追根溯源，能够主动分析问题、判断问题，寻求解决问题的答案。既会创造性地开展工作，遇到问题时又善于动脑筋。一句话，这样的员工会让领导感觉特别轻松。
第二，心态积极，做事雷厉风行。
这样的员工主动性强，做事效率高，有奉献精神，能最大限度地为团队创造良好的业绩。因此，这种类型的员工是领导心目中的干将。
2.领导赏识答案型员工
我借给企业干部讲课之机，就“领导为什么喜欢员工带着答案去找他”这个问题向企业领导们进行调查，最后总结出这么几条理由。
第一，员工主动提供解决问题的方案，可以缓解领导的工作压力。
领导的压力本来就比员工大，如果再分散精力去解决员工提出的问题，可能会有些力不从心。员工如果带着想好的答案去找领导，既不会占用领导过多的时间，又提高了解决问题的效率。
第二，减少了将问题推来扯去的麻烦。
一个带着答案来找领导的员工——哪怕这个答案不是完美的，领导都能从答案中看出这个员工对待工作的态度。可以说，能够带着答案来找领导的员工都是负责任的员工，领导不会再为出现推诿、扯皮的情况而烦恼。
第三，领导可以从提供的方案中分析员工对问题的判断是否准确。
领导如果觉得员工判断得准确，只要拍板就行了；如果觉得员工的判断不够准确，或有其他不妥的地方，也能在原有方案的基础上进行“拔高”。这种“借力”的方式也能节省领导的时间和精力。
第四，领导可以对员工的思考力有一个清楚的认识。
在日常管理工作中，领导要处理的事情较多，没有太多时间对下属的思考力和判断力进行过多的了解。员工带着答案去找领导的时候，刚好是让领导了解员工的思考力和判断力的好机会。
第五，领导会认为你是一个做事积极，有上进心的员工。
任何一个当领导的，都喜欢有上进心的员工，这样的员工有着极强的工作热情，工作效率会更高。
3.员工要有备而来
员工带着答案找领导，要做好准备工作，这样可以节省领导的时间，也便于领导进行准确的判断。
员工给领导带去的答案要精准到位、言简意赅，尽量节省领导的时间和精力。
领导的时间和精力都很宝贵，在给领导提供答案时，员工要用最精练的语言和精准的数据，把问题的原因分析透彻、到位，给领导的决策提供参考依据，减少领导的决策失误。同时，在论述时，要拿出写电报的精神和态度来，能节约一个字是一个字，切忌长篇大论。
4.让领导看上你的答案
要让领导看上你的答案，前期工作要做足。既要把答案做细，更要让答案具备可操作性。这就像舞台上的演员，台上一分钟，台下十年功。
前不久，我的QQ上突然出现几条消息，是一个姓姜的年轻人发来的。小姜在深圳听过我讲的课，后来为了和我讨教管理工作中解决问题的方法，他还在QQ上加我为好友。
小姜在QQ里说：“刘老师，您在培训班讲的强化执行力和带着答案找领导的素养提升技能，让我受益匪浅。我现在已经被公司提升为主管，连我们公司的老板都对我的做事方式大加赞赏。”
其实，以前在工作中，小姜就问题做的解决方案常常出现被领导否定的情况。小姜经常为此感到失落。我后来告诉小姜，要让领导看上你的答案，就要多花一点工夫：首先，你的答案要具有可操作性；其次，要条理清晰，让领导一看就明白；最后，要善于表达，要能和领导进行有效的沟通。
小姜不但按照我的建议去做了，甚至还提供两三个方案供领导挑选。遇到复杂的问题，他还找相关的同事商讨，请求朋友帮助，并在提交答案时，与领导进行充分交流，最终达成一致的意见，让自己的答案被领导采纳。
小姜的例子给我们以下启示。
第一，一个员工能不能进步，要多从自身方面找原因，不要一味地抱怨别人。
第二，不要抱怨领导挑剔，因为他们站的角度比我们高。
第三，在细致思考答案方面，有了第一次的突破，就会变得越来越善于解决问题。
第四，机会眷顾勤于思考和积极行动的人。
有些员工遭到领导否定的时候，常常会抱怨领导不开明或者说领导太挑剔，其实，还是自己工作没做到位。个别员工虽然也会向领导提交答案，但他们提交的答案常常是敷衍了事。有些问题自己都没有搞清楚，就稀里糊涂地提交给了领导，看似把任务完成了，其实是将问题转嫁给了领导。类似这样走过场式地递交答案，不但给领导添了麻烦，还使自己在领导心目中的形象大打折扣。
第三节决策在领导，解决靠自己
? 分清职责
? 加强自身执行力
? 不达目的不罢休
1.领导来决策
有的员工会抱怨：“还是当领导舒服，只用发号施令，什么事都不用干。”
其实，说这话的员工没有动脑筋想一想，领导的工作就是发号施令吗？其实，领导要对企业的整体运营进行把握，要对未来的发展方向进行定位，他们的责任和压力不会比员工少。小戴是我在珠海讲课时认识的一个企业干部，他讲了影响自身成长的一段经历。
