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| 編輯推薦： |
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企业的创新能力和研发能力在很大程度上依赖于员工，特别是知识型员工的创造性。激发知识型员工的创造积极性和创新能力，是提升企业创新绩效的重要途径，也是保持企业持续竞争优势和发展动力的不竭源泉。本书通过缜密的研究，探究不同的上级监督方式对知识型员工创新行为的差别化影响效果。
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| 內容簡介： |
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本书基于企业管理实践中知识型员工创新行为问题，探究不同的上级监督方式对知识型员工创新行为的差别化影响效果。根据社会认知理论和角色认同理论内容，构建理论研究模型并提出理论研究假设，通过实证分析方法，探究感知上级信任、自我创新期待和权力距离氛围在上级监督与创新行为间的中介及调节作用，并采用计算实验法从动态角度对研究假设进行补充性分析及验证。以期为企业管理者进行有效的监督方式选择，激励知识型员工创新行为提供管理启示。
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| 關於作者： |
1.刘兵，男，1968年12月出生，河北经贸大学工商管理学院教授，博士，博士生导师。主持国家自然科学基金、国家社会科学基金、国家软科学等科研项目20余项，发表学术论文80余篇，出版学术专著5部，获得省级教学成果一等奖、省级社会科学优秀成果一、二等奖6项。2003年被批准为河北省新世纪“三三三人才工程”二层次人选，2006年被评为河北省“十大杰出青年教师”，2009年被评为河北省社会科学优秀青年专家，2009年入选教育部“新世纪优秀人才支持计划”，2010年被评为河北省有突出贡献中青年专家。
2.刘培琪，女，1994年08月出生，河北经贸大学工商管理学院讲师，博士。参与国家自然科学基金1项，国家社会科学基金1项，省部级科学基金2项，发表学术论文8篇。
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| 目錄：
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章
绪论
1.1 研究背景 ................................................. 2
1.1.1 现实背景 .....................................................2
1.1.2 理论背景 .................................................... 5
1.2 研究意义 ................................................. 8
1.2.1 理论意义 .....................................................8
1.2.2 实践意义 .................................................. 10
1.3 研究内容与框架结构 ............................. 11
1.3.1 研究内容 .................................................. 11
1.3.2 框架结构 .................................................. 14
1.4 研究方法与技术路线 ............................. 16
1.4.1 研究方法 .................................................. 16
1.4.2 技术路线 .................................................. 18
第二章
文献综述
2.1 知识型员工的界定................................. 20
2.2 创新行为研究进展................................. 22
2.2.1 创新行为的概念与测量 .......................... 22
2.2.2 创新行为国内外研究进展与趋势 .......... 24
2.2.3 社会认知理论框架下的创新行为 .......... 36
2.3 领导影响下员工创新行为研究进展........ 40
2.3.1 领导特质对员工创新行为的影响 .......... 40
2.3.2 领导风格对员工创新行为的影响 .......... 41
2.3.3 领导行为对员工创新行为的影响 .......... 43
2.4 上级监督与员工创新行为研究进展........ 44
2.4.1 上级监督的概念与测量 .......................... 44
2.4.2 上级监督与员工创新行为的关联 .......... 46
2.4.3 感知上级信任在其间的作用 .................. 48
2.4.4 自我创新期待在其间的作用 .................. 51
2.4.5 权力距离氛围在其间的作用 .................. 53
2.5 文献评述 ............................................... 55
第三章
感知上级信任二维结构
