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| 編輯推薦： |
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这既是一本企业的培训实战指南，也是一本企业培训的内幕揭秘。在这里，你可以随着作者的指引，完整系统地掌握企业培训的体系化运营管理路径，事半功倍、简单易行；也可以循着作者的剖析，清晰真切地把握培训行业的内部运营规律，跳出误区、轻装前行，为企业培训的供需双方提供一个实在的可操作的蓝本。
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| 內容簡介： |
在企业里搞培训，时不时地会遇到些烦心事：
领导认为培训是白花钱，每次申请经费都给你脸色看；
学员对讲师的好评非常高，可私底下总埋怨培训是“瞎吃药”
根据需求调查问卷确定的培训内容，大家却一致认为没有针对性；
……
不清楚左右培训成功的要素，培训就很容易陷入误区，招致多方不满。作者经历了国内培训行业从无到有的发展历程，看着培训市场被一些“专家”“大师”搞得乌烟瘴气，导致不少企业培训流于形式，让负责培训的HR失去了方向。痛心之余，他把自己30多年培训生涯的点滴体会和经验写出来，希望能对年轻的HR有所帮助，对培训市场的自律起到促进作用。
通过阅读这本书，你会明白：怎么做才能让培训真正落到实处，不让企业白花花的银子打水漂；如何选择讲师，不再为找不到靠谱的讲师而烦恼；清晰了解培训行业的“内幕”和“行规”，跳出误区，让培训顺风顺水，斩获好评。
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| 關於作者： |
景玉平：成教三十载，校长混八年。不求有名，只求有益。不攀大师，只做自己。不会煽情，坚守使命。视忽悠为粪土，为炒作而愤青。走过南，去过北。阅过企业无数，讲过课程有限。上至央企，下至个体。虽有称赞，亦有质疑。
本人执教，四不原则：不炒作、不忽悠、不误导、不见外，虽不能至，心向往之。坚守自己，高调做事，低调做人。
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| 目錄：
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推荐序一
推荐序二
前言
第一章 成功培训的五要素一个都不能少
第一节 要——精通培训业务
第二节 能——识别培训误区
第三节 会——明确培训定位
第四节 懂——学员学习心态
第五节 有——师资选择标准
第二章 想做培训，先要分析
第一节 培训需求是怎么得来的
第二节 准备培训都准备点啥
第三章 培训过程的全程管控
第一节 完善体系对全程管控的重要性
第二节 现场管控的前期准备
第三节 培训前的宣传工作不可少
第四节 培训过程的管控措施
第五节 培训过程的危机处理
第六节 培训结束后的学院管理
第四章 让培训开花结果
第一节 老套的评估方式早该换掉了
第二节 让培训效果看得见
第三节 如何建立最为本土化的培训评估体系
第四节 培训结束了，管理也要变一变
第五节 培训效果后期跟踪反馈评估方法
第六节 提倡对话以得到支持
尾声
结束语
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| 內容試閱：
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第一章 成功培训的五要素一个都不能少
培训这件事，对于在企业搞人力资源或者是搞培训的人来说，真的是有些说不清道不明，自以为上道儿的人信心满满，上下求索的人满是纠结，刚入行的人一头雾水。培训不给力，结果总是让人挑三拣四，从上到下好评无几。唯一可以聊以自慰的，只是课后提交的“学员满意度调查表”，满意度高的自不必说，对上可以交差了；满意度低呢，说明讲师不行，与己无关。但不管高低，就是很难让企业产生真正的价值。所以，很难说培训是成功的。
要说这里的原因，也不能全怪企业里搞培训的人，因为没有一家培训机构会告诉你培训的真谛，有的只是那些“大师”们的忽悠。你说摸着石头过河吧，可摸着的大部分又都是泡沫砖，偏偏当局者迷，反把泡沫砖当成石头，也怪可怜的。这培训真是雾里看花，想说爱“你”不容易。
但也不是没有解决的办法，培训要想真正给力，还是要从从业者自身说起。影响培训成功的基本因素有好几项，如果你不知道或者你根本就没有想到，培训就很容易陷入误区，让人扫兴。要想搞好培训，让培训给力，不让企业白花钱，你就要知道这些阻碍培训的因素。为此，作为企业搞培训的人，你必须掌握以下几个字，即“要”、“能”、“会”、“懂”、“有”。
第一节 要——精通培训业务
2008年8月，在浙江一个名为“企业经营管理与最新人才战略”的研讨会上，一位大型民营企业的老总非常感慨地讲道：“我知道培训的重要意义，但是我感觉培训成了一种摆设。不培训吧，别的企业都在搞；培训吧，又没有看到什么效果。培训似乎成了一块鸡肋！我不知道这是我们企业的悲哀，还是一些培训公司的失败。”
