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《资源与效率——国外高等教育绩效评价研究》适用于高等学校和科研机构中的经济学、管理学、教育学和科学计量学方面的研究人员、教师和学生；政府的教育和财政主管部门的行政人员；在职学习管理学、经济学、教育学、MBA 和MPA 学生等。
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| 內容簡介： |
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《资源与效率——国外高等教育绩效评价研究》论述了美国、英国、澳大利亚和日本高等教育绩效评价的发展历程和**改革成果，分析和阐述了四个国家教育绩效评价的思想渊源、体制特征、组织结构变迁和发展特色等。《资源与效率——国外高等教育绩效评价研究》在梳理这四个国家高等教育绩效评价的**手资料的基础上，运用文献分析、比较研究等研究方法，通过论述和回顾四个国家高等教育绩效评价在不同历史阶段所发挥的作用和功能，*终阐明和总结了高等教育绩效评价在高等教育领域中未来的发展方向和文明价值的追求。
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| 目錄：
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目录
**章理论基础1
**节人力资本理论1
一、人力资本理论的形成与发展1
二、人力资本理论影响下的教育改革7
第二节利益相关者理论8
一、利益相关者理论发展的阶段8
二、利益相关者理论在高等教育领域的运用10
第三节新公共管理理论12
一、新公共管理理论的产生及主要思想12
二、新公共管理视野下的高等教育改革15
参考文献17
第二章美国高等教育绩效评价研究19
**节高等教育绩效评价的兴起19
一、高等教育的财政危机19
二、高等教育的质量危机20
三、高校问责制的兴起21
第二节高等教育绩效评价模式23
一、绩效评估23
二、绩效报告25
三、绩效拨款29
第三节绩效报告的设计和实施过程33
一、绩效报告的设计34
二、绩效报告实施的特征37
三、绩效报告实施过程中存在的问题39
第四节绩效拨款的设计和实施过程43
一、绩效拨款的设计和实施43
二、绩效拨款实施的特征49
三、绩效拨款实施过程中的问题52
第五节绩效报告与绩效拨款的比较55
一、绩效报告与绩效拨款的一致性55
二、绩效报告与绩效拨款的差异性64
三、高等教育绩效评价政策的分化72
参考文献76
目录第三章英国高等教育绩效评价研究87
**节英国高等教育绩效评价体系的沿革87
一、评估与管理机构87
二、绩效评价的沿革89
第二节英国大学科研评估制度91
一、选择性科研评估（RSE）92
二、科研水平评估RAE94
三、卓越研究框架（REF）101
四、科研评估制度与绩效拨款的衔接模型103
第三节教育质量评估112
一、QAA质量保证概述113
二、QAA进行的质量评估115
三、学院QAA案例126
四、教学评估中的拨款问题127
第四节其他外部评估127
一、政府公共部门及公共机构评估128
二、专业团体及社会评估130
第五节高等教育绩效评价的趋势分析131
一、权力下放化，强化院校自主权132
二、注重成本效益，保证公共问责133
三、从质量管理逐步走向注重质量提高134
四、加强校企合作，提高成果转化效率134
五、以学生为本，强化服务意识136
参考文献136
第四章澳大利亚高等教育绩效评价139
**节高等教育绩效评价的背景分析139
一、高等教育拨款制度沿革139
二、政府对高等教育的资助项目143
第二节高等教育质量保障体系145
一、高等教育绩效评价主体的更迭145
二、联邦政府与高等教育机构的问责制149
三、外部质量审核效用的案例分析150
第三节高等教育绩效评价156
一、教学评价156
二、科研评价162
三、政府与高校的委托代理关系对大学绩效的影响168
第四节高等教育绩效拨款173
一、高等学校绩效拨款模式173
二、绩效拨款的争议183
三、高等教育绩效评价案例分析186
参考文献198
第五章日本高等教育绩效评价研究198
**节日本大学评价的历史演变198
一、二战后至20世纪80年代末的日本大学评价198