开发与验证
3.1 量表开发流程及方法 ............................. 60
3.1.1 量表开发流程 .......................................... 60
3.1.2 量表开发方法 .......................................... 61
3.2 现有量表选取........................................ 62
3.2.1 感知上级信任与信任上级 ...................... 62
3.2.2 感知上级信任的测量内容 ...................... 63
3.3 开放式问卷信息收集与整理 .................. 66
3.3.1 研究样本 .................................................. 66
3.3.2 关键行为事件提取 .................................. 67
3.4 访谈过程与资料分析 ............................. 70
3.4.1 访谈设计 .................................................. 70
3.4.2 访谈实施 .................................................. 71
3.4.3 访谈内容初步分析 .................................. 73
3.5 感知上级信任结构与题项形成............... 76
3.5.1 条目合并及筛选 ...................................... 76
3.5.2 条目归类及命名 ...................................... 78
3.6 感知上级信任结构与量表检验............... 79
3.6.1 研究样本及程序 ...................................... 79
3.6.2 探索性因子分析 ...................................... 79
3.6.3 信度分析 .................................................. 81
3.6.4 内容效度评价 .......................................... 83
3.6.5 内部结构效度检验 .................................. 84
3.6.6 聚合效度与区分效度检验 ...................... 86
3.7 本章小结 ............................................... 88
第四章
理论基础与研究假设
4.1 理论基础 ............................................... 90
4.1.1 社会认知理论 .......................................... 90
4.1.2 角色认同理论 ....................................... 100 4
4.2 研究假设 ............................................. 101
4.2.1 上级监督与员工创新行为 ................... 101
4.2.2 感知上级信任的中介作用 ................... 104
4.2.3 自我创新期待的中介作用 ................... 107
4.2.4 权力距离氛围的调节作用 ................... 111
4.3 理论研究模型...................................... 117
4.4 本章小结 ............................................. 118
第五章
研究设计与预调研
5.1 问卷设计 ............................................. 122
5.1.1 问卷设计原则 ....................................... 122
5.1.2 调查问卷设计过程 ............................... 123
5.2 测量工具 ............................................. 124
5.2.1 上级监督 ............................................... 124
5.2.2 感知上级信任 ....................................... 125
5.2.3 自我创新期待 ....................................... 126
5.2.4 创新行为 ............................................... 126
5.2.5 权力距离氛围 ....................................... 127
5.3 小样本预测试...................................... 128
5.3.1 样本选取与数据收集 ........................... 128
5.3.2 样本描述 ............................................... 129
