新書推薦：
《
第十三位陪审员
》
售價：HK$
53.8
《
微观经济学（第三版）【2024诺贝尔经济学奖获奖者作品】
》
售價：HK$
155.7
《
Python贝叶斯深度学习
》
售價：HK$
89.4
《
启微·狂骉年代：西洋赛马在中国
》
售價：HK$
78.4
《
有趣的中国古建筑
》
售價：HK$
67.0
《
十一年夏至
》
售價：HK$
76.2
《
如何打造成功的商业赛事
》
售價：HK$
89.5
《
万千教育学前·透视学前儿童的发展：解析幼儿教师常问的那些问题
》
售價：HK$
58.2
|
| 編輯推薦： |
★ 著名企业管理培训专家李晶二十年培训和管理精华，外企、央企、私企企业培训必读书目。
★ 摩根斯坦利中国执行董事白文杰、阿里集团人力资源副总裁曾松柏、58同城高级副总裁段冬、清华大学EMBA人力资源同学会秘书长蹇侠、搜狐集团人力资源及行政副总裁张雪梅联名推荐。
★ 5大子体系架构、18个经验分享、26个制度范例、28个案例解析、37张图表模板、42处重点提示。
★ 用数据说话，用事实说服。学做企业培训，有这一本就够了。
|
| 內容簡介： |
|
本书不仅总结了李晶老师15年来担任外企、国企、民企人力资源高层管理工作中在培训以及人才培养方面积累的经验，同时整合了国内外优秀企业培训工作最佳实践，提出了完整的培训体系的5大子体系架构（制度体系、组织体系、课程体系、支持体系、评估体系）。书中穿插了大量的经验分享、制度范例、案例解析、图表模板、重点提示，增强了本书的专业性、实操性和可读性，读者不仅可以结合本企业的实际拿来就用，还可以在本书提出的5大子体系的指导下，构建与优化本企业的培训体系。
|
| 關於作者： |
|
李晶，北京博思汇信息技术有限公司副总裁，HR帮发起人，中国商学院MBA成就奖获得者，中人网HR100人成员，清华大学领导力中心、北京中外企人力资源协会、前程无忧、北大纵横等多家机构特聘讲师。曾任麦当劳（中国）有限公司人力资源总监、新华百货董事、物美集团人力行政高级总监、北京市劳动和社会保障学会常务理事。有非常丰富的外企、民企、国企人力资源管理及培训体系构建与运营高层管理经验。出版专著《人力资源部管理制度范本大全》《驴行职场》《零售企业如何控制人工成本》。
|
| 目錄：
|
目 录
第一章 人才及培训的重要性
美苏争霸的奥秘
百年老店的长寿基因
成功者如此相似
CEO面临的挑战
老板最大的心痛
来自权威机构的声音
培训组织部门的尴尬
第二章 是什么影响了培训的绩效
第1节 培训的五大误区
一、在培训的开展方式认知上，误认为培训就是让员工脱产上课
二、在培训的职责分工认知上，误认为培训就是人力资源部门的事
三、在培训的价值显现认知上，误认为培训是解决问题的万能钥匙
四、在培训的回报周期认知上，误以为培训的收效会立竿见影
五、在培训绩效的评价认知上，误以为培训计划达成率高、培训人次
多培训组织得就好
第2节 培训的五大病根
一、管理层对培训重视不够
二、培训需求确认存在缺失
三、培训手段单一，不成体系
四、培训的组织分工不清晰
五、企业在培训上的投入不足
第3节 如何破解培训的迷局
一、培训的制度体系
二、培训的组织体系
三、培训的课程体系
四、培训的支持体系
五、培训的评估体系
第三章 基于能力素质要求的课程体系构建
第1节 有关能力素质的基本认知
一、什么是能力素质（ Competency）
二、能力素质的冰山模型
三、什么是能力素质模型（ Competency Model）
四、能力素质模型的价值
第2节 构建能力素质模型的方法
一、能力素质模型建模流程
二、主要建模方法
第3节 构建基于能力素质要求的课程体系
第4节 培训课程开发
一、传统培训课程开发
二、微课程开发
第四章 四个辅助培训体系构建与优化
第1节 培训的制度体系构建与优化
一、培训的制度体系架构
二、有关培训制度的法律问题
第2节 培训的组织体系构建与优化
一、培训组织机构定位
二、培训组织内部架构设立
三、内部讲师的选拔培养激励
四、企业大学的构建
第3节 培训的支持体系构建与优化
一、企业文化支持
二、培训时间支持
三、培训校舍、场地支持