二、20世纪90年代至今日本大学评价200
第二节高等教育质量保障与日本大学评价207
一、高等教育质量保障的国内需求207
二、高等教育质量保障的国际趋势209
三、高等教育质量保障制度与日本大学评价210
第三节认证评价211
一、认证评价机构212
二、认证评价内容218
三、认证评价的实施程序222
第四节国立大学法人评价224
一、国立大学法人化与国立大学法人制度225
二、国立大学法人评价内容227
三、年度评价229
四、中期目标期间的教学研究评价229
五、中期目标期间的业绩评价232
第五节日本大学评价的反思与展望235
一、日本大学评价的反思235
二、日本大学评价的展望236
参考文献239
第六章国外绩效评价的启示241
**节完善绩效评价的保障机制241
一、立法和政策的保障241
二、评价主体多元化244
第二节完善绩效评估的运行机制248
一、科学的评价体系248
二、多元的评价方式249
第三节完善绩效评价的反馈机制253
一、完善绩效信息收集与披露平台253
二、绩效结果信息的合理使用254
参考文献257
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第一章理论基础
第一节人力资本理论
一、人力资本理论的形成与发展
人力资本理论作为一个完整的理论体系形成于20世纪60年代，但是人力资本思想本身却有着深厚的历史渊源，最早可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。随着对人力资本研究范畴的逐渐深入，人力资本理论经历了一个漫长的历史过程，并最终形成和完善起来。其依次经历了以下三个阶段：人力资本思想萌芽阶段；现代人力资本理论形成阶段；当代人力资本理论发展阶段。
（一）人力资本思想萌芽阶段
人力资本的思想萌芽于古典与新古典经济学理论体系，其中四位经济学家的观点比较具有代表性。
1.威廉 配第的人力资本思想
人力资本的观念，最早萌芽于英国古典政治经济学创始人威廉 配第（WilliamPetty）的代表作《政治算术》中，他提出了“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断，这一论断至今仍然具有极强的人力资本含义。威廉 配第在分析创造劳动价值的生产要素过程中，除土地、物力资本和劳动之外又列出了第四种生产要素，即人的“技艺”。他认为，具有“技艺”的人在劳动过程中创造的价值要比没有“技艺”的人创造的价值更大。威廉 配第也是第一个明确地提出将人看作资产，并试图估算其经济价值的人，这为古典经济学时期人力资本思想奠定了重要基础。
2.亚当 斯密的人力资本思想
亚当 斯密（Adam Smith）将威廉 配第的思想向前发展了一步。在工业革命初期，先进机械系统的出现推动了劳动分工，同时对劳动力的质量有了更高的要求。作为这一时代的经济学先驱，亚当 斯密意识到了人力资本问题。在其著作《国富论》中，亚当 斯密提出了人力资本的概念，他写道：“学习是一种才能，学习者通过入学、做学徒等方式接受的教育所费去的资本，似乎已实现转换并固定在了学习者身上。这种才能，对于个人及其所属的社会都是财产的一部分。”（亚当 斯密，1964）
在《国富论》中，他提出了以下观点。
（1）劳动力是经济进步的主要力量，全体国民后天取得的有用能力都应被视为资本的一部分。对个人而言，经由教育、自学或学徒等方式获取的才能必须要支付成本。这种投资后形成的才能可被认为是固定资本。
（2）工人工作效率的提升可以减少劳动力耗费，而提升效率所支付成本由增加的利润加以收回。在自由市场经济中，人力资本投资可以由追求利益的投资者完成。企业为追求更高的利润，要对新员工提供必要的培训，新员工按他所承担的少量的工作获取同比例的报酬，并要相应支付由于经验不足而损坏的原料的费用。一个家庭中，父母将承担子女在接受教育、培训期间的所有费用。
（3）教育应当分为技术教育与文化教育，用以提高读写算的能力。他认为前者应当主要由家庭和私人学校来投资，因为技术教育能在未来为投资者带来收益。文化教育则应由国家推动、鼓励，甚至强制全体国民接受文化教育。因为文化教育虽然会对劳动者的身心健康和生活质量带来积极影响，却不能带来公民必需的生产技能，也就无法刺激家庭对此投资。
