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| 編輯推薦： |
1.书中包含了生产制造业、餐饮服务业、酒店服务业、教育培训行业、口腔医疗行业 、电商等十大行业实践案例讲解，直击企业管理痛点。
2.书中还配有超过50张精心设计的管理表格，为广大企业家、高管、HR等相关从业者提供最详尽的绩效考核与薪酬设计方法。
3.旨在帮助企业经营者与HR走出绩效考核和薪酬设计的误区，解决企业绩效考核与薪酬设计的问题。
“一只狼领导的一群羊能打败一只羊领导的一群狼，经营企业也是一样，要把人才放在合适的岗位上。招错一名员工需要付出工资的1.5倍以上的代价，而用错一名领导，用错一名将军有可能导致全军覆没。”
——孙荣高
★“企业全科医生”孙荣高全新力作，保姆级绩效管理与薪酬设计的工具书。
★作者从业以来的各种典型案例和实践经验，配合超过50张精心设计的管理表格，直击企业管理痛点。
★为广大企业家、高管、HR等人事职能相关从业者提供最详尽的高效企业管理以及责、权、利合理分配的指南。
★简单通俗易上手，逻辑清晰无漏洞！
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| 內容簡介： |
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本书围绕“功道云1115系统管理模式”，结合当前企业管理的实际情况，用深入浅出的方式和易于理解的语言，分析了当下企业面临的挑战和困境，讲述了绩效考核的底层逻辑，系统地讲解了绩效考核与薪酬设计的原理、方法、工具、表格、落地流程、注意事项等内容。
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| 關於作者： |
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作者孙荣高是广东功道云数字科技有限公司CEO，倍增企业管理专家，功道云1115系统管理模式创始人。被珠三角企业家亲切地称为“企业全科医生、企业实战专家”。其主导的企业管理咨询项目均取得了良好的效果，在业界广受赞誉。在效益、效率、效果提升方面积累丰富的成功实战经验。
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| 目錄：
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第一章? 通往梦想的捷径/ 001
一、管理困惑：当下企业家面临的挑战 / 001
二、现状：如何破局 / 002
三、病根：责任在哪里 / 003
四、考核：本质是什么 / 005
五、人才：靠什么来吸引 / 007
六、未来：企业拼的是什么 / 009
七、老板：拼的是什么 / 011
第二章? 绩效考核的底层逻辑/ 015
一、思路：绩效考核以目标为导向 / 015
二、目标：绩效考核以利润为中心 / 017
三、梦想：绩效考核——无形的力量 / 018
四、落地：绩效管理的四个价值维度 / 019
第三章 企业战略目标制定/ 033
一、绩效考核三张表与五大目标 / 033
二、如何设置目标 / 036
第四章? 排兵布阵：明确责、权、利/ 043
一、组织结构设计不合理的后果 / 043
二、好的组织架构 / 044
三、组织架构常用的五种类型 / 045
第五章? 企业文化如何落地/ 051
一、企业文化的底层逻辑 / 051
二、企业文化的构建 / 053
第六章? 薪酬设计/ 063
一、什么是好的薪酬体系 / 063
二、薪酬激励：短、中、长期薪酬激励设计 / 065
第七章? 绩效考核设计的关键步骤/ 085
第八章? 绩效考核与培养人才的关系/ 121
第九章? 绩效考核与积分制管理的关系/ 125
一、什么是积分制管理 / 125
二、积分制管理的实施运用 / 127
三、积分制与绩效关联的应用 / 129
第十章? 各行业绩效实操案例/ 131
一、生产制造业薪酬绩效设计案例 / 131
二、餐饮业、酒店业薪酬绩效设计案例 / 148
