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| 編輯推薦： |
一、四个首创的关键创新
1、首次提出“品格管理”的理论。
2、首次提出“全民性国企”的理念。
3、首次提出制度建设和人的建设并重的“双建设”主张。
4、首次提出国企改革进入4.0阶段以及如何跨越“大而图强”。
二 、接地气 实战性强
1、谈改革、探讨人性，都接地气。不是站在道德讲坛上俯视与说教，而是力求平等地进行思想交流和有效沟通；
2、生动案例，丰富的细节，加上颇具个性的观察体悟，从人的建设探讨央企转型升级之路，面向企业管理者探讨品格修炼和自我提升之道；
3、既可作为凝聚共识探索国企改革的参考借鉴，也可作为企业开展“三严三实”专题教育的参考资料。
三、新思路，破解央企发展中的诸多难题
跳出感情的樊篱，运用大量数据、事实以及资料，超越感性探寻答案：
为什么央企发展速度很快，但公众和社会舆论的认可度却未能同步提升，央企的贡献与舆论评价的反差为什么这么大？
党和国家十分重视央企建设，央企也具有传统的思想文化优势，但少数高管违法腐败问题为什么依然不断出现？
央企发展中出现的问题，靠经济手段为什么没能有效解决，还需要靠什么办法来根治？
全面深化改革除了继续推进
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| 內容簡介： |
这是一本讨论人的建设的漫谈，以品格为主线，重点讨论管理者的品格塑造。作者在《央企真相》之后，再次思考央企的使命、责任和改革路线，探讨如何激发品格的力量，释放新的红利——“品格红利”。
这是一本探索现实挑战的参考书，着力于建设性，而不是批评性。对如“如何跨越大而图强的发展阶段”“如何将央企形象的低点转变成改革发展的拐点”等关键问题进行讨论。
这是一次期待凝聚共识的汇报，希望在实现中国梦的历史征程中，聚焦央企梦，为树立央企道路自信、理论自信、制度自信贡献一点正能量。
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| 關於作者： |
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邱宝林，1971年生于安徽安庆，央企青联常委，全国百佳新闻工作者。中国石油大学经济管理学硕士，美国休斯敦大学EMBA，中国石油报社党委书记、社长。代表作《央企真相》
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| 目錄：
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前言：央企沉思录
上：全民性国企
一、国企改革4.0
三个“前所未有”
国企改革三次浪潮:从1.0到3.0
国企改革4.0：大而图强的新阶段
关注软实力，防范“盔甲下的脆弱”
中国特色国有经济的历史与未来
国企改革4.0与全民性国企
二、全民性国企
追求目标：创造共享价值
本质特征: 责任与担当
以全民性国企意识塑造央企品格
三、四大抓手
抓手一：加强创新驱动，降低中国现代化成本
抓手二：加强党的建设，推动 “三权”落地
抓手三：权责归位，破解管理者的“权力困境”
抓手四：提升企业价值观，重塑国企新形象
四、央企品格管理
从市值管理、价值管理到品格管理
构建品格管理的金字塔动力模型
下：管理者品格
导论：品格的力量
卷一：信念·使命
引言
一、管好总开关，大事不糊涂
二、央企既是企业又是事业
三、防止组织价值观分裂症
四、共建央企“法与理最大”的政治新生态
五、尊重人的价值，培养人才是企业社会责任
卷二：规矩·作风
引言
一、管理者诚信度事关社会公信
二、不要去挑战人性的弱点
三、唯有制度创新才能突破“权力困境”
四、不当“羊倌”当头羊，永远站在群众队伍中
五、不搞一言堂，大气方能成大器
六、不搞“小圈子”，不以人划线
卷三：自省·理性
引言
一、什么是真正的讲政治
二、深层次的敬畏：敬畏“因”是根本
（“畏果”不如“畏因”）
三、忙有时是一种毁灭
四、有尊严地活着就是一种成就
五、选择正确的思想，方能迈稳前进的脚步
