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| 編輯推薦： |
内容全面 解读权威
贴近你的工作生活
维护你的合法权益
这本书送给每一位
曾经、现在或者将来可能
碰到各色劳动法律问题的
你、我、他
职工维权案例的胜负天平
只在于你
是否拥有那颗
法律秤砣
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| 內容簡介： |
2015年是劳动法施行20周年。这部劳动关系领域的基本法，为维护劳动者合法权益、规范调整劳动关系发挥了巨大作用。为纪念其施行20周年，同时推动相关劳动法律法规在广大职工和工会干部中的普及，《工人日报》从2015年1月起推出《劳动法眼》专栏，针对新近发生的劳动热点事件，邀请权威专家进行法律解读，以提升职工运用法律维护自身权益的意识，增强工会干部主动依法科学维权的本领。
本书稿收录了2015年1月1日至2016月8月26日的栏目内容，以真实详尽的案例，通俗易懂的语言，权威地解释了劳动者在工作中常能碰到一些劳动法律问题。劳动法眼栏目的稿子，来源于真实案例，并请权威法律专家解读，旨在使广大劳动者认识并懂得维护自己的合法权益，并快速运用书中知识、技巧防患于未然，避免违法行为的产生，更好地享受工作。
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| 關於作者： |
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工会新闻部负责工人日报工会新闻版和工会周刊，以报道全国各地工会热点事件和创新性举措为己任，讲中国工会好故事，传递工会和职工好声音。
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| 目錄：
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01单独签订试用期合同违法
02无固定期限劳动合同铁饭碗
03医疗期满不能直接解除劳动合同
04未取得营业执照，不影响劳动关系成立
05劳动者应保留确定劳动关系的证据
06仅发销售提成也能认定劳动关系
07双重劳动关系被辞退应获补偿
08通知录用又反悔，用人单位须担责
09单位不能随意调整职工岗位
10强令冒险作业，职工有权说不
11劳动者简历造假，用人单位可以解除劳动合同
12劳动者一旦辞职便难反悔
13退休后的务工纠纷，无须仲裁可直接起诉
14用人单位不能以劳动者自愿放弃为由不上社保
15钟点工也该上社保
16被迫辞职应享受失业保险
17职工上下班途中遇车祸可申报工伤
18单位组织旅游，职工受伤算工伤
19职工非蓄意违章操作，受伤属工伤
20职业性中暑可享受工伤待遇
21工程转包，工人受伤可进行两种维权
22超过申请期限认定工伤有前提
23退休人员返聘期发生意外不算工伤
24解除劳动关系后发现患有职业病，可追究原用人单位责任
25包工头跑了，施工企业要负责
26用人单位拒不支付劳动报酬要追刑责
27职工工资不得低于集体合同标准
28试用期工资不得低于最低工资标准
29业务提成是工资的一部分
30职工参加工会活动，企业不应扣发工资
31劳动者双休日出差，应当算为加班
32企业实行综合工时制，须与工会、劳动者协商
33跨年度休年假，要视单位实际情况而定
34用人单位不能安排年休假的，应补偿职工
35女职工可以同时享受产假和带薪年休假
36产假并非一刀切
37职工病休期包含节假日、双休日
38正常劳动下的经济损失不应由职工赔偿
39用工单位将职工转为派遣工应补偿
40经济补偿要按合同履行地标准执行
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| 內容試閱：
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01单独签订试用期合同违法
2012年9月，女职工曹某被某市一家电子公司录用为操作工。在办理录用手续时，曹某提出签订劳动合同。公司人力资源经理对曹某说，按照公司规定，凡新招用的职工要先签订3个月的试用期合同，试用合格后才能签订正式的劳动合同。
为了获得这份工作，曹某签订了试用期合同。但她对公司的做法不放心，于是利用倒班休息的机会到当地总工会咨询合同相关事宜。
法律贴士
根据《劳动合同法》第十九条第四款的规定，试用期包含在劳动合同期限内，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
也就是说，用人单位与劳动者可以约定试用期，也可以不约定试用期。如果用人单位与劳动者约定试用期，试用期就应该包含在劳动合同期限里。
试用期约定具有从契约的属性，其从属于主契约（劳动合同）而存在，劳动合同的存在是确定试用期限的前提条件。说得更直白一点，就是先有劳动合同，然后才有试用期，没有一种独立于劳动合同之外的试用期合同。签订正式合同之前所签订的单独的试用期合同不仅违法、无效，而且应该视为一个短期的劳动合同。
特别提醒
招聘新职工时，很多用人单位利用自己的强势地位，先和职工签订几个月的试用期合同，待试用期满后再决定是否签订正式劳动合同。用人单位这样做往往是为了规避法律和用工风险，在试用期使用廉价劳动力，方便解除劳动合同，但这实际上是聪明反被聪明误。
按照《劳动合同法》的规定，单独签订的试用期合同即视为劳动合同。该劳动合同内容须合法，且用人单位不能使用在试用期间被证明不符合录用条件的这一条款来随时解除劳动合同。要解除这个短期的劳动合同，还需要提前30天通知劳动者，并要支付经济补偿金。
本案中，在当地工会干部的宣传解释下，该电子公司意识到问题的严重性，答应立即重新与曹某签订一份一年期劳动合同。
02无固定期限劳动合同铁饭碗
2012年，某公司与工作满10年的李某签订了无固定期限劳动合同。2013年，李某在工作中不慎受伤，经过治疗后痊愈。当地劳动能力鉴定委员会鉴定后认为，李某劳动功能障碍（伤残）达不到等级。李某对鉴定结论未表示异议，向公司提出要休养一段时间再回去上班，公司表示同意。
3个月后，公司以书面形式通知李某上班，李某以伤势未愈为由拒绝。随后，公司再次书面通知李某，要求其在一周内回公司上班，否则按旷工处理，但李某既没有在规定时间内上班，也没有向公司请假。
过了两周，公司在通知工会以后，以李某无故旷工严重违反公司规章制度为由，作出了单方解除劳动合同的处理决定，并出具了解除劳动合同的证明。
李某认为双方订立的是无固定期限劳动合同，公司不能单方解除劳动合同，于是向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求公司继续履行劳动合同。
法律贴士
无固定期限劳动合同不是不能解除的劳动合同，在符合法定条件时，用人单位或者劳动者都享有单方解除的权利。
根据《劳动合同法》第三十八条的规定，当用人单位有未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件未及时足额支付劳动报酬，或者未依法为劳动者缴纳社会保险费等情形的，劳动者有权解除无固定期限劳动合同。
根据《劳动合同法》第三十九条的规定，当劳动者存在严重违反用人单位的规章制度或者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害等情形时，用人单位有权解除无固定期限劳动合同。
李某虽然遭受工伤，但在痊愈后无故不回公司上班，也不办理请假手续，其行为已经严重违反了公司的规章制度，因此，公司解除劳动合同的行为合法。
特别提醒
实践中，由于缺乏对无固定期限劳动合同的正确认识，有些人认为无固定期限劳动合同一经签订就不能解除。一些劳动者误把无固定期限劳动合同看成铁饭碗，有的用人单位则将它视为包袱，这都是不正确的。
其实，只要出现了法律规定的情形或者双方约定的情形，无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同一样是能够解除的。
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