四、培训设备、设施支持
五、培训预算支持
六、培训人力支持
第4节 培训的评估体系构建与优化
一、培训评估的功能
二、主要的评估模型
三、传统柯氏四级评估存在的问题及改进
四、培训评估的程序
五、培训评估的常用方法
第五章 企业年度培训计划拟订
第1节 年度培训计划的拟订原则
一、系统性原则
二、理论与实践相结合的原则
三、内外胜任力结合的原则
四、多样性原则
五、突出重点原则
第2节 年度培训计划的内容与结构
一、年度培训计划书的内容与结构
二、年度培训项目 课程计划的拟订
第3节 如何做培训需求分析
一、何谓培训需求、培训需求分析
二、培训需求分析的任务
三、培训需求分析的作用
四、培训需求分析的原则
五、培训需求分析的角度
六、培训需求分析的步骤
七、培训需求分析的方法
八、培训需求分析结果处理
第六章 培训成果的转化与落地
第1节 什么是培训成果转化
一、培训成果转化的含义
二、培训成果转化理论
三、培训成果转化的层次
第2节 是什么影响了培训成果转化
一、培训面临的困境
二、培训管理过程 PDCA循环
三、影响培训成果转化的理论
第3节 培训成果转化与落地的方法
一、营造支持性的转化氛围
二、建立明确制度强力支持
三、过度学习
四、将培训内容与实际工作相结合
五、制定实施多阶段培训方案
六、使用绩效辅助物
七、提供培训的后续资源支持
八、制订实施行动计划
九、针对成人特点运用好六原则
参考书目
|
| 內容試閱：
|
自 序
人类的文明，从古至今，经历了采猎文明、农耕文明、工业文明和信息文明四个阶段。在每个阶段，不同生产要素的重要性是不一样的。在采猎文明时代，人们直接利用野生动植物，完全依赖于动植物的自然再生产；到了农业文明时代，土地成了最重要的生产要素，谁拥有肥沃的土地，谁处于支配的地位；到了工业文明时代，矿产、大型机械设备成了最重要的生产要素，是决定竞争力的核心所在；而到了现今的信息文明时代，人才成为最重要的生产要素，决定了企业的兴衰成败。
许多老板乃至企业高层已经意识到：谁拥有了认同企业价值观、有一技之长、富团队精神、视客户至上、勇于创新的一流人才，谁就将在竞争中获得优势。这一点，已经从《财富》（中文版）杂志连续几年的“首席执行官挑战调查”结果得到了证明。无论是全球，还是中国，人力资本都位列CEO面临的十大挑战的前两位。
而从全球几乎所有成功企业的实践来看，内部培养都是这些企业最主要的人才来源。詹姆斯柯林斯和杰里波拉斯在所著的《基业长青》中曾提到：所有世界500强的企业当中，有超过75%的企业领导人是从内部提拔的。
但问题是，很多企业，特别是中国的一些初创以及处于快速发展期的企业，要么老板以及企业高层没有意识到人才培养的重要性；要么有的意识到了重要性，却没有与现实需要相匹配的投入；要么虽然也在抓培训以及人才培养，但没有完善的体系，无章法，实效差。这些企业所面临的困境是：人才培养的速度赶不上企业发展的速度！人才已成为企业发展的瓶颈！
在笔者以往超过15年的人力资源管理、10年的兼职讲师工作经历中，接触过为数不少的企业高管、人力资源管理负责人、培训负责人，听到、看到了相当多的企业在培训管理工作中存在这样或那样的问题：培训体系支离破碎，培训制度不健全，培训责任不落实，内部讲师数量、质量不足，培训课程杂乱无章，培训预算少得可怜，培训评估走过场。培训内容“运动式”，老板让培训啥就培训啥，市面上流行啥就培训啥；培训的内容不是基于企业战略的需要、员工岗位胜任的需要、员工职涯发展的需要、组织变革的需要、新员工的需要、组织未来的需要，更不是基于工作与生活平衡的需要，完全是随机的。
在种种类似情况下，培训变成了可有可无的事情，即使有培训，也无非是找个讲师在会议室上上课，或者放个视频，员工愿意就听一听，不愿意听随时离开教室；有时发本书，让全员写心得体会，或者大段大段地背诵所谓的“国学经典”（声明：本人不反对确实对企业有帮助的国学培训）；有时外请或外派员工参加一些“激动人心的打鸡血”培训（这类培训大多听着激动，回来想想还感动，但就是无法付诸于行动）……
以上种种问题或乱象，都会导致培训变成了“赔训”，企业非常有限的培训预算白白地被糟蹋，培训效果无从谈起。