六、事业有峰有谷，把握平衡方能致远
七、把自己看得太重往往是问题的根源
八、超越私利才能触摸到企业家精神
九、中青年干部的四项自我修炼：规范、提升、自信、从容
卷四：学习·创新
引言
一、中国为什么没有硅谷？
二、走出舒适区倒知识差，跨过昨日成功的陷阱
三、提高规避错误的能力，高手比的是少犯错误
四、为什么全公司上下都要有战略思维
五、提升无形资产的创造力，靠品牌文化“走出去”
六、尊重个性，宽容有创意的失败也是创新
卷五：人文精神·同情心
引言
一、企业管理者为何需要人文精神
二、攀登什么样的山峰，就需要什么样的哲学
三、做社会精神财富的创造者
四、最缺乏的不是聪明，而是正直、良知和同情心
五、换位思考方能深刻理解公平正义
结语：
共建央企生态 释放品格红利
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| 內容試閱：
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央企沉思录
作为一个石油人，一直以来, 我为企业有“爱国、创业、求实、奉献”的大庆精神，以及几代石油人为祖国和人民的巨大贡献而自豪。
可是，近两年围绕央企的负面事件时有发生，舆论诟病不断。到底是因为社会公众的不甚了解，还是央企自身积弊的集中显现，抑或是兼而有之？ “不识庐山真面目，只缘身在此山中”。也许，苏轼的诗是个提醒：每个人都习惯于在自己的围城中，从各自熟悉的角度观察评判这个世界。跳出感情的樊篱，沉下心来进行普遍联系式的思考，超越感性可能更接近事实背后的“所以然”。
如果说以问题为导向，这个沉思的切入点，就应是央企少数领导干部贪腐这个热点了。我在想，石油企业有大庆精神的思想高地，有铁人为代表的石油英模和百万员工，有重视党建思想政治工作的传统优势，有“三老四严”“四个一样”为内核的思想体系和法人治理结构为基础的企业制度，是有丰富实践和辉煌经历的特大型国企。但还是出现了少数高管违法腐败、安全环保事故等诸多问题。这个大背反，其背后的“所以然”到底是什么？
当人长夜静思之时，往往浮想联翩；当人胸塞块垒之时，就想付诸话言。我们不禁要问：
为什么央企发展速度很快，公众和社会舆论的认可度却未能提升甚至更加复杂，央企的贡献与舆论评价的反差为什么这么大？
为什么党和国家十分重视央企建设，央企也具有传统的思想文化优势，但少数高管违法腐败等问题依然不断出现？
央企在计划经济时代形成的企业文化、工作理念和方法哪些已经失灵，如何与时俱进，才能迈过市场经济关、互联网时代关？
全面深化改革对央企意味着什么，央企如何探索出适应新时代的发展模式和道路？除了继续推进制度建设，还应从哪些方面用力，才能使企业振奋精神、焕发新活力？
为什么央企发展中出现的问题靠经济手段没有很好地解决，还需要靠什么办法来根治？上述问题没有现成答案，需要更多人的长期思考，需要更高智慧的头脑风暴，我的文字并非著述和解答，只是见有所感、思有所悟的漫谈，惟愿“嘤其鸣矣，求其友声”。我相信：提出合适的问题，便是向解决问题迈出了坚实一步。
（一）写作缘起
2013年8月26日，中石油两名党组成员和多名高管因涉嫌违纪违法接受组织调查，随后陆续有二十多名石油企业高管接受调查。2014年以来，央企已先后有115位高管接受调查，半数以上是“一把手”。为什么央企的高管尤其主要领导，成为一种“高危岗位”？
央企的反腐不断演进，令人震惊。身陷囹圄的这些人，过去大多也投身事业、能艰苦奋斗、从一线“士兵”逐渐成长为“将军”的高管，也曾为企业做出过突出贡献。腐败案对他们曾经投身的事业、企业、亲人朋友都带来巨大负面影响。想来这也是他们未曾想到和深为悔恨的。
十八大之后的这场反腐风暴，折射出一些央企以及社会很多领域的深层次问题。央企在市场化改革的大潮中肩扛重任，产业报国，书写了多少激情与辉煌，奉献与担当。但同时，在这个本不应该被称作“名利场”的经济组织中，同样也上演了多少权力与资本的交织、私欲放纵与节制的博弈。
2014年，我多次参加干部培训交流活动，期间应邀作了三次讲座，听众大多是企业的中青年干部，是央企的管理者，都有着相似的经历，手中掌握着一定的权力。大家对我讲的“规范、提升、自信、从容”等感悟，给予了共鸣。
