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三茅人力资源网等平台高人气作者@任康磊近20年HRD经验总结提炼人力资源管理工作中的70多个高频、重点难题同步解析700多个解决问题的核心知识点帮助HR学会以问题为导向轻松掌握解决疑难问题的工作技巧和方法鼎力推荐李芳竹丨正信集团董事长赵存银丨GHR创办者乔顿丨招聘兄弟会帮主叶毓政丨IGA亚太区前总裁王腾丨众腾人力总经理梁潇尹丨联信智达总经理
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| 內容簡介： |
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本书内容涵盖企业人力资源管理实务中的常见疑难问题，作者对这些问题进行了拆解、分析，并将解决问题的方法转化为容易上手操作的表单、图形、工具、模型，让方法可视化、流程化、模板化，并通过大量实务案例呈现操作过程，能够有效指导从业者做好人力资源管理工作。全书共12 章，主要内容包括HR的工作方法、人力资源规划、招聘管理、入职管理、离职管理、培训管理、薪酬管理、绩效管理、员工关系管理、企业文化、制度流程管理和人力资源法务。本书案例丰富、模板齐全、实操性强、通俗易懂，适合人力资源管理各级从业人员、各高校需要人力资源管理实操教材的教师或学生、准备考取人力资源管理师及其他人力资源管理专业相关证书的学员、需要人力资源管理实战工具书的人，以及其他对人力资源管理工作感兴趣的人阅读与使用。
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| 關於作者： |
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任康磊 世界500强、国内大型A股上市公司人力资源前总监 喜马拉雅“任康磊的人力资源管理课”专栏主播 拥有近20年人力资源管理实战经验，专注解决人力资源管理实战问题。注册国际高级职业经理人（CISPM，ACI认证）、国际注册高级人力资源管理师（ICSHRM，ACI认证）、国际注册高级职业培训师（ICSPL，AIVCA认证）、国家一级人力资源管理师、国家职业生涯规划师、大学生实习就业指导师。著有《人力资源管理实操从入门到精通》《薪酬管理实操从入门到精通》《绩效管理实操从入门到精通》《招聘 面试 入职 离职管理实操从入门到精通》《培训管理实操从入门到精通》《人力资源法律风险防控从入门到精通》等HR技能提升书籍。
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| 目錄：
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第 1章 HR的工作方法 / 0011.1 领导不重视人力资源管理，怎么办 / 0021.1.1 HR 的视角错位 / 0021.1.2 领导思考的5 环视野 / 0031.1.3 思维同步的3 种体现 / 0051.2 HR 如何体现自身的工作价值 / 0061.2.1 HR 的价值错位 / 0061.2.2 创造价值的靶心图 / 0081.2.3 寻找适合的价值位 / 0091.3 领导和业务部门意见不一致，HR 如何夹缝求存 / 0101.3.1 企业里的共识错位 / 0101.3.2 上下同声的沟通视窗 / 0111.3.3 共识体系的沟通网络 / 012第 2章 人力资源规划 / 0152.1 什么情况下需要调整组织机构 / 0162.1.1 组织效能是评判依据 / 0162.1.2 组织诊断的6 个盒子 / 0172.1.3 效率最优的4 个导向 / 0182.2 如何设置岗位编制 / 0192.2.1 用数据“说话”免做众矢之的 / 0202.2.2 岗位定编的4 种方法 / 0202.2.3 编制计算的4 个案例 / 0222.3 如何对看不懂的岗位做分析 / 0232.3.1 岗位管理是管理基础 / 0242.3.2 岗位分析的4 种方法 / 0242.3.3 岗位分析的4 个步骤 / 0262.4 如何在不影响业务的前提下降低人力成本 / 0272.4.1 增效是因，减员是果 / 0272.4.2 人力资本投资回报 / 0282.4.3 精打细算，内部挖潜 / 030第3章 招聘管理 / 0323.1 如何快速地提升招聘满足率 / 0333.1.1 人才招聘的本来面貌 / 0333.1.2 人才招聘的互联网思维 / 0343.1.3 招聘成功的成交公式 / 0353.2 中小企业如何破解招人难问题 / 0363.2.1 寻找局部优势，以少胜多 / 0373.2.2 酒提原理＞木桶原理 / 