正是看到这些问题或乱象，笔者才下决心要写一本关于培训体系建设方面的实务工具书。历时一年多，利用晚上10点以后的时间，出差时在高铁上的时间，以及其他的零散时间，终于完成了本书的写作。
本书不仅总结了本人十多年来担任外企、国企、民企人力资源高层管理工作中在培训以及人才培养方面积累的经验，同时整合了国内外优秀企业培训工作最佳实践，提出了完整的培训体系的五大子体系架构（制度体系、组织体系、课程体系、支持体系、评估体系）。书中穿插了大量的经验分享、制度范例、案例解析、图表模板、重点提示，增强了本书的专业性、实操性和可读性，读者不仅可以结合本企业的实际拿来就用，还可以在本书提出的五大子体系的指导下，构建与优化本企业的培训体系。
本书的付梓，首先要感谢我的父母，是二老的养育和教诲，一直激励我行走在奋斗的路上；其次要感谢我的妻子与岳父岳母，是她们主动承担了大量的家务，为我写书腾出了时间；最后要感谢以我为群主的“HR帮”QQ群以及微信朋友圈的各位朋友，是他们在本书的写作过程中提供了非常有价值的建议（内容、结构和书名等），使得本书更加贴近HR和培训经理人的实际工作需要。
以下是已经开通的“HR帮”QQ群号码，读者及HR朋友们可以根据自己所在的地域选择申请加入，以便于我们之间就本书乃至 HR的有关话题更及时、便捷地交流。
HR帮 -黑吉辽蒙 316106779
HR帮 -京津冀 188300210
HR帮 -晋鲁豫 342272307
HR帮 -沪苏浙皖 165442899
HR帮 -湘鄂赣川渝 308283595
HR帮 -粤桂闽琼云贵 197474434
HR帮 -陕甘宁藏新 361268068
谢谢大家！
李晶（微信： laoli6515120222）
2015年4月
构建基于能力素质要求的课程体系
有相当多企业的培训课程的设置是随机的、非理性的，甚至是运动式的。有的是人力资源部门或者是培训部门发放培训需求调查表给各部门的员工填写，然后根据“少数服从多数的原则”对收上来的培训需求调查表进行统计后确定培训课程；有的连培训需求调查都不做，人力资源部门或者是培训部门根据经验确定培训课程；有的是“跟风培训”，流行什么课程就培训什么课程；有的是领导要求培训什么就培训什么，根本没有系统性的培训课程规划。培训课程设置的盲目性严重地影响了培训的效果。
传统培训由培训主管发起，从培训需求调查开始，根据调查结果制订培训计划，组织开展培训，进行培训效果评估，最后将相关培训资料归档，作为员工发展的参考。
在由需求调查分析到培训计划制订的过程中，关注的是大家共性的要求，无法满足每个学员的个性需求，按照这样的培训计划组织培训，效果一定会打折扣。例如，在做培训需求调查时，有的学员提到自己需要提升表达能力，有的学员提到自己需要提升聆听能力，有的学员提到自己需要提高管控冲突的能力，有的学员提到自己需要提升与客户的沟通能力，等等，都是非常个性化的，但在做培训课程提炼时，一般会确定为“有效的沟通技巧”，只能兼顾大家的共性需求。
在整个培训组织实施过程中，学员的直线领导、学员本人都是从属的、被动的，参与度不高，对培训绩效的评价一般用“培训计划达成率”“培训人次”等来衡量。
而基于胜任力要求培训的核心思想是：建立岗位——能力——课程对照体系，并提供相应课程的标准化课件，促进组织从传统培训向基于胜任力的培训转变。因为，不知道各岗位所需的能力，就无法确定需要培养哪方面能力的课程；对比岗位——能力要求，以确定哪种关键能力需要培养，确定培训目标；对比能力——课程要求，可以明确各种能力应通过学习什么课程来提高。
因此，基于胜任要求的培训把岗位的胜任标准作为起始点，通过对该岗位的能力素质项及核心能力点的解析、汇总、归类、合并、提炼，最后得到具体的课程，在此基础上，明确课程名称、适用对象、课程目标、主要内容、课程时长、学习方式等。然后通过综合分析每名员工与岗位胜任标准之间的差距，找到对应的课程，实现“按需学习”，员工学习以后，学以致用，岗位胜任度得到提升，从而实现个人及组织绩效的发展。
|
|
購物車/收銀台(0) | 在線留言板
| 付款方式
| 運費計算
| 聯絡我們
| 幫助中心 |
加入書簽
HOME
新書上架