以前，小戴在港资企业打工时，对领导的决策颇有微词，很多问题自己解决不了，又对领导的指令不太在乎，就被公司辞退了。后来小戴进了一家台资企业，没想到台资企业对员工的要求更严，小戴不知道改变自己，没多久又被炒了鱿鱼。后来他进了一家民营企业，吸取了以前的教训，调整了自己的心态，才得以稳定下来。
从小戴的例子中，我们可以看到，解决问题的时候，领导掌握着决策权，员工要配合领导的决策，将决策落到实处。不要对领导的决策毫不在意，自认为能够摆平一切事情。
2.解决靠个人
领导决策的事情，最后落实还是靠个人。只有把答案落到实处，才算真正解决了问题，才能真正为领导排忧解难。如果答案只是停留在方案上，那么，这样的答案毫无意义。落实答案的过程，也是考验员工执行力的过程。
在一次聊天中，一位姓潘的香港老板问我如何解决执行力的问题，他的公司规模很大，但和很多公司一样，在执行力方面出了不少问题。
潘老板给我讲了这样一件事情：公司电子部的主管在遇到问题时，也能找到答案，但让人头疼的是，他的答案就是不能落实到位，问题还是得不到解决。
可以说，一个不能落实的答案，是不能有效解决问题的。要想真正地解决问题，就要解决执行力问题。潘老板问我：“刘老师，如何提升员工执行力呢？”我告诉他：“提升执行力需要完成六大步。
“第一，确定目标。这里的目标指的就是答案中所要达到的目的。
“第二， 制订实施计划。其中包含责任人、计划完成的时间、相应的奖惩等。
“第三， 责任落实到个人。每个环节的相关责任人都应该承担相应的责任，哪个环节出了问题，哪个环节的相关人员要负责。
“第四， 定期检查。确定检查时间和检查人员。
“第五， 建立激励机制。问题解决后，要给予相关人员适当奖励，对作出突出贡献者要给予通报表扬。
“第六， 改进。让作出突出贡献的员工与团队分享成功经验，如有需要，可制订新的改进计划。”
潘老板对我说的“加强执行力六大步”非常赞赏，并说要督导他们公司电子部主管按步骤实施。
一个月后，潘老板打电话告诉我，电子部主管存在的问题基本解决了。原来，他按照我说的“加强执行力六大步”给电子部主管下了一道命令，如果执行不到位，公司就要撤换主管。电子部主管有了压力和危机感，问题终于得到了切实的解决。
我在珠海讲“员工高效管理”课程时，珠三角一位包装材料公司老板向我讲述了他的公司一位优秀业务员成长的故事。
2008年对制造业来说是一个黑色的年景，金融危机致使很多企业倒闭。作为包装材料供应商，他的公司面临着客户拓展和货款回收的双重压力。这时候，公司新招了一位姓张的业务员。老板让这位新业务员和一位老业务员一起去客户那催收货款。为了保证货款回收的有效性，公司一般会让催收货款的业务员根据客户的不同情况制订收款方案。
方案是制订了，但落到实处的却很少。让公司高层为之兴奋的是，这位姓张的新业务员却将几个方案落实到位了。
第一次催收货款，小张和那位老业务员去的是一家港资制鞋企业。这家鞋厂拖欠他们公司包装材料款已经很久了，数额达18万元之多。在此之前，公司已指派那位老业务员和另一位业务员催讨过好多次了，但都没有什么成效。这一次过来，经过两个人的软磨硬泡，鞋厂老板答应给他们开支票，不过，过了一会，又以支票用完为借口，让他们两个明天再来，他们两个只得回去。第二天，他们又赶去鞋厂软磨硬泡，鞋厂老板没办法，只得给他们开了18万元的支票。
谁知等他们兑付支票时，才知道这是鞋厂老板玩的猫腻，账号上的总金额只有179880元，支票不能兑付。老业务员一下子泄了气，感觉这次又很难完成任务了。小张虽说是新来的，却没气馁，他打电话给几个朋友，请他们给自己支招。一个朋友告诉他，可以往鞋厂账户再存点钱，只要能凑够18万元，支票就能兑现。小张采纳了朋友的建议，往账户里存了200元钱，果然将支票给兑现了。后来，公司不但将他的200元钱还给了他，还按照规定给了他4500元的奖励。
对企业来说，小张这样的员工是最受领导器重的。
第一， 在解决问题的过程中，他有一股不达目的不罢休的执著精神。
第二， 他善于动脑筋。在同事感觉没有希望时，他能冷静地思考对策。
第三， 他善于发挥团队的力量。自己想不出办法时，及时向朋友求助。
在说起小张时，那位包装材料公司的老板掩饰不住欣赏与兴奋的表情，他告诉我，小张现在已经是他们公司分管业务的副总经理。
很多时候，优秀的员工并不比一般员工聪明多少、能干多少，而是他们善于思考，能比别人多走一步，能够彻底地解决问题，而成功恰恰就在于关键时刻的那一小步。
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