0373.2.3 初创期吸引人才的方法 / 0393.3 如何构建岗位胜任力模型 / 0403.3.1 岗位判断的是非观与维度观 / 0403.3.2 岗位胜任力模型的组成要素 / 0413.3.3 构建岗位胜任力模型的3 种方法 / 0423.4 如何用数据和测试描绘人才画像 / 0443.4.1 以人找人的有效工具 / 0443.4.2 描绘人才画像的3 个步骤 / 0453.4.3 人才画像数据来源举例 / 0463.5 如何编制承接战略的招聘计划 / 0473.5.1 人才需求预测 / 0473.5.2 招聘计划编写 / 0493.5.3 招聘需求申请 / 0503.6 如何有效选择和运用招聘渠道 / 0513.6.1 招聘渠道对招聘效果的影响 / 0513.6.2 人才招聘的7 大核心渠道 / 0523.6.3 招聘渠道选择与应用方法 / 0543.7 新手HR 如何面试高端人才 / 0553.7.1 摆正心态与位置 / 0553.7.2 四两也能拨千斤 / 0563.7.3 焦点放在人才测评上 / 0573.8 用人部门面试官不专业，怎么办 / 0583.8.1 标准化是最好的专业 / 0593.8.2 面试问题生成器STAR / 0593.8.3 用人部门面试的3 点保障 / 0613.9 如何通过背景调查获得更多有价值的信息 / 0623.9.1 证明人的选择与激励 / 0623.9.2 背景调查的实施方法 / 0633.9.3 背景调查的标准话术 / 0643.10 如何做好招聘费用预算与控制 / 0653.10.1 招聘预算与招聘审批权限 / 0653.10.2 招聘费用记录与汇总方法 / 0673.10.3 招聘成本的计算与分摊 / 068第4章 入职管理 / 0704.1 已经发出去的offer 能撤回吗 / 0714.1.1 要约决定offer 效力 / 0714.1.2 录用通知书模板 / 072 44.1.3 未录用通知书模板 / 0744.2 实习期、试用期、见习期的员工有哪些差异 / 0754.2.1 实习期的应用方法 / 0754.2.2 试用期的应用方法 / 0764.2.3 见习期的应用方法 / 0774.3 如何设计新员工入职流程帮助新员工融入团队 / 0774.3.1 入职前的准备环节 / 0784.3.2 入职手续办理流程 / 0794.3.3 用人部门交接环节 / 0804.4 如何防范新员工入职的法律风险 / 0814.4.1 入职环节常见7 大风险 / 0814.4.2 入职信息填写注意事项 / 0824.4.3 入职信息造假处置方法 / 0834.5 如何设计劳动合同的附件 / 0844.5.1 知识产权与保密协议设计 / 0844.5.2 竞业限制协议设计 / 0854.5.3 培训服务期协议设计 / 0864.6 如何高效率搭建人才梯队 / 0874.6.1 人才盘点的3 个维度 / 0884.6.2 职业发展的4 个方向 / 0894.6.3 继任者计划制订方法 / 090第5章 离职管理 / 0925.1 为什么员工离职原因分析不解决问题 / 0935.1.1 垃圾进，垃圾出 / 0935.1.2 离职原因分析的做法 / 0945.1.3 解决问题是目标 / 0955.2 如何劝退不合格的员工 / 0965.2.1 劝退实施的3 项准备 / 0965.2.2 劝退面谈的4 个步骤 / 0985.2.3 劝退员工的5 项注意 / 0995.3 如何预防员工离职的风险 / 1005.3.1 岗位空缺风险的3 种应对措施 / 1015.3.2 信息泄露风险的3 种应对措施 / 1025.3.3 客户流失风险的4 种应对措施 / 1035.3.4 军心不稳风险的4 种应对措施 / 1045.4 如何正确统计分析员工离职率 / 1055.4.1 离职率的正确计算方法 / 1065.4.2 员工离职的4 大成本 / 1075.4.3 离职分析的10 个维度 / 1085.5 缺乏物质激励基础如何留住人才 / 1095.5.1 有时候不靠物质也能留人 / 1095.5.2 分段激励缓解财务压力 / 1105.5.3 差异化满足员工需求 / 110第6章 培训管理 / 1126.1 培训工作如何与战略挂钩 / 1136.1.1 从战略高度审视培训工作 / 1136.1.2 培训创造价值的4 个维度 / 1146.1.3 培训解决问题的3 个维度 / 1166.2 用人部门不重视人才培养怎么办 / 1176.2.1 顶层管理者深度参与机制 / 1176.2.2 利益驱动和适度强制机制 / 1186.2.3 岗位设置和评估检查机制 / 1196.3 如何编制有价值的年度培训工作计划 / 1206.3.1 基于人才培养的培训工作计划 / 1206.3.2 