这些现场的积极反馈，使我感到大家都在思考这些问题，需要这方面的信息和探讨。这一类思考和资料的积累，也成为本书沉思的基础。另一部分，是我在央企二十多年间，见证了国企和央企的改革发展历程。如今，全面深化改革已经过了涉水过河的阶段，正在走向“深蓝”。无论是风暴，还是巨浪，都不容回避，唯有直面挑战，有进无退。此时，不仅仅需要张飞式的勇气，更需要诸葛亮式的智慧，而智慧往往来自于学习、涵养和实践的磨练。
当年大庆会战时，本是生产事故的“一把火”，却烧出了影响全国工业管理的“岗位责任制”；20世纪80年代，英国北海阿尔法石油平台发生安全事故，催生了现代工业安全管理的HSE管理体系。今天，央企在这场反腐风暴中倒下上百位高管，教训惨痛，大家理应对此深入总结，通过沉思其背后的“所以然”，催生出一套适合央企实际、科学管用、能确保权力合理有效受控运行的解决方案。
（二）改革攻坚： “双建设”
在《央企真相》中，我曾梳理了国有企业的三个改革发展阶段——国营到国有的转变（本书概括为国企改革1. 0阶段） 、“老国企”的改革攻坚（2.0阶段）、以国资委成立为标志的“新国企”崛起（3.0阶段）。回顾国企改革历程，有助于我们面对现实，探寻未来。从管得过死、大面积亏损，到抓大放小、开放搞活，到借助资本市场的力量，再到探索混合所有制，国企三十多年改革进程，就是不断解决老问题又面对新问题的求索过程。
国企改革从1.0到3.0,国有企业整体规模实力的壮大，创新能力的增强有目共睹，但深层次的矛盾仍然存在。十八大以来，尤其十八届三中全会上通过了《关于全面深化改革若干重大问题的决定》，标志着国企改革进入到一个全新的历史阶段，本书中将其概括为全新的“国企改革4.0阶段”。
国企改革4.0阶段，我们面临的主要挑战是：如何全面深化改革,从深层次的问题出发，按照中央提出的国企改革是否有利于国有资本保值增值、有利于提高国有经济竞争力、有利于放大国有资本功能的“三个有利于”的标准，对国有企业进行分类改革，实现做大做强做优。对于公益性国有企业，将“进一步破除各种形式的行政垄断”，对于自然垄断性国有企业“实行以政企分开、政资分开、特许经营、政府监管为主要内容的改革”。对于竞争性国有企业，“积极发展混合所有制经济”，方向是进一步推进股权多元化等。“三个有利于”就是国企改革的总方向，通过深化国有企业改革，增强国有经济活力、控制力、影响力和抗风险能力。
事实上，国企和央企改革一直在进行中，给企业放权让利,推动政企分开,建立现代企业制度，适应市场经济，几度分合，主业辅业分离，优化资产上市，冗员下岗分流，跻身世界五百强前列，在成绩中也潜藏着问题的暗流。社会舆论针对其泛起的沉垢，报以强烈的批评，大都属于“爱之深、责之切”。一切事物的发生都是有原因的，这其中的“缘”和“因”便是改革攻坚的难点。改革进行到今天，中央提出“全面深化改革”，这个“全面”之中，就一定包括这块最难啃的“骨头”，也就是最深层次的问题所在。
有人说是“制度”，可这么多年的改革和借鉴西方，不都是在体制机制上做文章吗？有人说政企没有完全分开，但政企绝对地分开，无论在国内还是国外都被证明是不现实的。如何在政企分开的同时，党还能领导好央企，并使之保持中国特色社会主义属性？有人说要走股份制的路子，要搞混合所有制，这些确实重要，成效也很大，必须继续推进，但还是没能触及那块最难啃的骨头。国有企业的活力、影响力、抗风险能力等问题尚未有效解决，反腐形势仍然严峻。
国企今天的难题提醒我们：制度建设无止境，需要持之以恒地完善，同时需要更加重视与制度建设同样重要的问题——人的建设。比方说，华北地区常有雾霾，如何对待和治理雾霾，我们总不能怨恨天空吧。现在大家知道了，雾霾的原因很复杂，其根本原因在于人，是大自然对人类破坏生态环境的惩罚。
中国文化十分重视人的因素，认为在“天地人三才”中，人居于中，仰观天，俯察地，能够觉知天地的道与德，用体天法道的行为推动人类物质、精神文明的发展。每个人都毫无例外地在道法自然的法则下生存，所不同的是自觉与否的区别。正如《易经》说：“百姓日用而不知。”
人的因素，就是内因，一切的外因都必须通过内因才能起作用。同样的道理，在国企和央企，人的因素也是第一位的。央企的快速发展，有人的贡献因素；出现的问题，也有人的因素。毛泽东同志就特别强调在正确路线确定之后，“干部就是决定因素” 。一些央企巡视中发现的问题，多数都出现在某些领导干部身上。