（4）人力资本的形成可在较长生命周期的收入中得到补偿。他认为工人工作技能与效率的提升是经济进步、福利增加的基本来源，并首次论证了人力资本投资和劳动者技能对个人收入和工资结构的影响方式。
3.萨伊的人力资本思想
法国著名经济学家让 巴蒂斯特 萨伊JeanBaptiste Say被认为是斯密学说的继承者，他在一定程度上论述了人力资本投资原理。萨伊将人力资本划分为普通劳工的一般性人力资本、专业技术人员的专业化人力资本和经营管理者的创新性人力资本三种类型，在分析这三种人力资本的形成、特性、投资及收益问题的同时，他还指出了不同人力资本的报偿原则。萨伊在其著作《政治经济学概论》中用“劳工”一词指代受雇于老板、经理或冒险家的工人。普通劳工的劳动力本身是一项资本，这项资本的投资一般是由劳工的父母来进行。就这一类人来说，工资略高于维持生存所需数目，因为工资必须足够维持劳工子女的生存。如果劳工掌握了特殊技能或者技巧，这类人属于专业技术人员，其报酬的构成中除了“工资”之外，还应包括在以往长期的训练过程中所付成本的利息。萨伊还认为企业家人力资本的内容包括：一是经营和偿付资本的“敏、慎、廉、正、名、誉”，即敏锐、谨慎、廉洁、正派及其社会荣誉；二是具有判断力、坚毅、常识和专业知识；三是进行创新性投资组合的、敢于冒局部损失或全部损失的风险的精神。（惠宁等，2008）
4.阿尔弗里德 马歇尔关于人力资本的论述
阿尔弗雷德 马歇尔（Alfred Marshall）是19世纪末20世纪初最著名的经济学家。在现代人力资本理论形成之前，他对人力资本的特征、工人教养等问题都有较为全面的论述。他对人力资本的思想持有一种矛盾的观点：一方面，阿尔弗雷德 马歇尔接受了以往的人力资本的概念，并对人的能力作为一类资本的经济意义提出了新的认识。他将人的能力分为“通用能力”（general ability） 和“特殊能力”（specialized ability），前者指通用的知识与智力、决策能力、责任力等，后者则指劳动者的体力和劳动熟练程度。他指出，随着生产活动复杂程度的提高，对经理人员与工人的通用的知识与智力、决策能力、责任力等需求不断增加。他认为，随着体力劳动逐渐被机器劳动所取代，通用能力在生产中的重要性会不断加强。另一方面，尽管阿尔弗雷德 马歇尔曾对人力资本思想进行了大量的正面论证，但他又反对将人视为与机器等要素类似的“资本”。阿尔弗雷德 马歇尔曾这样说过：“以一种抽象的和数学的观点来看，无可否认，人是资本。但是，在实际分析中，把他们当作资本与市场的实际情况不相符合。”从这可以看出，阿尔弗雷德 马歇尔的人力资本思想充满了矛盾。
阿尔弗雷德 马歇尔虽没有明确承认人力资本这一概念，但是他关于人力资本投资的精辟阐述对人力资本理论的形成具有重要意义。具体表现在四个方面：① 阿尔弗雷德 马歇尔提出了关于移民价值的估算方式，他指出可以用移民未来可能提供的服务值“折现”的方法来计算移民价值，同时也可以用移民之前的祖国为他付出的生产成本来计算；② 阿尔弗雷德 马歇尔多次指出劳动者学习技能、增强本领的过程也就是人力资本的投资过程；③ 阿尔弗雷德 马歇尔还分析了决定和影响人力资本投资的因素；④ 阿尔弗雷德 马歇尔特别看重教育在人力资本投资中的功能与作用。（王旭辉，2010）
虽然包括阿尔弗雷德 马歇尔等在内的诸多经济学家都在他们的著作中谈及了人力资本，但是这一时期对人力资本的论证大都是思想片段，缺乏完整的体系。直至20世纪50年代末，经济学家对人力资本的认识还始终处于这种片面、单一的状态，将人力视作一种单纯的自然禀赋：一个均值的量，一个外生的量。
（二）现代人力资本理论的形成
第二次世界大战后近二十年间，一些资源条件很差的国家，如瑞士、丹麦等在经济方面有了巨大成功；同时，一些经济学家在对美国经济增长研究中发现美国的产出增长率远大于生产要素投入增长率，从而形成了传统经济学理论无法解释的“现代经济增长之谜”，这些现象促使经济学家对经济增长的根源进行探索。正是在这样的背景下，经济学家开始对人力资本进行系统研究，许多经济学家都对现代人力资本理论的形成做出了重要贡献。其中最主要的贡献者是西奥多 舒尔茨和加里 贝克尔。西奥多 舒尔茨最早提出人力资本理论体系，被称为是人力资本学说的奠基者和第一创始人，加里 贝克尔为人力资本理论分析提供了基本概念框架。
1.西奥多 舒尔茨的人力资本理论