三、电商行业薪酬绩效设计案例 / 180
四、软件行业薪酬绩效设计案例 / 206
五、口腔医疗行业薪酬绩效设计案例 / 218
六、服务业某驾校薪酬绩效设计案例 / 224
七、服务业某连锁店薪酬绩效设计案例 / 227
八、销售行业薪酬绩效设计案例 / 246
第十一章? 软件：管理落地的保障 /254
后记 / 262
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| 內容試閱：
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前言
如何激发员工的动力，解决企业的管理难题呢？很多老板都在摸着石头过河，不知道应该怎么做，甚至还会有以下疑惑：
为什么工资这么高，员工做事却不积极？
为什么花了钱激励员工，却达不到理想的效果？
为什么老板越来越忙，感觉很多事都是自己在操心？
为什么企业的利润没有增长多少，老板却越来越累呢？
企业的员工越多，管理上的问题就会越突出，如企业管理结构变得臃肿，各种成本越来越高等。各种管理问题让企业经营者力不从心，把自己折腾得很累，却没有得到很好的结果，更重要的是，这些弊病的存在必然会阻碍公司的发展，严重地影响生产效率和经济效益。
如何才能从根本上解决管理难的问题呢？
站在员工的角度思考，员工去企业上班的目的是什么，是不是赚钱？员工去企业上班是为了赚钱，过更好的生活。所以对老板来说，最重要的是学会分配责、权、利，学会分钱。下属离职、执行力弱、内部管理混乱，所有的一切归结起来是一个问题——分配问题。把分配问题解决了，你会发现，所有的问题都会迎刃而解。合作的本质就是“分”，只有分得清楚，才能合得愉快。很多时候企业出现管理问题，企业做不大、做不强，主要原因是企业的分配机制不合理。分配机制不合理实际上就是没有做好绩效考核与薪酬设计。站在公司的角度思考，管理是一套完整的系统，不只是点、线、面的问题。回忆一下，你是不是做了多年的管理工作，参加了很多的管理培训，但 管理问题还是没有得到彻底的解决，为什么会这样？因为你只学了一个点，或只学了一个面。
如何才能系统地学习呢？
下图是我独创的“功道云1115系统管理模式”示意图。
第一个“1”是战略目标，所有的管理都是从目标开始的。另外两个“1”，指的是11个子模块，这些模块都是相辅相成的。“5”指的是目标达成的5个节点。“功道云”指的是一套执行“1115系统管理模式”工具。本书将围绕“功道云1115系统管理模式”，结合当前企业管理的实际情况，用深入浅出和易于理解的语言，系统地讲述绩效考核与薪酬设计的原理、方法、工具、表格、落地流程、注意事项等，同时包含了各种行业的案例讲解。本书旨在帮助更多的企业经营者、管理者与HR走出绩效管理和薪酬设计的误区。
第七章 绩效考核设计的关键步骤
绩效考核设计是绩效管理中的一个重要环节，绩效考核设计的步骤见图7-1。
图7-1 绩效考核设计的步骤
（一）战略梳理
绩效考核设计的第一步就是要明确企业的战略目标。如果战略不明确，绩效考核就会失去意义。企业在不同的发展阶段有不同的战略目标，而绩效考核的价值是帮助公司战略落地。因此，明确公司战略是实施绩效考核的前提。企业在制定战略目标时需要对内、外部环境作分析，包括行业发展趋势分析、专业技术发展趋势分析等，同时需要思考以下问题：
（1）公司未来3～5年，让股东满意的财务指标是哪些。
（2）公司要为客户提供哪些价值，如何衡量客户的核心需求。
（3）公司内部的运作流程如何改善，能否实现财务目标与客户目标。
战略目标体现客户的需求与公司愿景，企业要根据不同阶段制定中长期战略目标以及具体规划。关于战略目标的制定，请参考本书第三章。
（二）目标分解
明确了战略目标后，进入绩效考核设计的第二步，即对公司目标进行层层分解，再落实到每个部门、每个人。目标是通过自上而下的目标分解与自下而上的绩效保障相结合制定出来的，管理者应鼓励下级自主制定目标，再由管理者将公司目标分解到部门，管理者与员工一起沟通目标，最终达成一致意见（图7-2）。
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