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| 編輯推薦： |
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《薪酬管理》可作为人力资源管理专业及相关经济管理类专业教材使用，也可供从事人力资源管理相关工作的人员参考。
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| 內容簡介： |
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薪酬管理是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分，《薪酬管理》以薪酬管理为核心，共分三个部分，第一部分为薪酬管理的总括性研究，包括薪酬管理概述、薪酬设计的原理、薪酬管理的方法和技术、薪酬管理的实施；第二部分深入探讨了薪酬管理涉及的各个薪酬模式和模块，全面展示了薪酬在人力资源管理和企业战略中的重要作用，包括战略性薪酬管理、薪酬激励计划、基于职位岗位的薪酬管理体系、基于人的薪酬体系、基于绩效的薪酬体系、团队薪酬、员工福利管理；第三部分比较详尽地介绍了薪酬管理理论和实践在全球的最新发展。
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| 目錄：
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丛书序
前言
第一章 薪酬管理概述1
第一节 薪酬的内涵及其构成3
第二节 薪酬的本质和功能11
第三节 薪酬管理的原则和内容15
第四节 薪酬管理的意义20
第五节 薪酬管理的产生和发展21
本章小结
第二章 薪酬设计的原理32
第一节 薪酬激励和薪酬效应34
第二节 影响员工薪酬的主要因素44
第三节 薪酬水平及其外部竞争性决策47
第四节 薪酬标准及其内部公平性决策53
本章小结
第三章 薪酬管理的方法和技术63
第一节 工作分析的技术和结果形成65
第二节 工作评价的技术和结果形成74
第三节 岗位分类81
第四节 薪酬调查84
第五节 薪酬结构设计88
本章小结
第四章 薪酬管理的实施99
第一节 薪酬制度设计和完善 100
第二节 薪酬管理制度的实施 111
第三节 薪酬预算与薪酬成本控制 119
第四节 薪酬总额管理和薪酬日常管理 130
本章小结
第五章 战略性薪酬管理137
第一节 组织战略和战略性薪酬 139
第二节 薪酬战略的演变和定位 141
第三节 薪酬目标和薪酬模式的转变 151
第四节 战略性薪酬设计技巧 158
本章小结
第六章 薪酬激励计划165
第一节 薪酬激励的概念和原理 166
第二节 价值创造与薪酬激励 175
第三节 薪酬激励的模式 181
第四节 薪酬激励的效果评估 189
本章小结
第七章 基于职位岗位的薪酬管理体系196
第一节 职位岗位薪酬管理体系的概念和原理 198
第二节 职位岗位薪酬管理体系的特点及功能 200
第三节 职位岗位薪酬管理体系的设计 205
本章小结
第八章 基于人的薪酬体系220
第一节 基于人的薪酬体系的内涵 221
第二节 能力薪酬体系 225
本章小结
第九章 基于绩效的薪酬体系234
第一节 绩效薪酬的概念和原理 235
第二节 绩效薪酬的种类 240
第三节 绩效薪酬的设计 244
本章小结
第十章 团队薪酬259
第一节 团队薪酬概述 261
第二节 团队薪酬理论 272
第三节 团队薪酬设计 275
第四节 团队薪酬管理 279
本章小结
第十一章 员工福利管理284
第一节 员工福利概念和构成 286
第二节 员工福利的预算、规划和核算 296
第三节 员工福利的不足和发展趋势 301
本章小结
第十二章 薪酬管理研究和实践的发展趋势307
第一节 薪酬管理思想和理念发展趋向 308
第二节 薪酬管理方法与技术发展趋向 314
第三节 薪酬管理制度发展趋势 320
第四节 薪酬管理研究发展趋势 327
本章小结
参考文献333
