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| 內容簡介： |
行為分析學第一本最佳實務指南
◎交付工作時，我很仔細說明了，部屬卻怪我事前沒講清楚。
◎教了明確的工作方法和流程，但他就是不照做，非要「用自己的方法試試看」！
◎我明明一直誇獎，這傢伙卻無感。這年頭「激勵」對員工行不通了嗎？
◎部屬都照我意思做，結果總是坐著等我指示，超級被動、累死我。
◎部屬不聽使喚、無法自動自發、同樣的錯一直犯？
你甚至懷疑自己的個性根本就不適合當主管？自己做還比較快？
別惱別急，心理學博士、行為分析大師島宗理告訴你：
性格不能決定你的領導能力，「行為」才行，
因為領導跟個性無關，許多害羞省話的人照樣成為好主管，
這是一本探究「部屬為什麼會這麼做」的行為法則，以及如何改變他的方法。
這套技術，曾幫某家公司改變5,300個人的行為。
甚至幫另家公司省下3億日圓。怎麼辦到？
◎改「人」很難，改「行為」容易，所以管理者得先從行為開始：
主管總以為「部屬學會了，就會持續做好」：
但學會做不代表會一直做，你得持續督促、伴隨獎勵才行。
怎麼持續？又該怎麼伴隨？有方法的。
部屬都照你的意思做？這種負向強化會累死你：
對部屬不斷叨唸，一旦犯錯就大罵？他們就會變成一個口令、一個動作，
你光下指令就累死自己。你得改為正向強化。怎麼改？
別讓部屬用他的方法試試看，你得用行為塑造：
「先試試看再說」會讓部屬無故犯錯，甚至浪費時間，增添風險。
你要從部屬已經會的工作中找出最接近此次目標的行為，然後等他重複五次
都不出錯，再把難度調高，這就是行為塑造。
◎如何讓部屬（和自己）的行為精準到位？
部屬常抱怨主管沒講清楚。何謂講清楚？你要怎麼傳達對部屬的期望？
「交代」的精準化，要做到什麼程度？
強化部屬行為要靠肯定，但一小時之後的肯定，都太遲了：
肯定要立即，不然效果會大幅降低。那麼，立即是多久？一秒鐘？十分鐘？
而且，不同的肯定（言語？實質？）有效時間還大不相同。
帶新人要多給指令，帶舊人多用後續現象。
對新來的部屬應多下指示，階段性的指導，把他形塑成你期望的樣子；
當他越來越上手後，則要思考如何慢慢減少指令，讓他自己做主。
◎本書還特別提出管理部屬時最常出現的誤解與疑問：
叫不動？不想學？用單一專案管理。
給部屬自主，那進度落後怎麼辦？
業務員老是給我瞎扯的業績預測，怎麼改？
我明明用心培養，他卻強烈反彈，怎麼辦？
管理不該瞎忙！因為忙碌不見得能得到掌聲，
真正省力的方法其實是行為分析，
這是一套「管理者必修的行為分析學」，全世界都合適的管理方法。
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| 關於作者： |
島宗理
1964年出生於琦玉縣。1986年畢業於千葉大學文學院行為科學系。1989年，慶應義塾大學社會學研究所碩士課程修畢。1992年西密西根大學心理學博士課程修畢，取得博士學位。曾任教於鳴門教育大學，現為法政大學文學院心理學系教授，專長為行為分析學。著有《績效管理――用於問題解決的行為分析學》、《教學設計――為老師量身訂做的教戰守策》《人為什麼會遲到？從簡單的疑問思考「行為的原因」》、《實用的行為分析學――自我實驗》、《行為分析學入門》等書。
譯者簡介
鄭舜瓏
輔仁大學日文系、台灣大學日文所畢。曾任博達版權代理公司日文版權業務，現為專職譯者。譯作有《麥肯錫寫作技術與邏輯思考》、《麥肯錫問題分析與解決技巧》、《世界遺產的歷史真相》、《飆股的長相》、《做個一直被需要的人》、《世界紛爭現代史》（以上皆為大是文化出版）等三十餘本。
