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| 編輯推薦： |
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本书是目前国内第一本研究高职院校校长胜任力的学术专著。
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| 內容簡介： |
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本书在胜任力理论研究的基础上，运用行为事件访谈法，提炼具有时代特征、符合中国国情的高职院校校长胜任力要素，建构胜任力模型，并以此作为新时期校长管理的理论依据和实践基础：建立基于胜任力模型的高职院校校长选拔制度，为事业发展选好人；建立基于胜任力模型的高职院校校长培训制度，为事业发展培养人；建立基于胜任力模型的高职院校校长评价制度，为事业发展留住人。 一所学校的发展往往取决于有怎样的校长，小学、中学、大学莫不如是。改革开放以来，我国的职业教育已经取得了巨大的发展成就，高职院校无论是院校数量还是在校生规模都已经占据我国高等教育的“半壁江山”。如何更好地促进我国高等职业教育在新形势下可持续发展，选拔、任用一批胜任的高职院校校长是关键。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）》明确指出，今后一段时期，要“把提高质量作为教育改革发展的核心任务”，不仅高等教育如此，职业教育也是如此。而要提高质量，领导是关键。作为领导力量中的核心和灵魂的校长尤其重要。校长能不能胜任领导工作、多大程度上胜任领导工作就成了问题的核心。研究和探索高职院校校长的胜任力，厘清其内涵与实质，把握其特征与要素，无论对于高职院校校长自身的发展，还是对于实现“大力发展职业教育”、“提高高等教育质量”的目标都具有重要的理论价值和现实意义。
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| 關於作者： |
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李德方（1968.4-），男，研究员，南京大学教育研究院博士生，江苏扬州人，现任江苏省职业技术教育科学研究中心副主任、江苏理工学院职业教育研究院副院长，兼任江苏省职业技术教育学会学术工作委员会副秘书长。近年来，主持或主要参与各级各类课题10余项，在省级以上期刊发表学术论文50余篇，出版著作2部（含译著1部），获市厅级及以上科研奖励5项。主要研究方向为：高等职业教育，比较职业教育。
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| 目錄：
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第一章 导论
第一节 研究缘起
第二节 研究目的与意义
一、提高高等教育质量的需要
二、促进高职院校校长专业化发展的需要
三、从制度层面实现高职院校校长管理现代化的需要
第三节 相关研究文献综述
一、关于高职院校校长的研究
二、关于胜任力的研究
第四节 研究问题、思路与方法
一、研究问题
二、研究思路
三、研究方法
第五节 本书架构与研究创新
一、论文架构
二、研究创新
第二章 高职院校校长胜任力的概念内涵
第一节 胜任力是什么
一、胜任力概念的缘起与发展
二、国内外研究者对胜任力的界定
三、词典的界定和释义
四、分析与讨论
第二节 关联概念辨析
一、胜任力与领导力
二、胜任力与能力
第三节 高职院校校长胜任力
一、高职院校勃然兴起的发展历程
二、高职院校的特有职责与功能
三、高职院校校长及其胜任力
第三章 高职院校校长胜任力模型建构
第一节 研究目的
第二节 研究方法与步骤
一、研究方法的选择与确定
二、研究步骤
第三节 研究结果
一、访谈长度分析
二、不同组别的访谈长度相关情况
三、访谈文本编码信度分析
四、特征要素的描述性统计
五、差异检验
六、高职院校校长胜任力模型建构
第四节 分析与讨论
第四章 高职院校校长胜任力模型验证
第一节 验证过程与结果情况
