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| 編輯推薦： |
作者将自己十几年的教学经验浓缩为一本书，能够帮助新的培训师尽快上手，少走弯路。《国际注册培训师培训技术一本通》内容丰富，知识类内容能让学习者多动脑，技能类内容能让学习者多动手，态度类内容能让学习者多动情。
《国际注册培训师培训技术一本通》内容源自美国先进的培训理念，扎根中国丰富的培训实践，其课程内容源于工作情境，涵盖布卢姆教学目标三领域：认知领域、情感领域、心理动作领域。
《国际注册培训师培训技术一本通》基于建构主义理论，科学地总结出成人教学的规律有高度：从企业全局出发，避免头疼医头，脚疼医脚
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| 內容簡介： |
《国际注册培训师培训技术一本通》从不同角度详细阐述了培训师开展培训的核心技术，对各技术的要点做了深入的解读，并提供了大量实际操作的工具和培训流程。
培训师不得不面对的棘手问题包括以下几个：
如何运用场景化教学手段让培训更贴近学员工作实际？
如何在开场就充分调动学员？
如何贯穿始终地紧扣学员状态开展教学？
如何通过培训项目开展将培训效果*化？
《国际注册培训师培训技术一本通》深入剖析问题本质，通过案例讲解每个问题，提供针对性的实用培训技术，即查即用。《国际注册培训师培训技术一本通》从不同角度详细阐述了培训师开展培训的核心技术，对各技术的要点做了深入的解读，并提供了大量实际操作的工具和培训流程。
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| 關於作者： |
叶敬秋，暨南大学首届华商国际SIMBA毕业，现担任美国培训认证协会（AACTP）中国培训师研究院院长，国际注册培训师（ICT）项目导师，负责培训师认证项目的课题引进、研究和设计开发。在AACTP平台开展职业培训师项目及内训师训练项目超过500期，培养和认证职业培训师、企业内训师超过20000人。
曾为上千家企业提供培训服务，其中包括世界500强企业和国内知名企业。《培训》杂志的专栏作者，曾参与众行管理顾问公司一百多套书籍（音像）的策划、编写和制作。
兰子君，管理学硕士，职业培训师，历任新华信、广东众行、铭师坊等多家全国知名咨询和培训公司培训发展中心总监、TTT研究院院长、专职讲师等职。15年来专注培训产品研发，其中7年专注于金融行业课程、教育行业课程和技术类课程的设计与开展。
所授课程深受学员喜爱，曾获省级培训协会优秀培训师、全国讲师大赛优秀讲师、搜狐最佳人气讲师、讲师大赛优秀辅导讲师等称号。
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| 目錄：
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第一章 把握底牌精品课程打磨
第一节 好的课程是磨出来的 2
一、好的课程是什么样子的 2
二、磨课的关键 4
三、步步为营的课程设计与开发
5
四、课件包的构成 7
第二节 磨选题：聚焦问题
分析课题 13
一、从课题到课程的困惑 13
二、解读课题分析法 14
三、课题分析法为课程设计提速 14
四、课题分析法链接课程设计 18
第三节 磨目标：梳理差距
锁定目标 20
一、培训目标的作用 20
二、从业务差距中梳理目标 23
三、区分目标的类别 23
四、通过描述行为的方式书写目标
24
五、确定和调整语言的表达格式
27
第四节 磨结构：厘清逻辑
搭建框架 28
一、课程结构既是知识结构也是表达结构
28
二、课程结构搭建应遵守的原则
28
三、确定写实、聚焦的标题 30