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| 內容試閱：
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CHAPTER 1
第一章薪酬管理概述
[内容提要]
薪酬管理是人力资源管理的一个重要的职能模块，随着企业人力 资源管理理论的发展，对薪酬管理的研究也逐渐细致、深入和多元化。 薪酬管理从早期的工资理论到最新提出的薪酬管理，伴随其发展的是不 断更新的经营理念和管理哲学。
[学习要点]
1.了解薪酬的概念与构成；
2.了解薪酬管理的本质与功能；
3.掌握薪酬管理的原则与内容；
4.掌握薪酬管理的意义；
5.薪酬管理的产生和发展。
[开篇案例]
猎狗的成功之路
一只猎狗将兔子赶出了窝，并一直追赶它，追了很久猎狗仍旧没有捉到兔子。牧羊人看 到这种情景，讥笑猎狗说：“你们两个中小的反而跑得快。”猎狗回答说：“你不知道，我们两 个完全不同！我仅仅为了一顿饭而跑，兔子却是为了性命而跑呀！”这话被猎人听到了，猎人 想：“猎狗说得对啊，那我想要得到更多的猎物，得想个好法子。”于是，猎人又买来几只猎 狗，并决定凡是能够在打猎中捉到兔子的猎狗，可以得到几根骨头，捉不到的就没有饭吃。 这一招果然彳艮有用，猎狗们纷纷努力地去追兔子。
就这样过了一段时间，问题又出现了。大兔子非常难捉到，小兔子好捉，但捉到大兔子 得到的骨头和捉到小兔子得到的骨头差不多，于是猎狗们便都专门去捉小兔子。猎人经过思 考后，决定不再将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩，而是采用每过一段时间就统计一次 猎狗捉到兔子的总重量，并按照重量来评价猎狗及决定其一段时间内的待遇。于是猎狗们捉 到兔子的数量和重量都增加了，猎人非常开心。
又过了一段时间，猎人发现，猎狗们捉到的兔子数量又减少了，而且越有经验的猎狗， 捉兔子的数量下降得就越厉害，于是猎人又去问猎狗。猎狗说：“主人，我们把最好的时间都 奉献给了您，但是我们随着时间的推移会变老，当我们捉不到兔子的时候，您还会给我们骨 头吃吗？ ”猎人有了论功行赏的想法：分析与汇总所有猎狗捉到兔子的数量与重量，规定如 果捉到兔子超过了一定的数量后，即使捉不到兔子，每顿饭也可以得到一定数量的骨头。猎 狗们很高兴，便都努力去达到猎人规定的标准。
一段时间之后，终于有一些猎狗达到了猎人规定的标准。这时，其中有一只猎狗说：“我 们这么努力，只得到几根骨头，而我们捉到的猎物远远超过了这几根骨头。我们为什么不给 自己捉兔子呢？ ”于是，有些猎狗离开了猎人，自己去捉兔子去了，骨头与肉兼而有之。猎 人意识到猎狗正在流失，并且那些流失的猎狗像野狗一般和自己的猎狗抢兔子。情况变得越 来越糟，于是猎人进行了改革，使得每条猎狗除基本的骨头外，可获得其所猎兔肉总量的《%， 而且随着时间越长，贡献变大，该比例还可递增，并有权分享猎人总兔肉的所％。就这样，猎 狗们与猎人一起努力，将野狗们逼得叫苦连天，纷纷强烈要求重归猎狗队伍。
日子一天天过去，冬天到了，兔子越来越少，猎人的所得也一天不如一天。而那些服务 时间长的老猎狗们老得捉不到兔子了，但仍然无忧无虑地享受那些他们自以为是应得的大份 食物。终于有一天猎人再也不能忍受，把他们扫地出门，因为猎人需要的是身强力壮的猎狗。 被扫地出门的老猎狗们得到了一笔丰厚的赔偿金，于是它们成立了骨头公司。它们采用连锁 加盟的方式招募野狗，向野狗们传授猎兔的技巧，它们从猎得的兔子中抽取一部分作为管理 费。当赔偿金几乎全部用于广告后，它们终于有了足够多的野狗加盟，公司开始赢利。骨头 公司许诺给加盟的猎狗能得到公司《%的股份。这实在是太有诱惑力了。这些自认为怀才不遇 的猎狗们都以为找到了好时机：终于做公司的主人了，不用再忍受猎人呼来唤去的，不用再 为捉到足够多的兔子而累死累活，也不用眼巴巴地乞求猎人多给两根骨头而扮得楚楚可怜。 这一切对野狗来说，比多吃两根骨头更加受用。于是野狗们拖家带口地加入骨头公司，一些 在猎人门下的年轻猎狗也开始蠢蠢欲动，甚至很多自以为聪明实际愚蠢的猎人也想加入。