5.3.3 信度效度分析 ....................................... 130
5.4 本章小结 ............................................. 134
第六章
数据分析与假设检验
6.1 调研设计 ..............................................138
6.2 数据质量评估.......................................139
6.2.1 共同方法偏差检验 ................................ 139
6.2.2 量表信度检验 ........................................ 140
6.2.3 量表区分效度检验 ................................ 144
6.3 假设检验 ..............................................145
6.3.1 描述性统计分析 .................................... 145
6.3.2 相关性分析 ............................................ 146
6.3.3 上级监督对员工创新行为的影响 ........ 148
6.3.4 感知能力信任的中介作用 .................... 149
6.3.5 感知情感信任的中介作用 .................... 156
6.3.6 权力距离氛围的调节作用 .................... 162
6.4 结果分析与讨论 ...................................182
6.5 本章小结 ..............................................189
第七章
上级监督对员工创新行为影响的
计算实验检验
7.1 基于复杂适应系统的计算实验法 ..........192
7.1.1 复杂系统和复杂适应系统理论 ............ 192
7.1.2 计算实验法及应用 ................................ 194
7.2 上级监督对员工创新行为影响的复杂适应模型 …………… 196
7.2.1 上级监督对员工创新行为影响的过程及概念模型 ………… 196
7.2.2 上级监督对员工创新行为影响的主体行为机制 …………… 200
7.2.3 上级监督对员工创新行为影响的微观模型 ………………… 201
7.2.4 上级监督对员工创新行为影响的宏观模型 ………………… 206
7.3 上级监督对员工创新行为影响的计算实验过程 …………… 209
7.3.1 计算实验假设 ………………………………………………… 209
7.3.2 基于智能体的计算实验模型 ………………………………… 211
7.4 实验结果与分析 ……………………………………………… 217
7.4.1 上级监督对员工创新行为的影响结果 ……………………… 217
7.4.2 权力距离氛围的调节效应结果 ……………………………… 224
7.4.3 计算实验结果分析 …………………………………………… 237
7.5 本章小结 ……………………………………………………… 241
第八章
研究结论与展望
8.1 研究工作及主要结论 ............................244
8.2 创新点..................................................251
8.3 管理启示 ..............................................253
图清单
图 1.1 研究框架 12
图 1.2 技术路线图 18
图 2.1 2000—2021 年创新行为中国文献发文量 26
图 2.2 CNKI 关键词、作者和机构共现图谱 27
图 2.3 2000—2021 年文献关键词突变图 29
图 2.4 2000—2021 年文献关键词共现时区图谱 30
图 2.5 2004—2021 年创新行为英文文献发文量 31
图 2.6 WOS 关键词、作者和机构共现图谱 33
图 2.7 2004—2021 年文献关键词突变图 35
图 2.8 2004—2021 年文献关键词共现时区图谱 36
图 3.1 开放式问卷内容编码过程截图 68
图 3.2 访谈内容编码过程截图 73
图 3.3 感知上级信任模型路径图 85
图和附表清单
图和附表清单
参考文献............................................................................ 261
附录 A 上下级信任关系研究调查问卷 .......................... 284
附录 B 感知上级信任条目合并资料.............................. 285
附录 C 感知上级信任条目二次合并资料 ...................... 294
附录 D 感知上级信任研究调查问卷.............................. 296
附录 E 上级监督与员工创新行为调查问卷 .................. 298
上级监督对企业知识型员工创新行为影响研究 XII
图 4.1 三元交互决定模型 95
图 4.2 通过内部标准和自我激励自我调节子过程 98
图 4.3 理论研究模型 118
图 6.1 互动式监督 - 感知能力信任路径模型 150
图 6.2 观察式监督 - 感知能力信任路径模型 153