四、建立课程的层次和逻辑 31
五、跟进完善最终设计 37
第五节 磨内容：贴近业务
组织内容 43
一、课程内容整合的误区 43
二、课程内容的类别 44
三、课程内容的组织 45
第六节 磨实践：提炼精华
复制规律 46
一、优秀经验从哪来 47
二、锁定主题内容 48
三、专家访谈7步 48
四、结构化所提炼的内容
52
五、验证内容的可操作性 52
第七节 磨素材：修枝剪叶
佐证观点 54
一、素材收集功夫在诗外的能力 54
二、常见问题一：急于找培训素材，喧宾夺主
55
三、常见问题二：素材过多，未能有效突出重点
55
四、常见问题三：素材与学习对象不匹配
56
五、素材收集和整理的三重效果
57
第二章 授之以方五大核心教学方法
第一节 匹配教学方法 62
一、教学方法你选对了吗 62
二、基础原则：匹配教学内容
63
三、最佳判断：以培训目标为依据
69
四、灵活应变：不可忽视的教学过程
71
第二节 讲授法从单向讲解到双向互动 77
一、讲授法的三个误区 77
二、讲授法的三个关键阶段 78
三、让学习者思考：发挥不讲的力量 78
四、助学习者理解：从演说到讲解
80
五、知识巩固：让学习者从听到讲
82
第三节 演示教学法让技能更直观 87
一、认识演示教学法 87
二、培训过程中为什么需要做给学习者看 87
三、聚焦适用场景 88
四、按情境或步骤实施演示教学
89
五、要让学习者做做看 91
六、演示教学法课堂教学操作步骤
93
七、演示教学法课堂教学的注意事项
95
第四节 角色扮演法让学习贴近真实工作场景 95
一、角色扮演法的三大误区 96
二、背景中的角色应该任务明确 97
三、懂得用冲突设计来加大挑战难度 98
四、底牌导出应该灵活取舍 99
五、角色扮演法设计的要点及注意事项
100
六、角色扮演法现场操作步骤
102
第五节 游戏教学法寓教于乐的学习过程 103
一、游戏教学的误区 103
二、围绕教学目的设置游戏 104
三、聚焦任务，控制游戏过程
106
四、启发性引导，促进学习者投入
108
五、游戏的总结与提炼 108
第六节 案例教学法最好的学习应用 110
一、培训案例为什么能解决问题 110
二、案例教学不完全是例子教学 110
三、培训案例的四大特点 111
四、完整培训案例设计四要素
112
五、案例教学设计的难度控制
116
六、案例教学法的操作步骤及注意事项
118
第三章 掌控局面玩转课堂管理
第一节 课堂中的挑战 122
一、自身的条件限制 123
二、人际交流的障碍 124
三、成人学习的过程充满挑战
126
四、讲师的影响力 127
第二节 打基础：举手投足显专业本色
128
一、培训师的世界就是两分钟世界
128
二、职业形象塑造 129
三、非语言的影响 130
四、强感染力的声线 133
第三节 定策略：用团队学习带动个人学习
136
一、团队学习的正确认知
137
二、制定与组织和个人都相关的课程目标
138
三、三步促进学习者的投入和协作
140
第四节 重开场：从一开始就懂管理学习者
144
一、开场的误区 144
二、学习者情绪调节四步 145
三、从感性到理性的原则 146
四、强化记忆的策略 146
五、开场注意力管理 147
六、培训的开场步骤与练习要点
148
七、课程导入的10个方法 149
八、开场6个破冰小游戏 157
第五节 控过程：互动中的学习者引导
163
一、学习者期望值管理 164
二、教学过程中的注意力管理
165
三、学习者学习动机激发策略
167
四、促进学习者参与学习的技巧
168
五、不可不知的培训教学理论
175
第六节 保结果：用教学测评检验成果
179
一、为什么要做教学测评 179
二、教学测评的时机 180