面对中国当前复杂的社会经济局面，习近平总书记提出了“四个全面”的战略布局——全面建成小康社会、全面深化改革、全面依法治国、全面从严治党，包括社会主义核心价值观的提出，给予我们理论上的方向和更深层次思考的空间。
对于国企，强调全面建成小康社会，就是要加快发展保值增值，成为保障人民共同利益的重要力量；强调全面依法治国，就是要全面依法治企，先在制度创新层面解决问题；强调全面从严治党，就是要通过人的建设为改革发展做坚强支撑。而强调全面深化改革，就是过去的国企改革是在某个方面进行突破，当前就是要在“全面深化”上下真功夫。
对这“四个全面”，全面地联系起来解读，我们就能更加清晰地认识到，国企当前的全面深化改革是个系统工程，不能单兵突进，要靠制度建设和人的建设同时下功夫，“双建设”才能共同提升，见到大成效。
实现“双建设”和双提升，制度建设应该具备以下特点：一是约束力强，二是适宜性好（包括针对性和准确性），三是简易、可操作。
关于制度，诺贝尔经济学奖得主威廉姆森有一个重要观点：制度没有“完美”的，并且是多元化的，无法事前就提供出来一整套完美的有机结合，是基于适应性和人的主观能动性的有机结合，而不仅仅是依靠制度设计。
在这里强调人的建设，不是忽视制度的重要性，而是强调要围绕着人来设计制度，更好地激发人的主观能动性。制度设计得再完备，但制订和执行制度的终究是人，是一个个有着不同文化背景和理念思维的、独特的人。制度是必须的，但再严密的制度笼子，也难彻底关住人的欲念。对于自觉自律的人，权力就在笼子里；而为利欲催动的人，权力自然想突破笼子的束缚。那众多的制度规定，尤其是亲手签批的东西，即使再细致入微，如果没有关注并防范人性弱点来设计，在贪欲面前也容易成为画地为牢的一条曲线。
制度的完善，是一种外在的“本质安全”，是人的建设外在的被动防堵。解决这个难题的同时，还需要瞄准央企品格的内在要求，加强精神的修炼，下功夫的着力处在自己的内心，提升管理者新领导能力的“上乘武功”，即“见、修、行”三位一体的“内功”境界，才能形成强大的内在定力，这种自我约束力是内在的“本质安全”。围绕着人的建设的一外一内两个方面，就是国企深化改革中关键战役，也是登上央企品格高峰的长征之路。
沿着这个思路似乎可以探究到，为什么在一些具有诸多多优势的央企出现了违法贪腐这个背反，出现了精神文化和价值观分裂的原因了。制度不完善，品格内功不修炼，糖衣炮弹必然抵挡不住。
（三）全民性国企
站在历史高度来思考央企发展之路，本书提出的思考是，在改革4.0阶段，如何应对国企面临的新挑战。
这些年国企尤其央企发生了巨大变化，整体上看可归纳为“大而图强”，这既体现在经济实力层面，也体现在舆论认知层面。
从经济层面来观察，2015年《财富》世界500强企业排行榜，中国企业上榜106家，超过五分之一。其中大陆96家，国企84家，央企59家。这些数据充分说明了央企近些年的改革发展取得实实在在的成果。另一方面，在世界500强的50个行业中，美国企业在46个行业中榜上有名，而中国企业在23个行业中仍处于空白，即使在上榜的27个行业中，中国企业也仅有6个优势行业，这说明中国企业在很多领域还远不够大。在技术1500强和品牌500强中，中国企业只占7.7%和5.8%；在另一个福布斯全球品牌100强中，中国企业则为0。在注重内涵质量发展的排行榜上，我们似乎又总体滞后。
当然，完全按照西方的评价标准来衡量中国国企的效率、价值，显然也不尽合理。西方企业也并非中国国企的唯一参照系，双方存在诸多非可比之处，理性、客观、历史地看待国企存在的问题，分析现实的挑战，是改革的前提。
中国的市场经济还在不断探索中丰富，从西方教科书中拿来的“本本”市场经济，与中国特色社会主义市场经济的现实相距遥远。一味地教条和迷信要付出重大的代价。殷鉴不远，由美国发端并波及世界的2008年金融海啸，已给我们敲响了警钟——要敬畏市场，遵循中国特色市场经济的规律，而不要迷信西方模式。
近期，唱衰国企的论调不绝于耳。本应通过深化改革做大做强做优的央企，却成为一些人要求去削弱甚至否定的对象。作为全民所有制的国企和央企，本来代表着全民利益，为全社会谋福祉，却似乎成了利益集团，站在了全民的对立面，频频被质疑和诟病。这种形象和观感上的倒置，着实令人深思。
