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| 編輯推薦： |
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让团队管理中出现的所有问题都有解决方案，照着做，你就能带出好团队。
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| 內容簡介： |
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中层管理者在企业中处于组织架构的中层位置，在决策层与执行层中间起着桥梁作用，因此，是企业重要的中枢系统。《优秀中层这样当》事例与理论结合，系统地分析了中层管理者所遇到的各种困惑和瓶颈，同时给出了中层管理者最需要的解决方法和策略。
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| 關於作者： |
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腾飞，知名财经作者。早年从事教学与研究工作，后来创办了自己的管理咨询机构，曾为众多知名企业做过培训服务。
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| 目錄：
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第1堂课 从中层到中坚的距离
中层是企业的脊梁，要懂得“替身原理”
中层是企业的腰，要为企业聚元气，疏通道
上情要吃透，下情要摸准
一个好的管理者，首先是一个好的被管理者
不做“隐形鸡肋”，要勇于挑担
第2堂课 从“被动型”变为“主动型”：得到上司认可
获得上司的认可至关重要
尽最大努力达成上司的目标
坚决执行上司的决策
时刻提醒自己从细节做起
当好上司的配角
做事到位但不越位
不要把上司当成救世主
忠诚比能力更重要
第3堂课 从“被抵触”变为“被拥护”：得到同僚支持
相互搭台，共同起跳
为了共同的目标团结协作
赢得同僚的友谊和尊重
有理也要让三分
善于与同僚沟通
与同僚相处的6大原则
与同僚交往的6大禁忌
第4堂课 从“指责型”变为“激励型”：有效激励下属
激发员工士气，引爆员工潜力
理性看待下属的错误，对其寄予信任和期望
以物质激励为基础，以非物质激励为主体
适时赞美下属，点燃下属的激情
真诚的赞美，无坚不摧
不要抓大放小，勿以善小而不赞
过犹不及，把握好激励的度
不要只是赞美，批评也是一种激励
激励下属参与决策，获得认同感
培养下属的荣誉感，振奋士气
实行有效的激励机制，赏罚分明
……
第5堂课 从“警察型”变为“教练型”：有效辅导下属
第6堂课 从“英雄型”变为“领袖型”：有效带领团队
第7堂课 从“权力型”变为“影响型”：修炼隐形影响力
第8堂课 从“被动式”变为“主动式”：工作态度决定一切
第9堂课 从“墨守型”变为“创意型”：在创意时代脱颖而出
第10堂课 从“传话型”变为“协调型”：当好企业的“二传手”
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| 內容試閱：
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姜松被总公司派往外地任分公司的销售主管助理，薪水相应地增加了很多。可是，涨了薪水的他工作不但没有热情，甚至还打算年底辞职。
姜松的工作能力和自尊心都很强，他习惯独立思考问题和解决问题，在总公司时就取得过出色的业绩，也正因为如此，他在总公司脱颖而出，被派到分公司协助销售主管工作。然而，到了这个新岗位，领导却当他是销售菜鸟，事事不放心，甚至经常对他的工作横加干预。面对这种不信任和频繁干涉，姜松非常不满，尽管拿着高薪，但他一点也没有工作的心思，满脑子想的都是辞职的事情。
很明显，姜松的领导在管理上出了问题，他没能做好激励下属的工作。职场中，很多管理者都会像姜松的领导一样，觉得激励员工就要实惠一点，除了升职就是加薪，但姜松的事例说明，仅靠物质激励并不一定能赢得下属们的拥戴。
我们不得不承认，每个人都不会对金钱熟视无睹。金钱的确是激励员工的因素，一个稳固的报酬计划对吸引、留住员工会起到一些作用，但是，物质激励并不是唯一有效的激励办法，而且，很多时候，它甚至会起到反作用。原因很简单，金钱所起到的激励作用没有长久性，额外得来的金钱会很快被员工花掉，并快速地被遗忘。这与管理者所希望实现的长期性、永久性激励的目标是背道而驰的。
20世纪30年代，美国哈佛大学的心理病理学教授梅奥率领研究小组，在美国芝加哥郊外的霍桑电器工厂进行了长达8年的系列实验，也就是著名的“霍桑实验”。实验结果表明：“工作的物质环境和福利的好坏，与工人的生产效率并没有明显的因果关系，相反，职工的心理因素和社会因素对生产积极性的影响很大。换句话说，工人不是‘经济人’，而是‘社会人’，要调动其积极性，还必须从社会、心理方面去努力。”
实际上，下属并不总是在为金钱而工作。许多中层都会有这样的经验，一句简单的问候，一个真诚的笑脸，一个拍肩的动作，都会让下属心花怒放，更愿意服从管理。这就是非物质激励的作用。
著名管理学家赫茨伯格曾将激励要素排序，效果从强到弱分别是成就、认可和挑战性。最初，赫茨伯格的研究引发了广泛争议，但是很多管理操作者的经历证实了他的正确性。
老托马斯沃森刚刚接管IBM的前身公司时，就制定了一套严格的管理规范。但他的儿子小托马斯沃森回忆时，说道：“父亲的管理哲学要远比员工们在过去所习惯的具有更多的人性化色彩。父亲特别注意做到不解雇任何人。他告诉员工们他会一如既往地依靠他们，而他的工作将是锻炼他们成长。他懂得赢取员工忠诚的方式是尊重和强化他们的自尊。多年以后，当我加入IBM，公司便以丰厚的薪酬福利和员工对我父亲极大的忠诚而著称于世。但是回首创业之初，几乎是白手起家，父亲通过他的言语激励员工，从而获得他们的忠心。”
一位有多年管理经验的中层也曾说过：“物质激励不是万能的，花钱买不来员工长期的积极性。激励不是交易，更不是博弈，因为金钱激励有刚性，而且存在着边际效用递减，因此，必须实现金钱激励与非金钱激励的均衡。也就是说，以金钱激励为基础，以非金钱激励为主体。”
……
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