三、关键行为能力面谈评价 181
四、知识掌握程度的测验 183
五、知识技能应用水平的测试
184
第四章 落地有声经典培训项目的设计与实施
第一节 从课堂培训到培训项目
188
一、为什么要引入培训项目 188
二、四种常见培训项目方向 189
三、培训项目的实施步骤及评估
190
第二节 能力提升培训项目的设计与实施
192
一、确定培训对象 192
二、厘清能力要求 193
三、建立能力模型，匹配培训课程 197
四、课程的设计与开发 201
五、系列课程的实施 201
六、效果的迁移 202
第三节 绩效提升培训项目的设计与实施 202
一、绩效目标的确定 203
二、让参与者感受到自己是绩效目标的受益者 205
三、工作问题探讨与行动计划的拟定 207
四、绩效合约，保障体系 209
五、阶段性的成果回顾 211
六、项目总结 212
第四节 企业文化培训项目的设计与实施 212
一、企业文化培训项目开展的基本思路 213
二、企业文化培训项目中涉及的对象及任务 213
三、文化的提炼与解读 215
四、文化讲师的培养 218
五、文化的实践与落地 219
第五节 内训师培养项目的设计与实施 219
一、内训师选拔 220
二、课程选题 226
三、体系化的讲师训练 230
四、讲师辅导和实践 231
五、课件评审及讲师通关考评 238
后记 让学习变得更加简单，让分享变得更加快乐 241
参考文献 244
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| 內容試閱：
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序 一 培训师的基因
很多追寻培训师梦想的人都有这样的疑问：什么样的人能成为优 秀的培训师？这句话转换为科学一点的术语就是培训师的基因是什 么，再进一步转换为人力资源专业术语就是培训师的能力素质模 型是什么。
众行公司自2004年开始引入美国培训认证协会AACTP的国际注 册培训师项目后，见证了中国企业培训师职业从无到有的发展历程，在众行的这个平台上培养的讲师不乏佼佼者。比如，曾是电视台主持人的崔冰老师，现在是服务领域的顶尖讲师，出版了国内第一套服务培训音像制品，并被中央电视台邀请主讲职业生涯规划；杜继南老师，原是世界500强企业的销售冠军，现在是思维领域数一数二的优 秀讲师；谢伟山老师，通过AACTP系统训练后迅速掌握了培训的规律，现在是战略定位领域的优秀讲师，其学员大部分是企业的总经理或董事长。这些优秀讲师的成长轨迹能让我们清晰看到讲师的能力特质和成功的客观规律。
叶敬秋老师是AACTP中国区培训师认证导师中的王牌，之所以 称为王牌，并不是夸张，一是学员人数最多，二是口碑极好，三是功 力深厚。分享一个叶老师带弟子的细节吧，他在与弟子探讨每张PPT 时，甚至能问出十几个为什么。我后来仔细想了想，倒也悟出其 中的些许门道：如果讲师对每一张PPT都要思考十几个为什么， 那么这个讲师一定有强大的内驱力；经过讲师细细推敲的课程，会体 现出讲师的逻辑力、洞察力；讲师授课游刃有余，自然会表现出良好 的亲和力。这不就是AACTP倡导的培训师4力模型吗？
AACTP的培训师能力素质模型根据从感性到理性、从后台到前 台两个维度将能力分成了4个象限：内驱力、逻辑力、洞察力和亲和 力见图1，这个模型简单实用。
图1 AACTP培训师能力素质模型
两个维度表达了模型背后的逻辑，所有好的课程都是感性与理性的最佳结合。台上一分钟，台下十年功的俗语恰好表明了前台和后台之间的紧密关系。因此，我认为这两个维度作为能力素质模型的坐标系抓住了培训师能力的本质。
一、内驱力
