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| 內容簡介： |
隨著全球經濟的迅猛發展，市場競爭日益白熱化，組織面臨著越來越大的競爭壓力。因此，組織不得不採取技術化、大規模裁員等各種變革手段來應對競爭以實現自身利潤最大化，這就間接地將其面臨的壓力很大部分地轉嫁到了員工身上，從而使身處職場中的員工感到內心不安、身心疲憊，並促使他們重新思考和探尋工作的意義、工作的目的以及個人動力的來源。同時，越來越豐富的物質生活和即時滿足加深了人們對內在精神的弱化和對物質的過度崇拜，導致我們的物質生活和精神生活失去平衡。就職場領域而言，世界各國的員工不斷思考自己職業發展和成長的方向。員工在自身的職業發展過程中，不僅關心客觀職業成功，如薪資水準、職位晉升等，他們也越來越關注主觀職業成功的一些方面，如工作滿意度、職業滿意度等，主觀職業成功的內在精神性指標成為越來越多員工尤其是高薪階層員工的追求。
職場精神性（workplacespirituality），也叫職場精神力，是指員工在職場中感知到的整體意義感和完整自我，這種意義感和完整感讓個體的內在精神生活得到充實與超越。職場精神性還是一個較新的管理學研究領域，其研究多集中在歐美國家。國外學者對於職場精神性的研究已經取得了一定的成就，大量研究證明了職場精神性對組織及員工個人都能產生一定的積極作用，為進一步研究職場精神性提供了有力的參考。學者對職場精神性的研究取得了一些成果，儘管已有學者對職場精神性進行過綜述性介紹及相關的一些實證研究，但關注情境下職場精神性作用的實證研究還相對較少，因此，有必要對情境下的職場精神性進行進一步的挖掘。
以往的學者更多地是討論職場精神性如何為組織帶來績效，如何讓員工產生組織承諾、組織公民行為，降低員工離職率等，即這些研究更多地是以組織的利益為根本出發點，而較少關注職場精神性與員工個人職業發展之間的關係。因此，有必要對職場精神性與員工職業發展之間的關係進行探討。而職業成功（careersuccess）是個體在工作過程中累積的與職業生涯發展相關的、積極的工作成果和心理成果，是個體職業生涯發展和成長的最直接表現之一。本書在探討職場精神性對員工個人職業發展的影響時，以員工的職業成功（包括客觀職業成功和主觀職業成功兩個維度）為結果變量來測量職場精神性對員工職業發展的影響程度。
基於上述研究背景，本書嘗試以基本心理需求、職業自我效能感及職業認同為仲介，以家庭需求為調節變量，探討職場精神性對員工職業發展的影響機制，以豐富有關職場精神性的實證研究內容。
本書主要採用文獻分析法和問卷調查法，對研究問題進行理論梳理和實證檢驗。首先，我們通過文獻分析法，對本書相關理論基礎進行回顧和梳理，並對職場精神性、職業成功、基本心理需求、職業自我效能感、職業認同及家庭需求等變量進行綜述，尋找變量之間關係的理論支持，從而構建「職場精神性－基本心理需求／職業自我效能感／職業認同－職業成功」理論模型的基礎，並提出相關假設。其次，我們通過借鑑國內外相關研究的成熟量表，審定編製測量問卷，並通過小樣本測試及專家研討的方式對初始問卷進行修正，形成最終的調查問卷。最後，通過收集問卷並採用SPSS和AMOS等統計軟件對以上數據進行實證分析。我們在確保問卷信度、效度及控制共同方法偏差的前提下進行了大樣本的實證檢驗，得出了以下主要研究結論：
（1）明確了職場精神性對員工職業成功的積極影響。本書證實，在控制了人口統計因素的基礎上，職場精神性對員工的職業成功具有較強的解釋力。
這證實了職場精神性作為員工在組織環境中的積極體驗對員工個人實現職業發展能產生積極影響，在職場中感受到的意義感和完整的自我能促使員工在工作中有更多的激情和投入，從而促進個人的職業成功。
（2）驗證了基本心理需求、職業自我效能感及職業認同分別在職場精神性與員工職業成功之間起部分仲介作用。首先，基本心理需求在職場精神性與職業成功之間起部分仲介作用，仲介效應占總效應的41.724%。其次，職業自我效能感在職場精神性與職業成功之間起部分仲介作用，仲介效應占總效應的20.65%。最後，職業認同在職場精神性與職業成功之間起部分仲介作用，仲介效應占總效應的27.28%。
（3）驗證了家庭需求對職場精神性與基本心理需求、職業自我效能感及職業認同之間關係的調節作用。實證結果表明，家庭需求在職場精神性與三個仲介變量之間均起負向調節作用。這說明不僅職場因素對員工的職業行為和態度有影響，家庭因素也同樣發揮著重要作用，甚至會干擾組織環境對員工職業發展的作用。員工個人的家庭需求會調節職場精神性對員工職業心理的作用，進而干擾職場精神性與員工職業發展之間的關係。
綜上所述，本書首先在對文獻進行回顧總結的基礎上，借助相關理論，探討了職場精神性對員工職業發展的影響機制；其次，通過對模型提出假設，並以實證數據進行相關檢驗，得出了研究的主要結論；最後，提出了針對組織管理者及員工的相關意見和建議，討論了本研究的局限性，並對未來研究進行了展望。
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| 目錄：