那么，迈入国企全面深化改革时代，如何破解发展瓶颈，推动媒体和公众的理性认知，重塑国企新形象？基于此，本书提出一个新的概念——全民性国企。
有人也许会说，国企就是全民所有制，为什么还要再提一个“全民性国企”的概念呢？我认为，在国企前面加上“全民性”，强调“全民性国企”并非多此一举，而是对其根本属性的强调和“全民属性”新内涵的探索。这个概念不仅仅是强调其所有制成分，更重要的是强调其在国民经济全局中特殊地位和特殊功能，在中国社会与人民群众中的核心价值。
国企从国营到国有，从“老国企”到“新国企”，根本属性始终是“全民所有”，通过“国家经营”来实现“全民所有”，这个属性一直没有变。长期以来，国企为国家所作出的贡献突出，但为人民、为社会的宗旨和付出的努力容易被人忽略，以至于在很多人的意识中淡化了其全民性、社会性。全民所有也似乎沦为一些人的口号，仅仅停留在所有制层面，渐渐被人淡忘。
强调全民所有的意义，在于思考和揭示中国特色社会主义下央企的优势和生命力。此时提出全民性国企，意在广泛提升全社会的全民性国企的意识。
一方面，是希望与国企管理者和员工一起深入理解和牢记全民所有这一国企根本属性，正如十八届三中全会《决定》中特别强调的“国有企业归全民所有”。国企改革发展要跟上时代要求，时刻不忘国企属全民所有，受全民监督，以全国人民共同富裕为目标。无论在什么情况下，都不淡漠“全民性”意识，不离开“全民性”这个根本，这个根本就是中国特色社会主义的全民所有的属性，就是命运共同体的诉求。尤其是作为一种管理者品格、经营意识来思考国企改革的责任与使命。
另一方面也是从社会公众的角度来看，让大家更加理解，国企有自身企业的效益，但首要和根本的是全民的利益，国企与人民是利益共同体而非对立面。国有企业是推进现代化的重要力量，同时也是保障人民共同利益的重要力量，是社会主义公平正义、共同富裕的经济基础，全民性也体现在全民对国有企业根本属性的认同上，从而为“我们的国企做大做强做优营造良好的环境。
除了从上述社会属性、经济属性和文化认同属性上理解国有企业的“全民性”，还有一个更重要的认知维度——政治属性。早在2009年8月，习近平同志就在讲话中强调，国有企业改革发展正处在一个新的阶段，越是这样的时候越要毫不动摇地坚持党对国有企业的领导，越要以改革创新精神加强和改进国有企业党的建设，越要充分发挥国有企业党组织的政治核心作用。新中国成立以来，特别是改革开放30年来，国有企业发展的历程表明，党建工作始终是国有企业的独特政治资源，是企业核心竞争力的有机组成部分，是实现企业科学发展的关键因素，也是建立中国特色现代企业制度的一个本质特征。
我们说要占领思想高地，那么什么是思想高地？在党的领导下，站在国家利益和全体民众利益的高度上，践行核心价值观，凝聚员工力量，来推动国企改革走向深化，走中国特色国有企业发展道路，把央企建设成为规范的市场竞争主体，具备世界一流的公司治理与经营管理能力，这应该就是新时期的思想高地。
当然，全民性国企概念的提出还只是一种个人认识。搞好国企央企，需要的是在制度建设和人的建设上下功夫，同步协调推进，真正在“决策、执行、监督”等经营过程中，牢固树立“全民”的意识，建立起科学规范的企业治理和管控机制，促进国企做大做强做优，更好地保障全民利益。这个理念若能深入践行，应该能更好地深化对国企根本属性的认识，弥合不同社会群体认知上的差异，跨越认识鸿沟，更加理性和成熟地看待国企改革发展中的问题。
需要特别说明的是，本书所探讨的“全民性国企”，主要是指“非完全竞争性国企”，其骨干，主要是由国务院国资委监管的54家中央管理企业，以及国务院相关部门监管的12家中管金融企业等构成。
全民性国企的准确涵义，还有待专家学者更深层次地探究和论证。笔者的理解是，全民性国企包括这样三层涵义：全民所有主体的责权利及其体现；责任感与担当精神是其本质特征；创造共享价值和利益共享是其追求目标。全民性国企的内涵从本质上来说与党全心全意为人民服务的宗旨是高度一致的。