好多同类型的公司像雨后春笋般地成立了，骨易、骨网、华骨一时间，森林里热
闹起来。有个猎人与骨头公司进行合作谈判的时候，老猎狗出人意料地把骨头公司卖给了猎 人。老猎狗们从此不再经营公司，转而开始写自传《老猎狗的一生》，后来又写了《如何成为 出色的猎狗》、《如何从一只普通猎狗成为一只管理层的猎狗》、《猎狗成功秘诀》、《成功猎狗 500条》、《穷猎狗，富猎狗》，还将老猎狗的故事搬上了荧屏，取名《猎狗花园》，四只老猎狗 成了家喻户晓的明星，收版权费而没有风险，利润更高。
[案例分析]
刚开始猎狗为了生存去捕捉兔子，所得的是固定薪金，缺少激励机制。当猎人以猎狗们 捉到兔子的重量决定猎狗获得骨头多少时，猎狗们有了动力，此时为招募人才引进了竞争机 制。同时发现了弊端，分配方式不合理，存在投机取巧的现象。之后猎人调整分配方式，取 消计件，实行计量，但是再次发现了弊端，发现缺乏长期保障影响猎狗的积极性，尤其是有 经验的老猎狗。猎人制定长期激励机制措施，增加劳动保险、养老保险、聘用终身雇员、骨 头与肉兼而有之。这时，雇员们开始对工作价值进行思考，独立、有经验有胆识的员工开始 自立门户。只有永远的利益，没有永远的朋友，猎人们分析人才流失原因，制定类似股份、 期权政策，长期激励员工，将干吃饭、不干活的老员工裁掉，招聘新员工，重新激发积极性。 被扫地出门的老猎狗们就成立股份制企业，不断发展壮大。最后猎狗们出售公司，出书上银 屏，收版权费，创造更高的价值。由此可见，企业的薪酬管理制度对企业的发展有着极其重 要的作用。
第一节薪酬的内涵及其构成
一、薪酬的界定
一）薪酬的内涵
1.“薪酬”的字面含义
“薪酬” 一词对应的英文单词是“compensation”。从字面理解，薪酬的意思是平衡、补偿、 回报，同时也暗含交换的意思。薪酬作为人力资源管理的一个重要范畴，它的界定在国内很 不统一。经常可以在报刊、杂志上看到薪酬与报酬、工资、福利、待遇、薪资、薪金、薪水、 收入等同使用。这种状况必然会造成相关理论研究和实践的混乱，同时，也可能成为薪酬理 论研究与实践国际化的一个障碍。所以，我们在分析知识员工薪酬激励问题之前，首先必须 对薪酬的概念进行科学的界定。在不同的国家，薪酬的含义不尽相同，甚至在同一国家的不 同阶段，其含义也可能有所差别。
在美国，薪酬等同于辛勤付出或工作所换来的工资和福利之和。20世纪，美国的薪酬从 工资支付演变为雇员的报酬。美国经常把salary和wage加以区别，salary指支付给那些不包 括在《公平劳动法案》内、属于“豁免职位”的任职者，没有加班工资的雇员。与此相反， 符合《公平劳动法案》规定条款的雇员，被称为“非豁免职位任职者”，他们的报酬通常以小 时计算，这类报酬叫做“wage”。近年来，也有一些企业，如惠普和IBA公司，因为知识员 工数量比例的大幅度增加，为了培养雇员的团队精神，不再把雇员分为薪水阶层和工资阶层。
在许多著作中，compensation与salary、wage的概念经常混淆，这说明这三个概念确实 存在重叠之处，他们的区分是相对的，而不是绝对的（表1-1。
表 1-1 compensation、salary、wage 之比较
在日本，与薪酬相对应的词是“kyuyo”，它意味着“给予某种东西”。薪酬在日本历史上 曾被看作上级的施舍。现在，日本的企业力图使用“hou-syu”来代替“kyuyo”，“hou-syu” 的含义是报酬，与上级无关。
在中国历史上，官吏薪酬是薪酬的基本形式，有俸、禄、薪等表述形式。著名的有北魏 时期的“田邑”形式（田邑以法典的形式固化：诸宰民之官各随地给公田，刺史十五顷，太 守十顷，县令、郡丞各六顷）（《魏书?食货志》。秦朝的实物形式是禄米。到了西汉时期， 货币薪酬成为实物薪酬的补充形式。随着商品经济的发展，封建社会后期主要是货币薪酬 形式。
自新中国成立以来很长的一段时期，我国统一用工资概念指代城镇职工获得的货币回报。 同时，包括住房、节假费、生活补助等在内的福利，在我国的工资制度中也有重要位置。
2.学术界对薪酬内涵的研究