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| 目錄：
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推薦序一 找出能提升業績的行為，讓改變看得見
推薦序二 真正的領導者懂得恩威並施，帶人亦帶心
前言 部屬為什麼不照我意思行動？怎麼改變他的行為？
第一章正向行為管理，害羞省話照樣當好領導
1讓別人照你的意思做，但他得到自主
2領導者的行為：啟動部屬這三種行為
延伸閱讀①──「好上司」比黑心上司更糟
3性格不能決定你的領導能力，「行為」才是
4領導者何需改變性格，行為針對核心就好
延伸閱讀②──下指令要針對行為，而非成果
5死人測試與具體性測試，找出你要的行為
練習題對理想上司的行為做課題分析
延伸閱讀③──「行為」不是狀態，是所有死人不會做的事
6不瞎忙！只聚焦可以產生成果的行為
第二章管理者必學的行為分析，與改變部屬行為的技術
1想精準管理「行為」：用ABC法，分析伴隨性
2主管總以為「部屬學會了，就會持續做好」
3都照你的意思去做？負向強化讓你累死
延伸閱讀④──主管老是希望我自主，卻不讓我自主
4誇獎無法改變行為，改變「伴隨性」才行
5別讓部屬用他的方法試試看，要用行為塑造
第三章如何讓部屬（和自己）的行為精準到位？
1我怎麼知道該採取哪一個行為？
練習題爭奪市占率，區經理標的行為如何精準化
練習題開會都不吭聲。積極發言的行為怎麼產生
練習題刪減經費省成本的行為，如何精準
延伸閱讀⑤──用NORMS檢視標的行為
2部屬最常抱怨主管沒明確說。何謂明確？
練習題「交代」的精準化：要做到什麼程度
個案研究1：精準化的先行步驟：「標的行為」要選對
3增強：一小時之後的肯定，都嫌太遲
延伸閱讀⑥──行為的增強因素與懲罰物，不是你說了算
4失敗就是成功的轉機：E-TIP檢驗法幫你逆轉
練習題用ABC分析思考行為的原因──改善店員的臭臉
練習題用ABC分析思考行為的原因──讓部屬簡報時不再膽怯
個案研究2：要求客服兼做業務
5培養幫手：讓他自己找出該改善的行為
個案研究3：時薪人員也能學會領導
個案研究4：改善一個動作，節省五十倍成本
第四章怎麼培養（自己和部屬的）領導能力？
1帶新人要多給指令，帶舊人多用後續現象
延伸閱讀⑦──「一：四法則」與放羊的小孩
延伸閱讀⑧──賈伯斯不是好管理者，幸虧他的左右手是
2叫不動？不想學？用單一專案
3大規模介入、整體改造──有時只改一個行為
個案研究5：一個行為，省下三億日圓
個案研究6：併購成功的關鍵，始終是行為趨同而非財報合併
第五章管理部屬時，最常出現的誤解與疑問
【Q】正向行為管理反對懲罰，那部屬犯錯怎麼處理？
【Q】行為塑造強調誇獎強化，部屬不會長不大嗎？
【Q】「只要關注行為，不理對方情緒」，這就是行為分析？
【Q】給部屬自主，那進度落後怎麼辦？
【Q】我用心培養，他卻強烈反彈，怎麼辦？
【Q】部屬行為還是沒改，行為分析法有用嗎？
【Q】我不知道什麼是我要的「標的行為」，怎麼精準？
【Q】這種老美的管理方法，我公司可以套用嗎？
延伸閱讀⑨──不是美式、不是日式，全世界都合適
【Q】優秀領導者一定要懂行為分析嗎？
延伸閱讀⑩──用「操作指南」卻提高了自發性
後記 管理不能以個人攻擊做結語，要以行為分析開始
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