全民性国企最大的特色，就是必须坚持和完善党的组织领导和思想领导，明确国有企业党组织在公司法人治理结构中的法定地位。新的形势下，党如何领导好企业？如何把加强党对央企的领导和企业的现代治理管控形成合力，拧成一股绳而不形成两张皮，“双引擎”“双保险”推动企业的科学发展，这是需要在理论和实践中解决的重大课题。
（四）品格管理：释放品格红利
国企改革4.0时代，重点强调的是企业内在价值的提升，在企业诸多要素中，人是第一位的，最关键的“决定性因素”就在于人，因为人是央企品格、央企软实力真正的载体。新时期对央企高管的素质提出了更高的复合性要求，要有政治家的意识、科学家的思维和企业家的精神。为此，央企的全面深化改革，需要在人的建设上交出优异答卷。面对这份考卷，我们应该从品格的层面进行深度思考。
品格，是一个古老而又相对模糊的概念，通常泛指一个人或组织在道德品性、内在价值、修养水平方面的高度，能够根本性地引导自身行为。关于品格的定义，古今中外仁者见仁、智者见智，就反映了其本身含义广泛丰富、非常深厚而又难以准确描述的性质。
企业的一切生产经营活动需要人来践行，尤其是管理者的创新推动，企业制度和文化建设也应围绕人这个中心展开。在全面深化改革的过程中，如何把“以民为本”的内涵融合贯穿其中，即从品格管理的角度，在管理者的领导力和企业文化的影响力方面多做文章，这也是国企和央企发展的根和本。对于央企品格和管理者品格的内涵是什么，如何形成，如何进行有效管理，这是本书探讨的重点。
国企改革发展从1.0到3.0，在产权改革、体制机制建设，尤其建立现代企业制度方面，成效显著，同时也表现为更加注重硬实力的积累和体制机制建设、机构调整，但在人的建设上还未能齐头并进，对企业软实力建设的关注和投入不够，对人思想的触动尚有不足。国企硬实力的快速增长，也反衬出软实力建设的滞后。
央企正处于“大而图强”的改革阶段。何谓强，其内涵是什么？简单地说，从硬实力看，就是“规模大、质量高”；从软实力看，就是企业品格这个内在价值的影响力，对外表现为市场号召力和品牌影响力，对内表现为价值观的引导力、文化的吸引力和管理者的领导力。若以古代老子“强大处下，柔弱处上”的辩证哲学来看，正直的强大是柔软的、内在的，所谓“柔弱胜刚强”。现实中，世界一流企业的强大之处，也应表现在价值观的吸引力、领先的创新力、品牌影响力、卓越的职业经理人队伍等内在的软实力方面。企业基业长青的根基与不竭动力，应该是触及灵魂深处、“润物细无声”的强大的价值观力量。
所以，在全面深化改革时代，硬实力提升和制度建设仍是重点，但从长远考虑，有必要将硬实力与软实力建设相结合，将价值管理与品格管理相结合，将制度创新与品格提升相结合。在注重制度创新激发制度红利的同时，更加关注企业品格、精神和文化层面的建设，充分发挥国企生产方式和企业品格的双重先进性，通过品格的提升作用于生产力，释放出新的改革红利——“品格红利”。
中国企业要建成世界一流的公司，首要的是建设世界一流的干部员工队伍，尤其是一流的管理者。深化改革，强调人的建设，注重品格提升，尤其要抓住管理者这个“关键的少数”。通过价值观引导人、制度约束人，约束好权力的同时，激发管理者的主观能动性。这就涉及企业家和管理者的培养问题。关键的是管理者的理念转变问题，通俗地讲就是改造思想，树立正确的世界观、人生观、价值观。世界观决定方向，人生观决定方法，价值观决定标准。正确的“三观”和成熟的企业品格、文化，最终决定着企业所能达到的高度。
央企品格，就是央企所具有的品性特质，是根植在中国特色国有经济的发展之中，由央企“全民性”属性所打造出来的一系列特有品德的集合，是其政治品格以及在经济、社会和文化层面品格的综合展现，具体通过央企里面人的品格、行为凝聚而成。如果管理者和员工没有达到央企品格的高标准要求，就容易导致人和央企品格之间出现背离。所以，若能搞清楚央企应有的品格是什么，也可为选人、用人、培养人提供参考。
央企品格也是社会主义核心价值观在央企的具体体现。对于央企品格的内涵，可以这样认为：“在全民性国企意识引导下，胸怀全局，以企业为实体，以事业为灵魂的境界；自利先利民，自强为国强的自觉；惟精惟诚，共赢共享的经营理念；造就‘全民性’企业家，使央企品格充分迸发的熔炉式的企业新生态。”央企的根本属性规定于内，品格表现于外，两者之间，就是由人的建设、特别是人的内功修为来连接和体现的。