一、选择被试
二、编制测量工具
三、施测
四、研究结果
第二节 分析与讨论
第五章 基于胜任力的高职院校校长选任
第一节 我国高职院校校长选拔任用的现状特点及问题剖析
一、现状特点
二、主要问题
第二节 基于胜任力的高职院校校长选任特点
一、选任标准与岗位要求高度一致
二、选任目标与组织愿望有效契合
三、有利于选拔出具有潜力的理想人选
第三节 基于胜任力的高职院校校长选任程序与方法
一、明确选任校长职位
二、基于胜任力的职位分析
三、发布选任公告
四、报名与初审
五、基于胜任力的测试
六、基于胜任力的背景调查
七、人选讨论并确定
第四节 基于胜任力模型的高职院校校长选任行为面试设计
一、制定行为面试方案
二、设计行为面试问题
三、实施行为面试
第五节 分析与讨论
第六章 研究结论
第一节 主要结论和研究创新
一、高职院校校长胜任力概念内涵
二、高职院校校长胜任力模型
三、基于胜任力的高职院校校长选任
第二节 研究存在的不足及展望
一、访谈对象的选择尚不完善
二、模型的有效性尚未在实践中得到进一步验证
三、胜任力理论的运用范围有待进一步拓展
第三节 结语
后记
参考文献
附录一：校长访谈协议书
附录二：编码词典示例
附录三：编码示例
附录四：高职院校校长胜任力调查问卷
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| 內容試閱：
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第一章 导论
第一节 研究缘起
校长对于一所学校的发展至关重要。我国当代著名教育家陶行知先生曾这样评价过校长的作用和地位：“校长是一个学校的灵魂。要想评论一个学校，先要评论他的校长 ”，[ ]“做一个学校校长，谈何容易！说得小些，他关系千百人的学业前途；说得大些，他关系国家与学术之兴衰。”[ ]无论小学、中学、还是大学，“几乎所有的校长都将以某种明显的甚至是主要的方式影响学校”，结果，“由于这些校长，有些学校会幸存下来，有些学校会因此失败，有些学校会有微小改进，有些学校会缓慢地走下坡路”。[ ]如此一来，那么选择最合适的人担任校长就成了学校管理中的一件大事——因为它事关学校的发展和师生员工的前途，对高职院校而言亦是如此。
那么什么样的人才是校长最合适的人选呢？学校发展的历史告诉我们，这个问题其实很难有准确答案，因为校长并没有一个统一的标准和模式。如果一定要回答的话，我们可以开列一长串的清单：担任校长的人需要是个有责任感和事业心的人、一个有学问能创新的人、一个有思想善行动的人、一个懂教育会管理的人，等等不一而足。简而言之，担任校长的人一定是个优秀的人。
既然如此，我们是否只要将足够优秀的人挑选出来担任校长就可解决这个问题呢？事实并非如此，让我们把目光聚焦到世界公认的一流大学——美国哈佛大学。
2006年2月21日，美国哈佛大学第27任校长劳伦斯?萨默斯Lawrence Summers宣布辞职，为他在哈佛短短5年但风波不断的任期画下句号：“我不得不承认，我与文理学院部分教员间的分歧使我无法推进那些我认为对哈佛大学的未来至关重要的工作。因此，我认为对哈佛而言最好的出路是选出一个新的领头人。”[ ]萨默斯在哈佛大学网站上发表的公开信中如此写道。
是萨默斯不够优秀吗?显然不是。在其就任哈佛校长之前的履历充分说明，萨默斯不仅是一位“天才的学者”，而且是一位卓越的领导人。他1982年获得哈佛大学经济学博士学位。翌年，28岁的萨默斯成为哈佛历史上最年轻的终身教授。1987年，他成为美国历史上第一位从美国国家科学基金会获得沃特曼奖的社会科学家[ ]。1991年，他离开哈佛大学，出任世界银行副行长兼首席经济师。1993年，他进入财政部，担任负责国际事务的副部长。因在经济学领域的杰出表现获得美国约翰?贝茨?克拉克奖章。[ ]1999年至2001年，他接替他的恩师——罗伯特?爱德华?鲁宾升任为美国财政部长。2001 年，萨默斯击败了众多校长候选人成为哈佛大学“掌门人”。就任伊始，他还曾被人们预测为哈佛历史上“百年难遇”的伟大校长。
