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『簡體書』隐性领导力——发现和培养高潜质员工

書城自編碼： 3031133
分類：簡體書→大陸圖書→管理→一般管理學
作者： [美]Scott K. Edinger[斯科特·艾丁格],
國際書號(ISBN)： 9787121317590
出版社： 电子工业出版社
出版日期： 2017-07-01
版次： 1 印次： 1
頁數/字數： 232/
書度/開本： 16开 釘裝： 平装单衬护

售價：HK$ 65.3

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編輯推薦：
传统领导力的传承指的是选拔出*自信的、善于表现的人，培养他们的管理技能。
但是我们今天身处的VUCA时代要求我们改变人们工作上的合作方式，以更快速地适应高速动态的业务需求。组织发展需要来自其每一个角落的想法、努力和卓越的业绩。幸运的是，这些草根领导力已然存在，只是等待被激活。
《隐形领导力》开发了一系列可以用来评估隐性领导者的测评工具和表格，能有效地帮助组织解决领导力发展中的认知问题，为发现、培育、发展隐性领导者提供坚实的基础。
內容簡介：
每个公司的每个职位上都可能卧虎藏龙，藏着极为低调的有领导潜质的员工。本书以全新的视角来阐述领导者的内涵，对于如何识别、培养和部署那些采取主动、勇于行动并把工作做好的人——和客户建立紧密关系的客服代表、解决各种问题的技术能手、激励团队取得超出其期望的成就的同事——提出新的见解。这些人是隐性领导者，也许他们没有正式的领导者头衔，但他们每天的工作就是创造组织所需要的竞争优势，推动组织向前发展。
關於作者：
斯科特?艾丁格是艾丁格咨询集团的创始人，他为《哈佛商业评论》和《福布斯》撰写博客，是《鼓舞人心的领导者》的合著者。他被公认为一名能帮助组织达成可预见的业务结果的专家。在创建他的咨询公司之前，斯科特是Zenger Folkman领导力咨询公司的执行副总裁和Huthwaite公司的高级销售副总裁。劳丽.塞恩是一名专业作家和顾问，她的客户跨越几乎每个主要行业，包括《财富》1000的公司，如苹果、IBM、联合太平洋、惠好、嘉信理财集团等。劳丽引导客户在概念层面进行战略规划，然后制定切合实际的、可执行的一线方案，确保每家公司的愿景实现。劳丽曾任Ninth House Network公司的内容总监。
斯科特 ?艾丁格是艾丁格咨询集团的创始人，他为《哈佛商业评论》和《福布斯》撰写博客，是《鼓舞人心的领导者》的合著者。他被公认为一名能帮助组织达成可预见的业务结果的专家。在创建他的咨询公司之前，斯科特是Zenger Folkman领导力咨询公司的执行副总裁和Huthwaite公司的高级销售副总裁。劳丽.塞恩是一名专业作家和顾问，她的客户跨越几乎每个主要行业，包括《财富》1000的公司，如苹果、IBM、联合太平洋、惠好、嘉信理财集团等。劳丽引导客户在概念层面进行战略规划，然后制定切合实际的、可执行的一线方案，确保每家公司的愿景实现。劳丽曾任Ninth House Network公司的内容总监。
目錄：
如何阅读本书1
引言什么是隐性领导者3
第1章隐性领导力的风格8
最终的结果：履行价值承诺10
隐性领导力的四个特质14
第2章识别隐性领导者41
当某个特质缺失的时候42