基于绩效提升的培训工作计划 / 1216.3.3 基于体系建设的培训工作计划 / 1236.4 如何保证师徒制有效运行 / 1256.4.1 师徒制有效运行的逻辑 / 1256.4.2 承诺一致性原理的应用 / 1266.4.3 师徒制评估的3 个层面 / 1276.5 如何解决企业缺少培训讲师的问题 / 1286.5.1 培训讲师的2 种获取方法 / 1286.5.2 内部讲师的5 步开发方法 / 1296.5.3 外部讲师的3 个甄选方法 / 1316.6 如何萃取经验，高效设计培训课程 / 1326.6.1 培训课程结构设计 / 1326.6.2 培训课程开发步骤 / 1336.6.3 培训课程内容框架 / 1346.7 如何做好针对不同管理层的培训 / 1356.7.1 高层管理者培训内容 / 1366.7.2 中层管理者培训内容 / 1366.7.3 基层管理者培训内容 / 1376.8 如何完整全面地实施培训评估 / 1376.8.1 培训开始前的评估 / 1386.8.2 培训运行中的评估 / 1396.8.3 培训结束后的评估 / 140第7章 薪酬管理 / 1427.1 如何准确编制企业的薪酬预算 / 1437.1.1 运用薪酬比例编制薪酬预算 / 1437.1.2 运用盈亏平衡编制薪酬预算 / 1447.1.3 运用劳动分配编制薪酬预算 / 1467.2 如何低价高效地获取薪酬调查信息 / 1477.2.1 薪酬调查信息可以免费获取 / 1477.2.2 外部的5 种免费薪酬调查渠道 / 1477.2.3 内部的5 种免费薪酬调查渠道 / 1497.3 如何进行薪酬水平的内外部分析 / 1507.3.1 薪酬的外部偏离度 / 1507.3.2 薪酬的内部偏离度 / 1517.3.3 内外偏离度结果分析 / 1527.4 如何解决老员工贡献低、工资高的问题 / 1537.4.1 薪酬激励的本末倒置 / 1547.4.2 绩效工资的转换方法 / 1557.4.3 应对绩薪不匹配的3 类方法 / 1567.5 不同类型的岗位如何设计薪酬结构 / 1567.5.1 薪酬结构策略的3 种类型 / 1577.5.2 薪酬结构策略分析 / 1587.5.3 薪酬完整组成要素 / 1587.6 如何设计高管的薪酬 / 1597.6.1 高管薪酬的3 大组成 / 1607.6.2 高管薪酬的5 种模式 / 1617.6.3 高管人员薪酬设计策略 / 1627.7 如何设计有激励性的销售人员薪酬 / 1637.7.1 销售人员薪酬3 大组成 / 1637.7.2 销售提成工资设计方法 / 1657.7.3 销售提成基数设计方法 / 1667.8 如何实施有激励性的薪酬调整 / 1677.8.1 薪酬调整的激励保障 / 1677.8.2 薪酬调整的5 种方法 / 1687.8.3 5 种调薪方法的应用 / 1697.9 如何设计年终奖分配方案 / 1707.9.1 年终奖发放基数 / 1707.9.2 部门年终奖分配 / 1727.9.3 岗位年终奖分配 / 1757.10 如何让福利更有激励性 / 1767.10.1 设计福利的关键立场 / 1767.10.2 激励性福利的3 大特点 / 1777.10.3 积分制福利的实施方法 / 178第8章 绩效管理 / 1808.1 管理者和员工排斥绩效管理，HR 该怎么办 / 1818.1.1 员工排斥绩效管理的3 大原因 / 1818.1.2 员工排斥绩效管理的解决方案 / 1828.1.3 企业导入绩效管理的3 项注意 / 1838.2 如何设计各类岗位的绩效指标 / 1858.2.1 常见的4 类岗位的绩效指标设计 / 1858.2.2 高中基3 层级绩效指标来源 / 1868.2.3 高中基3 层级绩效指标设计 / 1878.3 季度考核与年度考核是否属于重复考核 / 1898.3.1 过程管控不可以被忽略 / 1898.3.2 4 类常见岗位的绩效管理周期 / 1908.3.3 高中基3 层级绩效管理周期 / 1918.4 绩效指标是不是越量化、越客观越好 / 1918.4.1 绩效指标的关键追求 / 1928.4.2 绩效指标的管理成本 / 1928.4.3 绩效沟通的呈现方式 / 1938.5 管理者如何有针对性地辅导员工 / 1948.5.1 辅导员工的4 种方式 / 1948.5.2 传授技能的6 个步骤 / 1968.5.3 激励行动的3 个技巧 / 1978.6 如何实施奖罚才能起到效果 / 1988.6.1 实施奖罚的2 大核心 / 1988.6.2 奖罚应用的3 点策略 / 1998.6.3 奖罚实施的4 点注意 / 2008.7 如何解决“鞭打快牛”的绩效问题 / 2028.7.1 “快牛”与“慢牛”产生的原因 / 