但谁也没有想到，短短的五年之后，这样一位在学术界和政经界的杰出人士却成为一个“失败的校长”，其在哈佛校长之旅只走了短短的五年。首先，作为校长他没有处理好与教授们的关系，他与黑人教授韦斯特Gornel West更是结怨颇深，以致后者愤然离职。其次，他口无遮拦言论不当，在一次学术研讨会上公然提出“女性天生在某些学科领域不如男性有优势”的假设，立刻在重视女权的美国引发轩然大波。与会的女生物学教授南希?霍普金斯Nancy Hopkins后来告诉《华盛顿邮报》的记者Michael Dobbs说：“当时我几乎快晕了，仿佛胸口受到了重击，呼吸不畅，感到心烦意乱。”[ ]尽管事后萨默斯反复道歉，但哈佛文理学院结合他上任后的种种表现，还是以218票赞成、185票反对、18票弃权通过了对萨默斯校长的“不信任案”，这也是哈佛这座常青藤学府370年历史上首次对校长提出不信任投票。
从萨默斯众望所归、雄心勃勃的上任，到冲突四起、黯然离任的戏剧性经历，我们不难发现，在特定领域表现卓越的人才未必就能成为一名成功的大学校长。大学校长是一个具有高度的专业性与独特性的职位，特别当社会及所在大学处于转型期时，大学校长作为一个无法置身其外的公众人物，面临着更为复杂的思想冲突和决策张力，更需要高超的协调能力与领导艺术。而对兼具职业教育与高等教育双重特性的高职院校而言，其院校长所面对的，尚有一些不同于研究型大学和其他普通高等院校的挑战与困难，高职院校校长的选择既面对着共性的问题，又会有诸多特殊的、不寻常的问题。
那么我们不禁要追问，过往究竟是什么原因导致一些不合适的人被选拔出来做了校长？
仔细推究，原因不外乎三个方面：一是选任者本身出了问题。这些选任者自己缺乏选任校长一职的卓识和能力，结果导致“武大郎开店”。或者他们尽管具备了举荐者的才识，但是实际并没有按照规定的要求和标准去选人，而是出于私心、任人唯亲，将自己的亲信或利益相关者选出来做校长，严重的甚至徇私舞弊；二是选任过程不够严谨。没有认真细致地按照程序去考察候选人，图省事方便，过于草率随意；三是选任标准不合适。“用兔子奔跑的速度去考察乌龟”，或者“用乌龟的寿命去衡量兔子”。
传统上对校长的选任标准是根据校长岗位应该具备的专业知识、管理才能和个人素养等综合考量的，依据的是校长职位分析的结果。选任方法通常是综合候选者过去拥有的学历、工作经历和在实践中表现出的领导能力等，据此来预测其担任校长一职成功的可能性。应该说这种做法取得了一定的成效，通过这一方式确实把不少优秀的候选者推上校长岗位，其中一部分继续其原先的优秀，成为卓越的校长。但不容回避的客观事实是，这种方式也出现了不少误判，有的甚至偏差很大，主要归结为两点：一是将看似优秀但实际上并非真正优秀的人选拔出来担任了校长。结果可想而知，这样的候选者很难成为一个胜任的校长，更难以成为一个优秀的校长；二是确实将真正优秀的候选者推选出来做了校长，但是其并没有如预期那样继续保持优秀而成为卓越的校长，相反却可能是一个不太合格的校长，甚至是一个失败的校长。前者的问题在于传统的选任方式往往注重的是候选者的知识和能力，其标识就是候选者的显赫的学历和经历以及可以了解观察到的一些反映相关才能的行为表现，但这大多反映的是当事者外显的素养，而候选者其实并不具备胜任校长一职所需的事业成就动机、公共关系能力和内省自觉等深层优秀特质。后者的症结在于过分相信“迁移”的效果，误认为辉煌的过去一定会导致优秀的将来，即，在学术领域表现卓越，在学校治理岗位上也一定能表现非凡。实践表明这也是有悖事实的，如萨默斯就是典型。
因此，笔者认为，能否成为一名合格或者说“胜任”的校长，既不完全取决于当事者的知识和素养，也不完全取决于包括领导能力在内的多种才能，而是取决于当事者的知识、素养和才能等是否符合特定类型、特定层次的学校需求，是否能对领导一所学校发挥有益的作用，是否与其所治理的学校内部与外部环境相适切，否则无论多么卓越的人士，也可能当不好校长。换言之，衡量能否胜任校长职位的条件不仅仅是知识、才能，也不仅仅是个体素养，这样的条件理应由一个更具综合性的、更合乎实际的、更有效的、最好是可以测量的概念来涵盖，这个概念不是传统的“智力”，也不仅仅是“能力”，同样也有别于“领导力”，其或许被称之为麦克莱兰所提出的“胜任力”更为合适。对高职院校的校长而言，其对应的就是“高职院校校长胜任力”。
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