当某个特质占主导的时候51
第3章展示正直60
如何识别正直61
如何支持正直69
你的组织文化支持正直吗74
第4章建立人际关系的技能87
人际关系型领导力的来源89
发展基本的人际关系技能93
识别关系文化109
在组织文化中建立基本的人际关系技能122
第5章倡导注重结果129
对注重结果进行评估130
建立个人敬业度133
保持个人敬业度137
第6章导入客户至上142
客户至上不是客户服务143
客户至上的来源146
创造客户至上162
第7章衡量绩效167
为什么要衡量绩效169
跟踪达成更大目标的进展170
有效的绩效衡量体系173
如何做好绩效衡量来促进改善179
第8章激励隐性领导者参与182
从隐性到公开183
潜在的隐性领导者187
激活隐性领导力190
后记让隐性领导者显现198
附录A发现和发展隐性领导者的工具203
关于作者219
內容試閱：
译者序
在我们多年的领导力咨询经历中，曾经服务过众多不同行业、不同性质、不同类型的大大小小的组织，其中绝大部分的组织都把领导力发展的对象定义为在领导岗位上的管理者。然而，我们早就知道并且都认同领导力与职位没有必然的联系。那么，那些具有领导力却不在领导岗位上的人对组织的价值何在？我们应该如何评估、培育、发展和使用这些不在领导岗位上却具备领导力的人呢？
首先，我们今天身处的VUCA时代要求我们改变人们工作上的合作方式，以更快速地适应高速动态的业务需求。现代信息技术的发展，也极大地支持了这种灵活工作方式的实现。我们把近年普遍实践中的扁平化组织结构、项目式结构，甚至虚拟结构，都看成这种趋势的一部分。在这样的组织结构里，刚性的职位等级结构变得不再必须，上下级汇报关系也不再重要职位这个概念正在被抛弃！
这样的工作方式，我们称为敏捷的团队合作方式（Teaming Agility）。这种方式下，随着职位本身的淡化，传统的职位领导力也不再那么重要。取而代之的是，非职位领导力的重要性正在凸显。由于不依赖职位上的权利，人们的作用更多体现在他们的技能和才能如何为组织、团队的成功做出贡献上。
另外，在一些传统的，特别是一些大的跨地区、跨文化的组织里，在非领导岗位上具有领导力的领导者的作用也在凸显，他们处在职位领导和一线员工之间，潜在地把双方联结起来，成为员工与领导者的眼睛和耳朵。而且这些非职位领导者隐藏在组织中，对组织价值、文化、创新和流程的影响是一个局外人看不见的，这使他们有可能成为组织的核心战略和重要的竞争优势。
本书正是从不一样的视角来探讨这不一样的领导力隐性领导力的。书中把具备隐性领导力的非职位领导称为隐性领导者。很少有人，至少很少有书像本书一样深入地阐述这个话题。
本书是一本由领导力咨询顾问写的书，它一方面带有许多咨询案例，另一方面也更注重如何从隐性领导者这个角度来提升组织能力，而非泛泛而谈。作为同样是领导力咨询顾问的译者，我们对这样的阐述方式深有共鸣。特别是书中开发了一系列可以用来评估隐性领导者的测评工具和表格，能有效地帮助组织解决领导力发展中的认知（Awareness）问题，为发现、培育、发展隐性领导者提供坚实的基础。
通常，当一个人第一次注意到某些新的理念或新的事物时，他便开始能随处发现它。隐性领导者也一样！一旦认可隐性领导者的存在和价值，我们便能在我们的组织内发现他们。我们相信，在阅读完本书后，你会发现，隐性领导者在你的组织中无处不在。