对央企及其品格的认识还有待深入研究，仅从本人的认识水平来说，“全民性”的基因、“命运共同体”的属性和理念，决定了“央企品格”内涵的基础就是政治品格，其中最重要的是“全民性国企”意识，其外在表现就是铁肩担道义的“担当”精神。
央企是企业，但不同于一般企业，是国有企业的主力军。央企有上千万员工五百多万党员，坚持党的领导是央企的特色和优势。作为党执政的重要基础，央企带有鲜明的政治属性，具有“全民性”的特征。实践证明，央企出现的问题，单靠经济手段难以有效解决，必须同时在政治层面来根治。
因此，央企品格的基石是政治品格，主轴是要发挥党建工作作为国企独特政治资源的优势，有效发挥党组织在央企建立现代企业制度中的政治核心作用，服务中心工作，凝聚职工群众，保障全民利益。具体而言，央企的政治品格就是辨别是非、找准方向的政治鉴别力，胸怀全局、统筹兼顾的大局观，对党和国家、对人民群众、对利益相关者负责的责任意识。央企的政治品格主要体现在讲政治、顾大局、负责任。
央企不仅是推动中国现代化的重要力量，也是保障人民共同利益的重要力量。央企品格在当今时代的具体体现是：为国家、社会和人民提供质优价低、创新性的产品和服务，以系统性思维来努力降低中国实现现代化和中华民族复兴的成本，提升全面建设小康社会和实现“中国梦”的质量，成为代表中国特色社会主义制度先进生产力和先进文化的“全民性国企”。央企这种品格的形成，源于对中国特色社会主义的坚定信念和崇高目标，表现为经过实践检验的“道路自信、理论自信、制度自信和文化自信”。
做大做强做优央企，离不开好的品格作为内在支柱，但优秀的品格不是速成的。央企品格有优秀的基因，但品格的呈现是外在的，同时受国情民意、市场环境、发展阶段等复杂因素影响。好的品格是需要不断完善和修炼的过程，就像攀登珠峰不可能一蹴而就，而是一个艰苦、渐进的过程，步步向前，才能到达顶峰。
人的品格、企业的品格需要养成，更需要有效管理。对于品格管理这个词汇，我查阅了许多国内外文献，都未能找到对它的详细论述；这样看来，品格管理对于全球范围的管理者来说，也都是一项新的课题。
央企的品格，归根到底是由央企的人、尤其身居管理层的人来实现的。“为国分忧，为民族争气”，在艰苦年代，大庆精神、两弹一星精神等，都很好地诠释了国企的优秀品格。在新的时期，国企特别是央企肩负着新的使命与责任，管理者的品格自然需要与时俱进，需要具备和企业承担的责任相匹配的胸怀、境界和素质，尤其是精神世界的品格修养与国企改革发展的轨道相契合，显得越来越重要。
应该看到，在社会化变革过程中，在国企深化改革的过程中，产业将会重新分工、构建、调整和转型升级；由此迸发出的生产力将是颠覆性的，这种颠覆性的背后就是时代对企业管理者的巨大推动作用，需要有一代新的企业管理者、有一代新的干部员工队伍，用新的精神来适应这个时代，领导管理这个企业，才能领导这场工业化革命，才能推进企业的深化改革，提高企业的竞争能力、盈利能力和社会效益。这一方面，考量的正是央企品格的经济层面体现。
央企在创造巨大物质财富的同时，还应创造优秀的精神财富。这又对央企品格在文化层面和社会层面的品格提出了更高的要求。当前，我们就是要通过人的建设，推动干部员工思想素质和整体素质的提高，尤其让管理者的品格注入更多的时代内涵，使人的品格与央企的品格同频共振。这样才能把改革开放积累的物质成果、硬实力的潜能充分释放出来。希望通过在人的建设上的创新性工作，通过富有感染力、入脑入心的文化传播和宣传大声疾呼，让那些东张西望的头扭过来朝着一个方向，凝聚统一到主流价值观上，使自由电子形成强大的电流、强大的磁场。
关于人的品格建设培养的议题，庞大而深邃，我能力有限，只结合国企的现实需要，从全民性国企的角度，重点谈谈品格形成的“信念使命”“规矩作风”“自省理性”“学习创新”“人文精神同情心”五个主题十个方面的感悟。
好的品格是人类高尚品德的结晶，具有先进性和崇高性，是人类共同追求的目标。然而，金无足赤，人无完人，每个人先天都存在品格的差距和不足，都有改进和提升空间。人的一生实际也是品格不断修养、修炼、修正的过程，我们要有“高山仰止，景行行止，虽不能至，然心向往之”的意识，不断对照高标准，努力提升自己。管理者诚意正心，守土有责，常反躬自省，定能日益精进。
