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| 內容簡介： |
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本书从基础理论出发，系统阐述了人力资源管理的内容，注重理论与应用的结合，应用性较强的内容保证了教材内容的新颖和高水平。具体内容包括：人力资源管理概述、人力资源管理战略、工作分析、人力资源规划、招聘与甄选、培训、薪酬管理、员工绩效考核、劳动关系管理。本书写作规范，阐述严谨，在理论观点、分析角度、阐述方式等方面，都有一定的创新，注重为“教”与“学”服务。本教材每章以要点提示及引导案例开篇，在对每一章内容进行总结的基础上，归纳主要概念、提炼思考讨论题，并以案例讨论结尾。本书可作为职业院校人力资源管理课程教材和各单位人力资源管理部门管理人员的培训教材和业务参考书。
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| 關於作者： |
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张艳华，硕士，副教授。现任职于钟山职业技术学院人力资源管理专业专职教师。主持江苏省高校哲学社会科学基金项目1项，指导并完成江苏省大学生创新训练计划项目2项；主持并完成钟山职业技术学院院级课题3项，参与并完成钟山职业技术学院院级课题1项；主持并完成横向课题1项；公开发表论文6篇。先后两次获得钟山职业技术学院“优秀教师”荣誉称号。
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| 目錄：
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第1章 人力资源管理概述
1.1 人力资源简介
1.2 人力资源管理的内涵
1.3 人力资源管理的基本原理
1.4 当前人力资源管理存在的问题与解决措施
本章小结
思考题
案例分析
第2章 人力资源管理战略
2.1 市场竞争与企业战略
2.2 人力资源管理战略简介
2.3 战略性人力资源管理的实施
本章小结
思考题
案例分析
第3章 工作分析
3.1 工作分析简介
3.2 职位分类管理
3.3 工作分析的程序
3.4 工作分析的方法
本章小结
思考题
案例分析
第4章 人力资源规划
4.1 人力资源规划简介
4.2 人力资源规划分析
4.3 人力资源规划的实施
本章小结
思考题
案例分析
第5章 招聘与甄选
5.1 人力资源招聘简介
5.2 人力资源招聘的实施
5.3 人力资源甄选的方法
本章小结
思考题
案例分析
第6章 培 训
6.1 培训简介
6.2 新员工培训
6.3 业务技术培训
6.4 管理培训
6.5 职业生涯发展
本章小结
思考题
案例分析
第7章 薪酬管理
7.1 薪酬管理简介
7.2 薪酬管理原理
7.3 薪酬制度设计流程
7.4 薪酬管理实施
本章小结
思考题
案例分析
第8章 员工绩效考核
8.1 绩效管理简介
8.2 绩效考核
8.3 员工的激励
8.4 绩效管理机制
本章小结
思考题
案例分析
第9章 劳动关系管理
9.1 劳动关系简介
9.2 劳动者权益
9.3 劳动合同的订立
9.4 劳动合同履行过程中的关键
9.5 劳动合同管理
本章小结
思考题
案例分析
主要参考文献
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| 內容試閱：
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7.4.2 薪酬制度的类型
薪酬制度即人们常说的工资制度，它是根据国家法律和政策制定的薪酬分配方面一系列准则、标准、规定和方法的总和。从微观层次理解薪酬制度，是指企业内部的工资管理的标准与规定。组织的薪酬制度大体分为以下四类。
1.绩效工资制
绩效工资制度是主要根据员工的动态业绩来决定支付报酬数量的制度。需要注意的是，不要把绩效工资简单地理解为工资与产品数量挂钩的工资形式，它实际上是建立在科学工资标准和管理程序基础上的工资体系，其基本特征是将员工的薪酬收入与个人业绩挂钩。
绩效型薪酬制度的优点:有利于员工薪酬与可变化的个人业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩关系之中;有利于薪酬向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省人力成本;有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和员工的凝聚力。其缺点是容易导致员工的短期行为，同时也不利于员工综合素质的提高和潜能开发。
2.技能工资制
技能工资制是以劳动技能等级为依据，以劳动者实际劳动质量和数量确定报酬的多元 组合的工资类型。企业定出员工工作的技术等级及考核标准，要求员工具有一技之长，并按其已显现出来的能力确定其薪酬等级，支付相应报酬。如果员工具备了更高的能力，可以向企业提出升级的请求，而高职位是有限的，人人都要努力争取，经过优胜劣汰后能上升一级。因此，技能型工资制度有利于员工的自觉进步。
技能工资制度也有不足之处，即有些工作比较艰苦，与绩效计量也不直接挂钩，这容易造成企业一些岗位留不住人才的问题。
3.资历工资制
资历工资制度是以职工个人的年龄、工龄、学历、本专业工作年限等因素为依据的薪酬制度，是劳动积累工资。这种工资制度起源于第二次世界大战，20世纪50年代在日本颇为流行，它与终身雇佣制一起，构成了独具特色的日本企业的薪酬管理制度。
这种工资制度的显著优点是最大限度地稳定企业员工，增强员工对企业的认同感和归属感。但随着社会的进步和经济的发展，这种强调资历、不直接与绩效挂钩的工资制度的弊端日益显露，带来的后果是员工年龄结构老化、企业工资成本急剧增加、企业负担加重等。
4.结构工资制
结构工资制是一种复合型的工资制度，是将职工工作的职务与绩效，同其技能、资历等因素复合后作为构成薪酬的不同组成部分来加以考虑的一种薪酬制度。关于应把职工的工资分解成哪几个部分，目前尚不统一，一般分解为固定工资（基础工资、年功工资）和变动工资（技能工资、岗位或职务工资、超额工资）两大部分。
结构工资制度较好地体现了工资的几种不同功能:工龄、学历、职务，主要反映了劳动的潜在形态;劳动工作态度、劳动条件，主要反映劳动的流动形态;劳动成果、贡献（积累贡献）主要反映劳动的凝固形态;而员工的最低工资则保障了劳动者的基本生活需要。结构工资不仅全面地反映了这些因素，而且有利于克服工资分配中的平均主义。实行结构工资制需要注意的是，要把握好各部分工资占工资总量的比例关系。
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