前言



领导者无处不在。在过去近40年的时间里，我们不停地奔波在世界各地，对卓越领导力的实践、人们希望从自己愿意跟随的领导者身上看到和赞赏的优点进行研究。我们和来自各种类型的组织的人进行交谈，包括公共组织和私人组织、政府和非政府组织、高科技组织和非高科技组织、大的和小的组织，以及学校和专业服务组织，他们中有年轻的、年老的、男性、女性、来自不同的民族和文化背景，他们代表了每个你能想象得到的职业，他们居住在我们研究过的每个国家，他们每个人都有自己的故事。
传统观点认为，领导力一般只在高层存在，神话和传说里更把领导力描绘成极少数神授男女的私人特权，这些都不是事实！我们研究了来自不同地方的不同的人的各种各样的故事，我们非常确定领导力不是基因，它不是天生的。人口统计结果并没有表明哪些人会成为卓越的领导者，领导力不等于职位或头衔，不等于权力或权威，不等于是不是CEO、总裁、将军或总理，也无关乎你是谁或你来自哪里。它关乎你做什么。我们对谁是领导者谁不是领导者的想象全都混淆在我们先入为主的关于领导力是什么和不是什么的概念中了。
斯科特和劳丽认为任何能善用所有员工领导才能的组织都具有它的竞争优势，这就说到点子上了。每个组织都有大量的隐性领导者，他们不管身处什么职位或担负什么职责都能表现得像领导者一样，尽管他们可能是隐性的。使他们显现出来意味着要把我们的注意力放在发现、培养和支持每个人才的领导才能上。
我们的跨国和跨代数据，连同斯科特和劳丽的数据，都在挑战领导力是关于地位和权力的神话，这些数据都支持领导力与你采取的行动相关的事实。一位亚洲朋友告诉我们，当回顾个人最好的领导力体验时，她非常清晰地描述：领导力无处不在，它每天都在发生，每个人都可能具有领导力。你是否有经理、总监、CEO的头衔并不重要，它们最终只不过是名片或公司人名录上的称呼而已，一个真正的领导者超越这一切。
另外一位来自美国、被认为正在快速成长的个人贡献者说：我曾假设领导者应该具有某些我似乎没有的特质和品质，我认为有些人天生就是领导者，领导力就是描述这些人做些什么的。经过反思她意识到：令我惊讶的是，我也具有这些领导力的特质。隐性领导者是你组织中这样的一些人：他们相信自己所做的一切都很重要，如果不努力，他们的项目、团队或组织就不会成功。这种感觉不仅能转化成他们在工作中加倍的努力，而且能让他们愿意发挥领导力去完成不平凡的事情。
斯科特和劳丽给我们提供了许多具体思路，这些思路是关于职位领导者是如何在他们的组织中识别和支持那些可能或能够体现领导力的人的。他们的经验，连同我们的数据，清晰地表明在最成功的组织里，每个人，不管头衔或职位是什么，都被鼓励像领导者一样做事。因为在这样的组织里，人们不仅相信每个人都能发挥作用，而且他们会采取行动发展和培养人们的领导才能。斯科特和劳丽希望你们的组织也能如此。
新加坡资讯通信发展管理局的人才发展总监Joon Chin Fum-Ko将他的想法和做法描述为：建立一种组织和文化，在这种组织和文化里，不管做什么，每个人都感觉自己是领导者，并且赞赏每个人对组织和文化的影响。斯科特和劳丽为我们提供了许多策略和工具，向我们展示了在很多情况下，我们只要思路上做简单的转变，便可取得巨大成效。比如，想一想：如果以结果决定做事方式将意味着什么？或者如果公司是客户至上而不是客户驱动会有什么不一样？又或者衡量体系被用来改善而不是验证呢？
这本书另一个值得赞赏的地方是它的适用性，你不必是高管也能利用书中的建议和观点，实际上，你甚至不必在领导者的岗位上便可学习成为一名更高效的领导者。我们MBA班的一位学员在其领导力课程的文章中总结道：我该从哪里开始成为一名更好的领导者？这个问题困扰我已有一段时间。我曾天真地认为要成为更好的领导者意味着承担艰巨的任务移山、拯救生命、改变世界。我私下里想，现在轮到我了，我希望我的技能和天赋可以立即得到认可和利用：我发现每天我都有机会做出一点变化，我可以辅导他人使他们变得更好，我可以更好地倾听，我可以更积极地对待他人，我可以更多地说谢谢你，我可以清单越来越长。开始的时候，我有些不知所措，因为我发现一天里有太多的机会让我成为一位更好的领导者了，但当我把这些想法落到实处时，我惊喜地发现，我认真地、有意识地要成为一名领导者使我取得如此大的进步。
这就是所有我们这些在正式岗位上的领导者、隐性领导者、正在成为领导者的人和立志让世界变得更好的人所关注的重点。我们每天都有机会做出改变，这些机会可能发生在和直接下属私下谈话或和同事开会时，也可能发生在家庭聚餐的餐桌上，也可能发生在你在一个关于新技术或新方法的未来的会议上的讲话的时候，也可能发生在你在聆听一个朋友谈论他和同事最近的冲突的时候，每天都有无数运用领导力的时刻和众多你可以选择让别人领导的时刻。
这就是斯科特和劳丽在这本书中要和大家分享的秘诀：正如他们在后记中所说个人对业务价值的贡献无须受到其在组织构架中岗位的限制。说得好，现在是付诸行动的时候了，认真读一读吧！

詹姆斯?库泽斯和巴里?波斯纳
《领导力》一书作者

 

 

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