很多企业家都讲过自己的创业动机，4个字可以概括：无知无畏。创业是一个风险极大的事情，想清楚了就不敢做了，唯有来自内心的无知无畏的强大原始动力才能支持创业者走下去。而成为培训师虽没有创业风险这么大，却也是挑战很大的一件事情，美国人曾经做过一个调查，上台演讲在最难的事情中名列第一。另外，相比创业没有退路的特点，内驱力对于培训师更为关键。事实也表明，大部分一开始把讲课作为兼职来做的讲师，碰到困难很容易就会放弃。所以，内驱力在成为培训师的道路上是最重要的力量。
在AACTP培训上万名讲师过程中，我们发现了一个奇怪的现象，成功的讲师往往是两类人，一类是当时班上表现最好的几位，另一类却是当时表现比较差的几位，中间的人数最多，但成才比例却很低。为什么呢？基础好的能马上感受到授课的乐趣，激发了内驱力；基础差的能感受到挑战，同时也能感受到专业训练后提高的喜悦，也激发了内驱力，甚至当时完全不具备讲师条件的人因为有一股韧劲最后成为挺不错的讲师。
在给一些集团企业成批培养和认证培训师时，第一期招募候选内训师时往往报名的不多，但当我们决心宁缺毋滥，在培养过程中坚持淘汰机制时，会发现成才的比例比无淘汰机制时高很多，第二期报名的人一下子多了很多。人在压力下会激发出更强的内驱力。
从经验数据来看，内驱力在4个象限中的权重为50%，选择培训师时要高度关注这一点。本书作者在书籍的第四章中对内训师的选拔进行了重点介绍，内容丰富、新颖、实用性强。
二、逻辑力
中国有句俗话叫茶壶里煮饺子有货倒不出，很多专家、高管，甚至口才很好的销售冠军刚上台时就是这种状态，你能感觉到台上的这个人很有料，但越听越糊涂。原因就是越有料的人脑袋里面的知识越多，一上台就想把所有的知识倒给大家，没把这些知识点之间逻辑关系和层次关系厘清，逻辑出了问题。
逻辑力的提升关键在于课程的设计和结构的梳理上，大部分人可以通过专业的训练提升这方面的能力，而这个能力的提升可以说是一生的投资。
在4个象限中，逻辑力的权重一般为20%。本书作者在第一章重点解读了课程的逻辑及层次的关系，可谓用心良苦。
三、洞察力
在培训师的成长过程中，洞察力对培训师的挑战表现最为明显。很多培训师讲的是自己感兴趣的知识点，而完全不知道学员的兴奋点在哪里，甚至越是资深的培训师和专家越容易犯这个毛病。培训师可以通过更新知识来改变现状，但关键是更新的标准是什么？这就要求培训师在课堂中能时时刻刻牢牢地抓住学员的兴奋点，这个意识的能力，就是洞察力！
在4个象限中，洞察力的权重为20%。本书作者为了让读者能够熟练掌握洞察力的应用，不仅在第一章中详细介绍了以学员为中心的课程设计方法，还在第二章和第三章阐述了大量促进与学习者互动的方法和工具。
四、亲和力
亲和力是培训师最原始的武器，也是最高级的武器。会带动气氛有亲和力的讲师能迅速迈过了培训师成长的初级门槛。
在4个象限中，亲和力的权重为10%。我们认为它很重要，但最难把握。原始的亲和力当然很重要，但AACTP希望每一个培训师能通过长期科学的训练和实践后焕发出惊人的人格魅力，这是我们最期待的。作者在本书第三章介绍了各种角度分析与学员互动的状况和应对方法，能有效提升授课效果，值得一读。
总之，《国际注册培训师培训技术一本通》一书，挖掘了基于AACTP的培训师能力素质模型的更多培训秘诀，并用可操作的培训技术方式来呈现，具有极强的实用价值。
刘永中
众行行动学习研究院创始院长
井冈山行动学习学院创始院长
AACTP中国行动学习促动师首席认证导师
序 二 热爱?打磨?成长
叶老师、兰老师编著这本书的目的就是要帮助热爱培训的人掌握 达成培训目标的方法，帮助更多人成为一个可以设计好一门课、讲好 一门课、助学员成长的优秀培训师。
这个目的里面有三个关键词：热爱、打磨、成长。
热爱
当我写这个词的时候，我很激动，我想起了我和两位老师的很多 往事，想起了叶老师腰疼期间扎着腰带在课堂上口若悬河而学员听得 如痴如醉的情景；想起了兰老师活跃流畅、师生共鸣的授课氛围