其实，这位老总实在是没有弄明白。你说，搞企业你知道市场经济，可怎么一和培训公司打交道，你就没有市场观念了呢？要说谁是谁非，那只能说是你企业的悲哀，培训公司可没有失败。只要能把你兜里的钱放到培训公司的口袋里，就不能说培训公司失败了。
至于培训成了鸡肋，那是国内大部分企业的通病，无需自哀自怜地感叹。培训成了摆设，也怨不得培训公司，主要是人力资源部门的责任。
我相信，如果是搞人力资源的人看到这儿，一定会大动肝火：“在企业里，人力资源部门本来就吃力不讨好，你还把培训成了鸡肋怨到我们头上。”但实事求是地说，这就是人力资源部门的责任。为什么这么说呢？等我说出来原因，你就会熄掉心头火了。
一、你有过这样的错误想法吗
先讲一个小故事：
山西某地有一家汽车4S店，经过4年的发展，由一家作坊式的销售门店扩大为拥有了4个分店。年底，由于市场前景看好，老板准备扩大经营规模，但是苦于目前的干部队伍4年来从未参加过任何培训，如果扩大经营规模，必然会遇到很多亟待解决的问题。为此，公司决定对干部进行一次培训。而4年来人力资源部门的人走走换换，也从来没有进行过培训工作。考虑到是第一次搞培训，公司老板决定亲自聘请自己认识的某名牌大学的一位老师为中层干部进行培训。没想到培训结束后，不但效果不佳，甚至参加培训的人个个牢骚满腹，对培训课程很不满。
你可能会说，这能说明什么？老板不相信人力资源部门的人，他愿意自找苦吃，活该。站在人力资源部门的立场上，我也会这样说。但是，从培训专业的角度看，一定是人力资源部门的问题。你想，这家汽车 4S店，4年来人力资源部门的人走走换换，从来没有进行过培训工作，为什么？待遇不好？环境不好？工作量大？领导不支持？应该说这都不是主要理
由。这4年里，如果人力资源部门真有一个精通培训业务的人，那就不会“没有进行过培训工作”，即便没有做过培训，也会把培训工作的架子搭起来，因为他们应聘的职位就包括这个工作内容。
“工作不好做，有时自己都不知从哪儿学起，还要培训别人，惭愧呀。”这是我和某企业人力资源部门的培训专员在 QQ上对话时，她发自肺腑的一句话。她的话虽不代表企业中所有从事培训工作的人员的状态，但却道出了企业培训部门人员对业务的掌握情况。
再看看培训课程专业方面的两个例子：
北京一家地产公司曾向外聘教师提出了企业培训的诉求。
授课内容：打造高效团队、沟通与管理、管理者的角色定位、有效激励；
时间：6课时；
要求：要有互动、研讨、案例分析。
广州一家中介咨询公司向外聘教师陈述企业的诉求。
授课内容：关怀员工心态、调整员工思维模式、教育员工有感恩的情怀。
①人生的价值体现。（关于生存、拼搏、感恩、回馈与报答。）
②人与企业、社会的关系。（明确责任，正确对待，成为一个有责任感的人，承担起家庭与社会的责任。）
③你为谁工作。（自己、亲人、朋友……）
④如何适应时代的进步，来实现自己的价值以及将来的愿景。（在什么样的情况下会被社会淘汰；在什么样的情况下会被社会接纳，顺应社会的发展。）
⑤人和人之间应如何相处。（价值观、自豪感、荣誉感。）
⑥你对自己的要求、人生目标的设定。（对自己所在的企业、岗位的评定和进步向上的要求。）
⑦人生在世，应该做些什么、留下些什么才有价值。
时间：3.5 小时。
以上就是两个业务知识匮乏的典型案例，可以说这两家人力资源部门的培训人员对培训认知就是外行。先不说能不能讲，谁来讲，单就课程内容，就不难看出，在这么短的时间里，如果要讲深、讲透，让听课的人有所收获，并且取得企业所希冀的培训效果，那简直就是天方夜谭。这不就是提倡讲师马马虎虎、蜻蜓点水，企业花钱买热闹吗？也许他们主观上没有意识到这个问题，但最终得到的就是这个结果。
用外行的思维模式提出企业培训需求，以降低眼前的成本，是企业的通病，再加上不精通培训业务的人力资源部，企业不花冤枉钱才怪。
培训的目的在于使学习者改变与企业行为方式相悖的心智模式，如果课程容量超过课时要求，必然导致对课程内容消化不良，培训效果大打折扣。
1.在一次课程中安排多个课题
教案是授课者以课时或课题为单位编制的教学的具体方案，是上课的重要依据，也是保证教学质量的必要措施。人力资源部门要掌握教案编写的知识，因为它直接关系到培训的效果。影响培训效果的因素不仅仅来源于授课者，而且培训需求必须建立在时间与课程容量相符的基础上。
这是负责培训工作的人必须掌握的基本知识。降低培训成本不能靠压缩培训时间或增加培训内容等方法，你有责任和权力向你的上级阐述其中的利弊。
不客气地说，国内不精通培训业务的HR们，100%不知道什么叫课程容量，可偏偏在提出培训需求时还牛气冲天、不可一世，似乎不按照他的要求设计课程，讲师就很无知。
北京有一家企业让我讲授“管理学的基本原理和方法”、“中层管理者的领导艺术”和“领导能力的提升与锻造”，提出要把3个课题在6个课时内完成。你说这是中层求知若渴、胃口大开，还是对讲师的考验？唯其可解的就是降低培训成本！把课程当成瘦肉精啦，甚至连“伤其十指，不如断其一指”的道理都不明白。
现在有些人力资源部有了自己的培训讲师，并且自己动手编写课件。这看似是好事，但是由于不精通业务，犯着同样的低级错误。看了下面这个课程设置，你就明白了。
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