图 6.3 互动式监督 - 感知情感信任路径模型 157
图 6.4 观察式监督 - 感知情感信任路径模型 160
图 6.5 互动式监督 - 感知能力信任路径被调节 - 中介模型 165
图 6.6 互动式监督与感知能力信任关系调节效应图 166
图 6.7 观察式监督 - 感知能力信任路径被调节 - 中介模型 168
图 6.8 观察式监督与感知能力信任关系调节效应图 170
图 6.9 互动式监督 - 感知情感信任路径被调节 - 中介模型 174
图 6.10 互动式监督与感知情感信任关系调节效应图 175
图 6.11 观察式监督 - 感知情感信任路径被调节 - 中介模型 177
图 6.12 观察式监督与感知情感信任关系调节效应图 179
图 7.1 上级监督对员工创新行为影响的过程 197
图 7.2 上级监督对员工创新行为影响的概念模型 199
图 7.3 员工主体执行系统模型 202
图 7.4 上级监督对员工创新行为影响的计算实验交互界面 210
图 7.5 互动式监督对员工创新行为影响的效果 219
图 7.6 不同互动式监督状态下的员工创新行为 220
图 7.7 观察式监督对员工创新行为影响的效果 222
图 7.8 不同观察式监督状态下的员工创新行为 223
图 7.9 低权力距离氛围下互动式监督对员工创新行为影响的效果 225
图 7.10 中等权力距离氛围下互动式监督对员工创新行为影响的效果 226
图 7.11 高权力距离氛围下互动式监督对员工创新行为影响的效果 228
图 7.12 不同权力距离氛围水平下互动式监督对员工创新行为影响 229
XIII
图 7.13 互动式监督对员工创新行为影响的调节效应图 230
图 7.14 低权力距离氛围下观察式监督对员工创新行为影响的效果 232
图 7.15 中等权力距离氛围下观察式监督对员工创新行为影响的效果 233
图 7.16 高权力距离氛围下观察式监督对员工创新行为影响的效果 235
图 7.17 不同权力距离氛围水平下观察式监督对员工创新行为影响 236
图 7.18 观察式监督对员工创新行为影响的调节效应图 237
表清单
表 2.1 知识型员工的特征 21
表 2.2 创新行为阶段划分 22
表 2.3 经典创新行为测量量表 23
表 2.4 2000—2021 年创新行为研究前 20 位作者及所在机构 28
表 2.5 2000—2021 年创新行为研究作者及机构排名 33
表 2.6 个体驱动视角下的创新行为 37
表 2.7 环境驱动视角下的创新行为 39
表 3.1 信任感知量表 64
表 3.2 行为信任清单 64
表 3.3 经典信任模型信任量表 65
表 3.4 组织信任量表 65
表 3.5 开放式问卷提取条目过程示例 69
表 3.6 受访者基本信息表 71
表 3.7 访谈内容条目提取过程示例 74
表 3.8 合并同类项及精简后条目 77
表 3.9 因子结构及各条目因子载荷 80
表 3.10 感知上级信任各维度信度分析结果 82
表 3.11 内部结构效度分析拟合指数 85
上级监督对企业知识型员工创新行为影响研究 XIV
表 3.12 聚合效度和区分效度分析结果 87
表 5.1 上级监督测量量表 124
表 5.2 感知上级信任测量量表 125
表 5.3 自我创新期待测量量表 126
表 5.4 创新行为测量量表 127
表 5.5 权力距离氛围测量量表 127
表 5.6 预调研样本特征分布 129
表 5.7 上级监督预调研信度检验结果 130
表 5.8 感知上级信任预调研信度检验结果 131
表 5.9 自我创新期待预调研信度检验结果 132
表 5.10 创新行为预调研信度检验结果 132
表 5.11 权力距离氛围预调研信度检验结果 133
表 5.12 变量间区分效度的检验结果 133
表 6.1 上级监督信度检验结果 141
表 6.2 感知上级信任信度检验结果 142
表 6.3 自我创新期待信度检验结果 142
表 6.4 创新行为信度检验结果 143
表 6.5 权力距离氛围信度检验结果 143
表 6.6 变量间区分效度的检验结果 144
表 6.7 样本特征分布 146
表 6.8 相关性分析结果 147
表 6.9 直接效应回归分析结果 148
表 6.10 互动式监督 - 感知能力信任路径系数结果 151
表 6.11 互动式监督 - 感知能力信任路径中介效应 152
表 6.12 观察式监督 - 感知能力信任路径分析结果 154
表 6.13 观察式监督 - 感知能力信任路径中介效应 155
表 6.14 互动式监督 - 感知情感信任路径系数结果 157
XV
表 6.15 互动式监督 - 感知情感信任路径中介效应 158
表 6.16 观察式监督 - 感知情感信任路径系数结果 160
表 6.17 观察式监督 - 感知情感信任路径中介效应 161
表 6.18 互动式监督 - 感知能力信任链式中介路径被调节效应 167
表 6.19 观察式监督 - 感知能力信任链式中介路径被调节效应 171
表 6.20 观察式监督 - 感知能力信任各路径被调节效应 172
表 6.21 互动式监督 - 感知情感信任链式中介路径被调节效应 176
表 6.22 观察式监督 - 感知情感信任链式中介路径被调节效应 180
表 6.23 观察式监督 - 感知情感信任各路径被调节效应 181
表 7.1 实验参数设置 216
表 7.2 不同互动式监督水平下员工创新行为效果 218
表 7.3 不同观察式监督水平下员工创新行为效果 221
表 7.4 不同权力距离氛围水平下互动式监督对员工创新行为影响的效果 224
表 7.5 不同权力距离氛围水平下观察式监督对员工创新行为影响的效果 231
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| 內容試閱：