正是因为热爱，我们在培训行业付出了十几年，人生最有精力、 激情和创造力的时光，我们都沉浸在培训行业。我问过叶老师和兰老 师，你们上课的时候累吗？叶老师的回答是：上课是享受；兰老师的 回答是：上课就像和朋友们在吃一顿思想大餐，整个过程是精神愉悦 的。两位老师对于讲课的热爱让我感动！
热爱培训行业的新培训师们，首先要问自己一个问题：如果你 现在已经有了一个亿的财富，你还愿意明天讲课吗？如果回答是， 那么你是真正热爱培训工作的。唯有热爱，才能抵御培训师内心的那 种深深的寂寞感每天在全国各地飞，下午六点之后，你一个人待 在熟悉又陌生的城市，半夜醒来要想一下才知道今夜自己在哪里，正 所谓梦里不知身是客。唯有热爱，才能支撑你不断去挖掘一个课 程主题应如何设计、运用哪个案例、如何呈现，才能获得帮助学员的 最好效果。
有了热爱，还要面对自己内心的恐惧。新培训师要处理好我 害怕我不行无课讲三个恐惧。我害怕：爱能增强你的 信心，你可以一边害怕一边行动，害怕并不会阻碍你站上讲台；我不 行：练习可以让你行，一门课如果你讲了十次，你一定能讲好； 无课讲：坚持你的热爱，坚持练习，总有一天幸运会眷顾，你一定能 绽放你的光彩、实现你的价值。
打磨
我一直认为，好的课程不是讲出来的，而是正如本书中所说 的是磨出来的。课程设计能力比教学能力更重要。两位老师 在设计课程方面有深厚造诣，十几年的培训师训练经验，使得他们对 课程设计有自己独特的感悟。叶老师曾说过，同样是中层管理技能课程，如果学员是三十岁以内的年轻管理者，我会在课程设计时加大管理者角色认知模块的比重，而如果学员是三十五岁左右的有丰富管理经验的管理者，我就会加大教练、领导力模块的比重。他不会拘泥于培训主题，而会把学员需求放在课程设计的首位。
教学中，两位老师非常有自己的特色。叶老师是生动、风趣、激情，兰老师是温和、智慧、包容。两位老师的共同特点是非常人性化，都非常关注学员的感受和感悟，课堂上时刻保持和学员的心灵互动。他们在书中将五大核心授课法的心得和经验分享出来，对培训者是很有帮助的。
两位老师在教学方法运用方面还有一个独特的显著优势，就是对九型人格的深刻理解。在九型人格领域十几年的研究和探索，使得两位老师可以瞬间知人懂人，然后以学员最受用的方式帮助学员，已经做到了润物细无声的境界。因此，培训师们多学习相关课程领域的著作对理论功底和课程设计将大有裨益。比如讲授管理类课程的培训师，不妨多看看外国的MBA教材，多看看《哈佛商业评论》的文章，这种沉淀的过程可能是漫长的，却是绕不过去的。台上十分钟，台下十年功，就是这个道理。
成长
近两年我们三个人讨论对培训的看法，一致认为，培训师应把焦点转换到学员成长上。一些培训师越来越注重所授课程的理论深度和课堂热度，却不重视学员离开课堂后的信念观念、行为、绩效，以及是否真能发生一些迁善向更好的方面发展，是否真能为组织做出更多的贡献。到底学员需要什么？到底培训能给学员带来什么？比如，学员参加了领导力培训后，他是否具有了一颗利他之心的价值观？他是否能寻求同事、朋友、亲人对他的真实的、负面的反馈，接受自己性格中黑暗的一面，从而完善自己的行为？他是否能在工作中取得更好的业绩？他的事业能否更加顺利？他是否能让事业、自我、家庭和社区服务四个维度得以平衡发展？一个学员的成长，无论是在课堂上还是在课后的实践中，我们都必须兼顾。
当然，要促进学员成长，首先培训师自己要走完这段旅程。至少要进入这段旅程，要迸发出自己所有的生命热情，要勇敢真诚地面对压力和恐惧，要像爱自己家人一样爱学员，帮助学员成长。唯有如此，你才是一个好的培训师，你才值得踏上这条路，并且在享受深层愉悦的高峰体验和沿途不断变换美景的过程中越走越远。
邓优博士
领导力培训师
自序一 课程情境化 培训项目化