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１ 緒論／１
１.１ 研究背景／１
１.１.１ 現實背景／１
１.１.２ 理論背景／３
１.２ 研究意義／６
１.２.１ 理論意義／６
１.２.２ 現實意義／７
１.３ 研究內容／１０
１.４ 研究方法與技術路線／１１
１.４.１ 研究方法／１１
１.４.２ 技術路線／１２
１.５ 本書結構／１３
１.６ 本章小結／１４
２ 相關理論與文獻綜述／１５
２.１ 理論基礎／１５
２.１.１ 自我決定理論／１５
２.１.２ 社會認知理論／１７
２.１.３ 社會認同理論／１９
２.２ 文獻綜述／２１
２.２.１ 職場精神性文獻綜述／２１
２.２.２ 職業成功文獻綜述／２９
２.２.３ 基本心理需求文獻綜述／３５
２.２.４ 職業自我效能感文獻綜述／３９
２.２.５ 職業認同文獻綜述／４６
２.２.６ 家庭需求文獻綜述／５１
２.２.７ 主要變量間的關係研究／５６
２.３ 本章小結／６２
３ 理論模型構建與研究假設／６４
３.１ 概念模型的提出／６４
３.２ 研究假設／６８
３.２.１ 職場精神性對職業成功的主效應／６８
３.２.２ 職場精神性對基本心理需求的影響／７２
３.２.３ 基本心理需求對職業成功的影響／７４
３.２.４ 基本心理需求在職場精神性與職業成功之間關係的仲介作用／７５
３.２.５ 職場精神性對職業自我效能感的影響／７６
３.２.６ 職業自我效能感對職業成功的影響／７８
３.２.７ 職業自我效能感對職場精神性與職業成功之間關係的仲介作用／７９
３.２.８ 職場精神性對職業認同的影響／８０
３.２.９ 職業認同對職業成功的影響／８２
３.２.１０ 職業認同在職場精神性與職業成功之間關係的仲介作用／８３
３.２.１１ 家庭需求的調節作用／８４
３.２.１２ 研究假設匯總／８８
３.３ 本章小結／８９
４ 研究設計／９０
４.１ 構念操作性定義／９０
４.１.１ 職場精神性／９１
４.１.２ 職業成功／９１
４.１.３ 基本心理需求／９２
４.１.４ 職業自我效能感／９２
４.１.５ 職業認同／９２
４.１.６ 家庭需求／９３
４.２ 問卷設計／９３
４.２.１ 問卷調查法／９３
４.２.２ 樣本來源／９５
４.３ 相關變量的測量／９７
４.３.１ 職場精神性測量量表／９７
４.３.２ 職業成功測量量表／９８
４.３.３ 基本心理需求測量量表／９９
４.３.４ 職業自我效能感測量量表／１００
４.３.５ 職業認同測量量表／１００
４.３.６ 家庭需求測量量表／１０１
４.３.７ 控制變量／１０１
４.４ 小樣本測試／１０１
４.４.１ 小樣本測試過程／１０１
４.４.２ 小樣本情況描述／１０２
４.４.３ 小樣本分析方法／１０３
４.４.４ 小樣本分析結果／１０４
４.５ 共同方法偏差檢驗／１１２
４.６ 本章小結／１１３
５ 數據分析與假設檢驗／１１４
５.１ 數據收集方式與結果／１１４
５.１.１ 數據收集方式／１１４
５.１.２ 數據收集結果／１１５
５.２ 樣本描述／１１５
５.３ 數據分析／１１７
５.３.１ 各變量的描述性統計分析／１１７
５.３.２ 量表的信度分析／１１８
５.３.３ 量表的效度分析／１１８
５.３.４ 人口統計變量的方差分析／１２６
５.３.５ 相關性分析／１３４
５.３.６ 假設檢驗／１３５
５.４ 本章小結／１４９
６ 研究結論與討論／１５０
６.１ 假設檢驗結果匯總／１５０
６.２ 研究結論／１５１
６.２.１ 職場精神性能顯著地影響職業成功／１５１
６.２.２ 基本心理需求在職場精神性與職業成功之間起部分仲介作用／１５２
６.２.３ 職業自我效能感在職場精神性與職業成功之間起部分仲介作用／１５４
６.２.４ 驗證了職業認同在職場精神性與職業成功之間起部分仲介作用／１５７
６.２.５ 驗證了家庭需求對職場精神性與基本心理需求之間關係的調節作用／１５９
６.２.６ 驗證了家庭需求對職場精神性與職業自我效能感之間關係的調節作用／１６０
６.２.７ 驗證了家庭需求對職場精神性與職業認同感之間關係的調節作用／１６１
６.２.８ 人口統計變量對相關變量的影響／１６２
６.３ 研究的理論貢獻／１６２
６.４ 管理啟示與建議／１６３
６.４.１ 營造組織－員工「命運共同體」的職場精神性氛圍／１６３
６.４.２ 培養員工的精神性思維，強化員工的精神性體驗／１６４
６.４.３ 重視員工的基本心理需求及其滿足／１６４
６.４.４ 幫助員工提升對職業的自我效能感／１６５
６.４.５ 培養員工對職業的認同及價值感／１６６
６.４.６ 關注職場外因素對員工職業發展的影響／１６６
６.４.７ 轉變組織態度，幫助員工實現職業成功／１６７
６.５ 研究局限與展望／１６８
６.５.１ 研究局限／１６８
６.５.２ 研究展望／１６９
６.６ 本章小結／１７０
附錄 調查問卷／２００
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