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內容簡介：
《职场员工关系网络建构行为的前因及其影响研究》把职场员工关系网络建构行为划分为组织内和组织外两个子维度，结合社会资本理论、成就需求动机理论、组织政治理论、特质激发理论和组织认同理论等，建构了职场员工关系网络建构行为前因与后果的关系模型，研究了职场员工关系网络建构行为的产生机制，进而探讨了职场外员工关系网络建构行为对员工离职行为的影响，以及职场内员工关系网络建构行为如何影响员工的创造力。《职场员工关系网络建构行为的前因及其影响研究》的实证结果对于管理实践有一定的参考价值。
關於作者：
吴湘繁，女，博士，副教授，目前任职于新疆财经大学工商管理学院。专注于组织行为、领导力开发等领域的教学、研究及管理咨询工作。主讲课程包括人力资源管理、人员素质测评、薪酬管理、创业通论及本科生科研训练等。
目錄
第一章 绪论
內容試閱
随着我国市场化机制的确立和完善，20世纪80年代前以厂为家终身雇佣制的职业道路已经被多元化、动态化、自我主导的职业生涯管理方式所替代。职场中的员工为了获得更多的职业发展机会，不再被动地等待组织的安排，而会表现出更多的主观能动性，其中主动性的行为之一就是会主动拓展自己的人脉资源，以有助于自身的职业发展。基于职场的研究发现，员工有明确职业目的导向的职场员工关系网络建构行为有助于个体获得更多的信息、职业指导和帮助，从而显著地促进了员工的职业发展，如晋升、薪水增长、获取职业指导及预测上级评定绩效等。然而，现有研究仍有待于进一步完善与深入，比如，职场员工关系网络建构行为是怎样产生的，以及对于组织的决策具有什么样的影响。在梳理已有文献的基础上，此研究主要关注的问题有：①出于什么动机，员工会主动实施关系网络建构行为？不同的组织氛围会对此有影响吗？②从已有的研究文献来看，多从正面研究其对员工职业发展的益处。但对组织而言，职场员工关系网络建构行为是否会产生负面影响？比如，通过关系网络建构行为积累的择业信息和就业机会，是否会促使员工产生离职倾向？组织应如何应对？③作为员工主动的、非正式的行为，除了有助于员工的个体职业发展之外，职场员工关系网络建构行为是否还会有更丰富的影响范围（如提升员工的创造力）？同时，对组织而言，如何可以更好地发挥职场关系网络建构行为对员工创造力的影响作用？
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