人的学习方式有很多种，可以说人的一生都在学习。显然，我们不能说每一种学习都是在培训。在企业经营管理过程中，培训作为一种促进员工学习的特殊方式，经常被寄予厚望。但很多时候，单纯的经验分享被误认为是在做培训，甚至公司的某些政策宣讲和工作汇报等活动形式也被认为是在做培训，这些学习行为在企业中经常出现，但和真正的培训还是有所差异。
企业培训是企业围绕战略目标的实现，通过提高员工素质、能力、工作绩效等而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。培训为 企业战略目标服务，因此在企业培训开展的过程中我们会兼顾个人提升和组织业绩两个方面即不仅关注单纯的个体学习，还要考虑对组织业绩的推动，也就是说，培训要关注授课对象业务目标的实现。
课堂培训作为提高员工素质、能力不可缺少的重要学习手段， 对教学有更高的要求。著名教育研究者马扎诺认为，面对一个新的学 习任务的时候，学习者会判断学习任务的意义并决定投入的程度，学习行为受目标、方式和策略的影响，同时学习者也用经验去经历，并完成学习任务从而获得学习成果。因此学习行为不仅因学习内容本身和教学操作的复杂程度而变，还因相关内容与学习者工作应用的关联程度而变。
一、从培训课程的内容上来讲
无论是讲述概念还是讲述产品知识，这些内容都要与工作情境 中的具体应用紧密联系。也就是说，知识与工作的联系度越大，对业务目标的实现越有利。从课程的设计来看，讲师必须先了解学习者的 工作情境再设定内容，才能更好地做好课程内容的匹配，才能避免教学内容与企业需求及学习者脱节。课程内容的来源除了资 料外，还必须结合内部专家与企业实践应用的丰富经验，抓取这些隐性的知识，运用科学的教学工具，进行系统的梳理与升华，将其转化成有结构的知识体系。
本书的第一章讲述如何围绕工作场景来打磨课程。
课程内容应与工作场景充分结合。只有从学习对象的工作情境出发，分析知识与某个实际场景的应用关系，才能回答课堂中的教学内容与学习者的工作究竟有什么关联的问题。将所学内容与学习者的工作关联起来并不容易，尤其是偏理论性的内容，这类内容不像技能类知识那样与工作有那么显性的关系。因此，我们在了解学习者工作任务的难点时要对内容进行转化和取舍。
我们在课程实施之初就应该考虑学习的成效，在一段时间内，学习的成效通常用目标设定的方法加以检验。20世纪60年代中期起，为了达到和检验学习的效果，教学者几乎都以布卢姆的教学目标分类为框架来设计教学和考试系统。布卢姆等人对教学目标三个领域的划分，即认知领域、情感领域和心理动作领域的研究成果被誉为20世纪最重要、最有影响力的教育研究成就之一，影响了整整半个世纪。本书在这个基础上提出了具体的操作方法。
培训师有个重要的职能是教。培训师除了要拥有教练、催化师、引导师、促动师的手法和技巧外，自身的知识结构和课程的知识体系尤为重要。课程的内容最终体现在课程结构上，课程结构能很好地体现授课的思路，进行课程结构设计时要考虑学习者接受信息的有效过程。在课程结构的搭建过程中，既要保证课程知识结构的逻辑性，也要关注学习者接受的程度。
优秀课程的特点是内容丰富、实战性强，因此，内容和素材是课程的重要组成部分。课程结构完成后，我们应检验一下结构里涉及的内容是否完备、内容是否实用：课程是否包括具体的步骤、方法或者操作要点？操作的难点及应对方法是什么？有没有解决难点的范例？ 这些问题能让我们再次回到学习者的工作任务中，从学习者的工作任务中找到先进经验和工作原理。本书介绍了从企业实践工作中总结经验和素材的方法，即把内部专家在企业实践的经验总结成科学的可操作的步骤和流程，并提供了素材识别和匹配的有效方法。
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