学术界对薪酬问题的研究首先是从经济学开始的。在一定程度上，一部西方经济学史就 是一部工资史，经济学研究中基本上一直用工资这一概念，它所关注的主要是工资的性质及 其决定机制问题。管理学关注的主要是工资（薪酬）的分配效率及其支付途径，相对于经济 学来讲，管理学更注重研究薪酬的激励问题。从心理学视角来研究薪酬问题，主要将薪酬看 作一种满足员工内在需要的手段和要素，用来激励员工的工作积极性、主动性和创造性，从 而从个体层面提高员工的工作绩效。
经济学对薪酬问题的研究可以追溯到经济学的创立时期。亚当?斯密在其著作《国民财 富的性质与决定因素的研究》一书中，最早清楚界定了工资的性质：“工资是劳动的价格，而 劳动是财富的源泉之一”，并且开创了著名的工资差别理论。在其他经济学家著作中，基本上 都对工资问题进行了论述，特别是对工资决定因素方面进行了大量的研究，产生了威廉?佩 蒂、魁奈等人的最低工资理论。其中，许多理论至今对企业薪酬管理实践仍产生重要的影响。
真正从管理学角度对企业的薪酬问题进行实际研究，始于1911年美国科学管理之父泰罗。 他通过实践论证了薪酬管理可以作为企业的研究对象，并关注薪酬的激励作用。尽管在他的 眼里，薪酬还仅仅指的是金钱，但他毕竟对怎样发挥金钱的激励作用做了实际分析，探讨了
如何运用工作分析和岗位评价方法来理性地建立薪酬制度。
乔治? T.米尔科维奇（George T.Milkovich、杰里? M.纽曼（Jerry M.Newman在《薪 酬管理》QCompensation 一书中，把薪酬定义为：雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种 货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。他们还从社会、股东、雇员和管理者四个角度 对薪酬内涵进行了如下阐述。
一是从社会的观点看，薪酬差别是衡量社会公平的标准。例如，男性薪酬与女性薪酬的 比较研究突显的薪酬决策差别，以及不同国家和地区之间的薪酬差异等问题。
二是从股东的观点看，对股东而言，管理人员的薪酬，关系企业的利益。在美国，通常 以股票期权的方式把管理人员的薪酬与公司的财务状况联系起来。
三是从雇员的观点看，薪酬是对自己提供服务或圆满完成任务的回报。个人在工作中获 得的薪酬，是其收人和经济安全的主要来源，也是个人经济富足和社会愉快的一个重要决定 性因素。俄罗斯和中国一些大型国有企业的员工认为，薪酬不是交换或回报，而是他们的权 利，是他们理所当然应得到的东西。这种薪酬与工作绩效无关，与企业业绩无关。他们不能 拋弃计划体制下形成的观念，来迎接自由的、具有不确定性的市场经济。政府通常通过控制 工作来确保劳动力队伍的稳定。
四是从管理者的观点看，薪酬是一项主要费用。薪酬是影响雇员工作态度、工作行为方 式以及组织业绩的因素。雇员得到薪酬的方式影响他们的工作质量和对顾客需求的关注程度， 影响他们自愿灵活处理事物、学习新技能，以及提出创新和改进建议的积极性，甚至影响他 们利用工会或法律对抗雇主的倾向。总之，薪酬决策影响组织的生产能力和效益。不同的薪 酬决策是企业获得并保持竞争优势的源泉。
约瑟夫? J.马尔托奇奥（Joseph J.Martocchio认为，薪酬指雇员因完成工作而得到的内 在和外在的报酬（rewards，它包括内在薪酬和外在薪酬。内在薪酬（intrinsic compensation 指雇员由于完成工作而形成的心理思维形式。根据工作特征理论，当雇员的工作在技术多样 性、工作特性、工作意义、自主权和反馈的程度这五个方面都很高时，雇员的心理状态，也 就是内在薪酬会得到改善。缺乏这些核心特征的工作提供的内在薪酬较少。外在薪酬（extrinsic compensation包括货币薪酬和非货币薪酬。货币薪酬又称为核心薪酬（core compensation， 是公司以货币形式支付的报酬。非货币薪酬又称为员工福利（employeebenefits或额外薪酬 fringe compensation，它包括保障计划（提供家庭福利，改善健康状况，并为失
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