2028.7.2 “快牛”与“慢牛”的目标合并 / 2038.7.3 “快牛”与“慢牛”的正负激励 / 2048.8 民主投票和领导评价，哪种评价方式更好 / 2058.8.1 民主投票≠民主 / 2058.8.2 领导评价也可以民主 / 2068.8.3 效率优先与成本优先 / 2068.9 如何对没有绩效指标的岗位实施客观评价 / 2078.9.1 难量化职责的评价方法 / 2078.9.2 关键事件法设计步骤 / 2088.9.3 关键事件法应用案例 / 2108.10 如何进行绩效问题的诊断与改进 / 2128.10.1 绩效诊断工具 / 2128.10.2 绩效改进步骤 / 2148.10.3 绩效改进案例 / 215第9章 员工关系管理 / 2179.1 员工关系管理应该做成“知心姐姐”吗 / 2189.1.1 员工关系管理的典型误区 / 2189.1.2 员工关系管理的6 项内容 / 2199.1.3 员工关系管理的4 个方向 / 2219.2 如何实施员工访谈深入了解员工信息 / 2229.2.1 员工访谈的实施方法 / 2239.2.2 员工访谈的6 个步骤 / 2249.2.3 员工访谈的3 项总结 / 2259.3 如何防止管理层任人唯亲 / 2279.3.1 任人唯亲的主要危害 / 2279.3.2 任人唯亲的产生原理 / 2289.3.3 避免任人唯亲的3 个关键点 / 2299.4 如何妥善处理员工投诉 / 2309.4.1 员工投诉受理的6 个环节 / 2309.4.2 员工投诉调查的3 项注意 / 2329.4.3 员工投诉处理的3 个步骤 / 232第 10章 企业文化 / 23410.1 如何零基础构建企业文化框架 / 23510.1.1 企业文化的3 大典型特征 / 23510.1.2 企业文化建设的4 层保障 / 23610.1.3 企业文化组成的6 个结构 / 23710.2 如何提炼和设计企业文化 / 23910.2.1 企业文化提炼的调查问卷 / 23910.2.2 企业文化设计的3 个步骤 / 24010.2.3 企业文化设计的4 个层次 / 24110.3 如何传播与内化企业文化 / 24210.3.1 企业文化内化的工作分工 / 24210.3.2 企业文化传播的6 个方式 / 24310.3.3 企业文化的4 层识别系统 / 24510.4 如何建设跨地区的企业文化 / 24610.4.1 精神文化的高度统一 / 24610.4.2 行为文化的丰富多彩 / 24710.4.3 优势互补与文化融合 / 24810.5 如何考核企业文化工作质量 / 24910.5.1 企业文化工作考核的常见错误 / 24910.5.2 企业文化工作考核的4 个维度 / 25010.5.3 企业文化工作考核的监督机制 / 251第 11章 制度流程管理 / 25311.1 如何系统化地汇编制度 / 25411.1.1 制度的3 大种类 / 25411.1.2 制度的编制顺序 / 25511.1.3 制度的量化获取 / 25611.2 如何合法合规地制定并通过规章制度 / 25711.2.1 规章制度有效的3 个要件 / 25711.2.2 通过民主程序的3 项证据 / 25811.2.3 规章制度公示的4 种方法 / 25911.3 如何编制完整实用的员工手册 / 26111.3.1 员工手册内容框架的7 个部分 / 26111.3.2 编制员工手册的4 个步骤 / 26211.3.3 保证员工手册实施的方法 / 264第 12章 人力资源法务 / 26612.1 如何减少劳动争议 / 26712.1.1 劳动争议常见原因 / 26712.1.2 劳动争议处理流程 / 26812.1.3 劳动争议防控方法 / 27012.2 如何判定劳动仲裁的时效和举证责任 / 27112.2.1 劳动争议仲裁时效和审理时限 / 27112.2.2 劳动仲裁中的举证责任归属 / 27212.2.3 劳动仲裁的管辖地界定 / 27312.3 试用期后发现员工有不良记录，如何处理 / 27312.3.1 不良记录员工的安排方法 / 27412.3.2 辞退不良员工的3 个前提 / 27412.3.3 应对不良员工的注意事项 / 27612.4 如何合法合规地调岗调薪 / 27612.4.1 调岗调薪的具体条件 / 27712.4.2 调岗调薪的违法案例 / 27812.4.3 违法调岗调薪的后果 / 27912.5 什么是违约金、补偿金、赔偿金 / 28012.5.1 违约金的应用场景 / 28012.5.2 补偿金的应用场景 / 28112.5.3 赔偿金的应用场景 / 282
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