“信念使命”等前四个主题更为人们熟知和易于理解，但有些人可能会诧异，国企管理者为何需要人文精神，需要同情心？对于“人文精神同情心”的论述，旨在强调企业文化的核心所在，及其对企业科学发展的重要意义。
人文精神可以说是一种朝着“止于至善”的方向自我关怀的结晶，表现为对人的尊严、价值、命运的维护、追求和关切，对人类遗留下来的各种精神文化现象的高度珍视，对一种全面发展的理想人格的肯定和塑造。同情心是人文精神的基石，如果缺乏人文精神和同情心，难以想象在精神的荒漠中能够激发出品格的力量和光辉。战略决定企业的方向，而人文精神决定能支撑企业走多远。百年以上的企业，日本有2.1万多家，美国有1100家，而中国只有十几家。企业的寿命，固然有历史、国情等难以抗拒的外部因素影响，但必须有人文精神的强力支撑，才能基业长青。
（五）关于本书
现在市面上的管理学、成功学、企业家精神等书籍汗牛充栋。《央企品格》这本书有什么特点呢？
这是一本探讨人的建设的漫谈，以品格为主线，重点讨论管理者品格塑造，以笔者之浅见，在本人近三年来所研究的课题、提交的报告，以及所见所闻、所思所感的基础上，认真地思考央企的使命、责任和改革路线，并求教于大家。
这是一本探索现实挑战的参考书，核心是建设性，而不是批评性。比如，如何跨越大而图强的发展阶段，如何将央企形象的低点转变成发展的拐点等。
这是一次期待凝聚共识的汇报，希望在实现中国梦的历史征程中，聚焦央企梦，为树立央企制度自信、道路自信贡献一点正能量。
写作这本书时，大的时代背景有三：深化改革、反腐风暴、构建社会主义核心价值观。本书希望能解读“央企品格”鲜明的现实性、时代性，央企的发展、制度和人的建设，就是中国崛起的时代缩影。
本书希望达到的目标是什么？《沉思录》卷四中有篇文章，名为《将智慧用在正直的行为上》，是为解。即本书在尝试着寻求一条“直路”，一条通往“健全理性”的正确的道路。读者如果通过阅读《央企品格》，对人格塑造、企业品格修养等有所感、有所悟，将自己的智慧、才能、学识用在正直的行为上，这就是写作本书的价值所在。
回望过往，我有时想:我们是否太过于看重自己，以至于忽视了他人？我们是否将成功都归结于自己的智慧和努力，而淡忘了托起我们的是群众的双手，淡忘了我们背后的强大平台，淡忘了我们受益于时代发展的浪潮，淡忘了“全民性国企”的本质属性与责任使命。
这些感悟及书中的许多见解，或有沉而未深、思而未透之弊，故恳请识者不吝指教。《央企品格》研究的主题较为宏大，本人学的是工业管理工程专业，囿于学识和时间，粗略成文，恐有疏漏。本书的理念观点还有待检验，但这是笔者的诚意之作，唯愿书中提出的问题和观点，能为央企管理者和专家们深入思考提供素材，引发央企管理者对当今时代的沉思和实践，也是为央企改革发展贡献绵薄之力。
本书即将付梓前夕，2015年6月5日，习近平总书记主持召开中央深改领导小组会议，审议通过了《关于在深化国有企业改革中坚持党的领导加强党的建设的若干意见》。细读这个重要文件，让我深受鼓舞，中央如此高度重视国有企业党的建设、各级班子建设，并放在全面深化改革的重大步骤的高度来认识和部署。作为从事基层管理工作的央企人，我从个人角度提出一些对国有企业党的建设、班子建设、作风建设的思考，提出央企品格的命题，还显得很粗浅，但方向没有跑偏。我相信，这个重要文件的深入践行，将为央企的科学发展注入强大持久的精神动力。
国企央企的发展从来都不是一帆风顺的，当前面临各种问题是企业深层次矛盾的集中显现，改革攻坚就是凝聚力量和智慧解决这些难题，关键要靠制度建设和人的建设同步发力，企业表现出的经济问题还要靠政治和经济、文化等多种层面的手段综合施治，系统考虑。解决问题的过程，正是国企央企前进的征程。
面对中国经济转型升级和民族复兴的重任，央企前途光明，道路艰难曲折。面对国际国内市场激烈的竞争，央企的管理者需要什么样的品格，才能担起“全民性国企”服务于全社会、服务于全国人民、服务于全面建设小康社会，和有效推进中国现代化、保障人民共同利益的历史重任？这是需要全社会共同思考、持续深入探究的重大课题。
邱宝林
2015年6月16日
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