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随着新一轮科技革命的兴起，大数据、人工智能、5G、云计算等新兴技术层出不穷，企业所面临的国际竞争环境更为严峻，提升创造力和创新绩效是企业获取竞争优势和保持长期发展动力的关键。创新行为是指从识别问题产生创造性观点，并为创造性思路付诸实践而寻求资源和支持，到创造性思路得以实施转化为产出的连续性过程。企业员工创新行为是指员工在从事自身工作过程中，主动提出创造性思路并积极寻求资源使创造性思路得以实施的连续过程。企业整体创造力和创新绩效的提升主要依赖于内部员工的创新行为，但不同员工的个性特征及专业知识储备存在较大差别，故不同员工的创新潜力同样有差异。
知识型员工是以脑力劳动为主，能够理解和掌握工作所需要的相关专业知识和专业技能，并且能够通过自身为组织创造财富和价值的员工。知识型员工通常具有较高的专业素质，能够运用自身知识技能从事创造性工作，具有更高的创新潜力，是企业创新的主体力量。激发知识型员工的创新潜力，促使其在自身工作中产生创造性思路并主动寻求资源付诸实践，有助于企业整体创新效能的提升，也是企业核心创造力和综合竞争力提升的重要途径。基于此，如何有效激励知识型员工主动从事创造性工作，促使其创新行为的实施，是学术界和实业界所重点关注的问题。
本书针对知识型员工创新行为影响因素问题进行了一系列研究，在系统梳理国内外已有研究的基础上，结合企业管理实践知识型员工创新行为问题，系统地对本土化企业知识型员工创新行为的影响因素进行了分析。在此基础上，基于社会心理学理论内容，构建了知识型员工创新行为发生的理论研究模型，运用质性、实证分析和计算实验相结合的方法，对理论研究模型进行了分析和验证，并针对企业知识型员工创新行为的激励提出了相应的建议。
目前，关于企业员工创新行为及知识型员工创新行为影响因素的研究成果较为丰富，领导者相关因素是探究员工创新行为的一个重要视角，现有研究多关注领导个性特质和领导风格对员工创新行为的影响，较少从领导行为的角度对员工创新行为进行研究。上级监督属于一种关键的领导行为，本书将从上级监督角度分析其对知识型员工创新行为的影响。监督作为领导者的基本管理职能，是获取员工工作进度和了解员工工作信息的主要途径，也是进行工作绩效考核的重要依据。上级监督方式的选择，对员工心理状态的变化和工作行为的选择具有关键影响。在关于上级监督对企业知识型员工创新行为影响的研究中，不同上级监督方式对知识型员工创新行为的差别化影响效果还有待进一步探究，在中国文化环境影响下，上级监督影响知识型员工创新行为的作用机制和边界条件同样有待进一步明确。
本书基于以上背景，综合运用文献分析、半结构式访谈、调查问卷、结构方程模型、计算实验等研究方法，针对上级监督对企业知识型员工创新行为的影响问题开展研究。结合社会认知理论与角色认同理论的相关内容构建理论研究框架，通过获取和分析关键行为事件数据资料信息，开发感知上级信任测量量表。运用实证分析和计算实验法，对上级监督影响知识型员工创新行为的直接效应，感知上级信任与自我创新期待的中介效应，以及权力距离氛围的调节效应进行验证。本书取得的创新性成果如下：
，构建了“上级监督 - 知识型员工创新行为”的理论研究模型。本书突破以往领导风格视角下的创新行为研究，从领导行为视角出发研究知识型员工的创新行为；运用文献分析，基于创新行为影响因素研究成果，探究
了不同上级监督方式对知识型员工创新行为的影响效果；结合角色认同理论内容，提出了上级监督影响知识型员工创新行为的关键因素和发生机制；基于社会认知理论三元交互理论框架，结合中国企业的文化环境因素和知识型员工特征，指出了上级监督影响知识型员工创新行为发生的边界条件，终构建了“上级监督 - 知识型员工创新行为”的理论研究模型。
第二，编制并明确了感知上级信任的测量量表和测量维度。本书突破以往沿用主动信任量表的研究，开发了感知上级信任本土化测量量表；运用半结构式访谈、开放式问卷，结合感知上级信任的现有测量量表内容，收集了感知上级信任关键行为事件；利用扎根理论编码技术对关键行为事件进行整理、筛选和提取，基于关键行为事件的多次合并和归类结果，开发了感知上级信任初始量表；通过结构式问卷对初始量表进行测量，基于量表质量检验结果对初始量表进行进一步修正，形成了感知上级信任正式测量量表；运用结构方程模型对感知上级信任的测量维度进行分析，明确了感知上级信任的二维结构。
第三，明确了上级监督影响知识型员工创新行为的中介效应和调节效应。本书突破以往互惠和交换关系视角下的影响机制研究，从角色认同视角探究了上级监督影响知识型员工创新行为的发生机制；运用多元回归分析，明晰了互动式监督和观察式监督对知识型员工创新行为的差别化影响效果；基于结构方程模型和 Process 程序，明确了感知上级信任和自我创新期待的不同中介路径，同时明晰了感知上级信任与自我创新期待的链式中介作用；采用潜变量结构方程模型，通过验证权力距离氛围在上级监督与知识型员工创新行为间的调节作用，明晰了上级监督影响知识型员工创新行为的成立条件。
第四，明晰了上级监督影响知识型员工创新行为的动态演化效果。本书突破以往静态式研究，运用基于智能体的建模方法，结合复杂适应系统理论，从动态角度进一步验证了互动式监督和观察式监督对知识型员工创新行为的差别化影响；基于 Anylogic 仿真平台，通过设置员工主体的相关参数和运行规则，更为直观地揭示了在权力距离氛围作用下上级监督影响知识型员工创新行为的动态效果；基于实证研究数据，探索了将实证研究与计算实验法结合，用实证数据驱动模拟实验的新路径。
本书得到了“河北省自然科学基金面上项目（G2019202343）”立项支持，在此对河北省自然科学基金委员会表示感谢。
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