1960年，西奥多 舒尔茨（Theodore Schultz）在美国经济学会年会上发表了题为《人力资本的投资》的著名演讲，在学术界引起了轰动，这标志着现代人力资本理论的诞生。在这次演讲中，他第一次系统地提出了人力资本理论，构建起人力资本理论的概念性框架，并阐释了人力资本对经济增长的作用等重要思想和观点。西奥多 舒尔茨明确界定了人力投资的范围和内容，即包括医疗和保健，职业培训或非正规教育，正规学校中的初等、中等或高等教育，在企业外举行的各种技术培训，个人或家庭为变换就业机会而进行的迁移五个方面。
此后，西奥多 舒尔茨又进一步研究了人力资本的形成方式与途径，并对教育对经济增长的贡献以及教育投资的收益率进行了定量研究。他所构建的人力资本理论体系的内容主要有以下四方面。
（1）人力资本积累是经济增长的重要源泉。西奥多 舒尔茨把资本分为物质资本与人力资本，并认为人力资本是生产要素中最主要的要素，对经济增长的贡献要大于物质资本。对人力的投资包括用于教育和训练的支出、卫生保健事业费用、国内劳动力流动支出、用于移民入境的支出等。随着生产的发展，社会对劳动者的素质提出了越来越高的要求，凝聚在劳动者身上的知识与技能愈加地成为决定生产水平和效率的关键要素，对人力资本的投资与积累成为经济增长的关键所在。
（2）教育是促进经济增长的重要方式。在技术等经济条件稳定的理想情况下，劳动者知识和技能的提高必然会带来更高的生产效率，促进经济的发展。然而在现实经济中，技术等各种经济因素总在发生变化，并且时常出现不均衡状态，在这种情况下，只靠劳动者掌握熟练的技能并不能促进经济的进一步增长。西奥多 舒尔茨指出，教育作为提高人们处理经济条件变化能力的一种重要方式，间接促进了经济的增长。
（3）教育是使个人收入趋于平等的重要因素。经济增长过程中可能会出现收入分配的不平等，教育则有助于缩小差距，推动个人收入趋于平等。西奥多 舒尔茨认为，在这一过程中，人力资本投资发挥着积极的作用。个人通过接受教育掌握了知识和技能，进而提升了劳动生产率，也就增加了获取收入的能力。
（4）有效分配时间的能力是人力资本的重要组成部分。随着经济的增长，人类时间的价值越来越高，如何有效配置和运用时间资源的能力成为劳动者人力资本存量中不可或缺的组成部分。西奥多 舒尔茨还指出，高收入国家中人的时间价值明显高于低收入国家的人。
2.加里 贝克尔的人力资本理论
加里 贝克尔（Cary Becker）为人力资本理论确立了一般性的分析框架和理论基础，被认为是人力资本理论的主要推动者，其著作《人力资本》被西方学术界认为是“经济思想中人力资本投资革命”的起点。如果说西奥多 舒尔茨对人力资本的研究侧重于教育对经济作用的宏观分析，那么加里 贝克尔则主要从微观上进行了分析。其主要的贡献有：① 建立了人力资本投资均衡模型、人力资本导向的收入分配模型；② 运用其经济模型追踪考察了一个人或家庭终生的物品与时间最优配置的问题；③ 将资本分析方法用于人口增长研究，并提出了人口内生化的增长模型。加里 贝克尔注重微观的分析，弥补了西奥多 舒尔茨只重视宏观分析的缺陷，因此，他为人力资本理论的全面建立奠定了更加夯实的基础。
此外，加里 贝克尔还对培训问题进行了深入分析。他指出培训可以分为一般培训和特殊培训两种情况。一般培训是指被培训者接受用于一般性用途的知识和技能的培训。一般培训中大部分的被培训者未来的边际生产力都得到了提高。例如，军队培养的机械师，其掌握的技术在钢铁厂或者飞机制造厂都具有价值；一家医院培养的实习医生所具备的技能同样能在其他医院使用。特殊培训又称专门培训，是组织为提高生产率所安排的针对性培训。宇航员、战斗机驾驶员等人员的培训均属于特殊培训。在这两种培训类别中，一般培训是由被培训者自己付费，而特殊培训费用主要由培训组织者支付。这是因为接受特殊培训的人员一方面能为整个组织带来更高的生产价值；另一方面，被培训人员通过特殊培训获取的特殊人力资本在未来市场的选择空间和收益更小，难以激发被培训者自费接受培训的动机。
（三）当代人力资本理论的发展
人力资本理论的研究在20世纪70年代到80年代进入了短暂的平静期，从80年代后期开始，以“知识经济”为背景的“新经济增长理论”又掀起了一波浪潮。与西奥多 舒尔茨不同，这个时期以保罗 罗默Paul M.Romer、罗伯特 卢卡斯Robert Lucas等为代表的经济学家试图通过
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