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| 編輯推薦： |
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绩效考核领域的传统研究是从考评方法选择和考评无意识偏差控制来理解和提高绩效考核的准确性、有效性，本书从政治行为角度研究绩效考核，视角比较新颖独特。
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| 內容簡介： |
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绩效考核效果一直是学术界关注的热点，大量存在的评价者故意扭曲考核结果的现象为该领域研究提出了新的课题。本书系统挖掘中国文化背景下的绩效考核政治行为，识别出促使评价者采取这些行为的因素，回答绩效考核政治给员工带来的影响。研究成果有助于摆脱局限于从评价工具和评价者无意识认知偏差的角度来理解绩效考核过程的传统思维，深化人们对绩效考核政治行为利弊的认识；所揭示的前因变量和结果变量也有助于管理组织中的绩效考核政治行为，这将丰富现有的绩效考核理论。
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| 關於作者： |
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张光进，管理学博士，中国地质大学公共管理学院副教授。研究方向为人力资源管理、公共政策。主讲组织设计与岗位管理、绩效考核与薪酬管理、公共管理研究方法等课程，近些年主持国家自然科学基金项目（71402172）、国家社科基金项目（22BGL144）、*人文社科研究项目（10YJC630374）、湖北省高等学校教学研究项目（2015154）、政府或企业委托项目等多项。在《科研管理》、《管理评论》、《科学学研究》、《科学学与科学技术管理》、《经济管理》、《研究与发展管理》、《中国人力资源开发》、《中国人事科学》、《复旦教育论坛》、《中国人民大学教育学刊》、《华中科技大学学报（社科版）》、《中国地质大学学报（社科版）》等刊物上发表论文40余篇，出版著作和教材三部，多篇论文被《新华文摘》、《高等学校文科学术文摘》、人大复印资料《人力资源开发与管理》、《公共行政》等转载。曾获第四届全国人事科研成果二等奖一项，中国大学出版社协会优秀专著二等奖一项。
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| 目錄：
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第一章 绪论…1
一、研究的缘由…2
二、研究的意义…4
三、主要的研究内容…5
四、采用的研究方法…7
五、本研究的创新点和特色…8
第二章 国内外研究现状…13
一、无意识的绩效考核偏差研究现状…14
二、故意的绩效考核偏差研究现状…17
三、文献述评…35
第三章 无意识的绩效考核偏差…39
一、无意识的绩效考核偏差的类型…40
二、无意识的绩效考核偏差的成因…44
三、减少无意识的绩效考核偏差的策略…46
第四章 绩效考核政治的类型…49
一、绩效考核政治类型的研究意义…50
二、绩效考核政治类型的研究思路…51
三、绩效考核政治量表题项库的构成…52
四、预试问卷调查题项的筛选和题项结构的探索…55
五、正式量表的效度和信度检验…60
六、研究结果…69
七、小结…73
第五章 绩效考核政治的多重成因…75
一、绩效考核政治成因的研究思路…76
二、绩效考核政治成因研究假设的提出…76
三、数据采集与分析方法…82
四、数据分析…85
五、研究结论…98
第六章 绩效考核政治成因的交互效应…101
一、个体因素和情境因素的选择，静态和动态的界定…102
二、研究假设的提出…103
三、研究设计…108
四、数据分析结果…110
五、研究结论…114
第七章 绩效考核政治对第三方下属情感承诺的影响…117
一、绩效考核政治效应的分歧与研究进路…118
二、探讨绩效考核政治影响第三方下属态度的三个前提…120
三、研究假设的提出…121
四、研究设计…127
五、数据分析结果…130
六、研究结论…142
第八章 绩效考核政治的管控和适应策略…145
一、正确认识和区别对待不同类型的绩效考核政治…146
二、组织对绩效考核政治的管控策略…146
三、员工避免成为绩效考核政治受害者的策略…149
参考文献…151
附录1 51题项的预试问卷和西方问卷的特有项目…170
附录2 关于绩效考核对情感承诺影响的调查问卷…174
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| 內容試閱：
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前言人力资源管理水平对组织效率和竞争力有重要影响，而绩效考核是人力资源管理中相当重要的一个环节，其对组织的人力资源规划、员工培训、人员调整、薪酬激励和劳动关系管理等能够产生决策支撑作用。而这些支撑作用能否充分发挥在很大程度上取决于绩效考核结果是否准确。遗憾的是，自绩效考核诞生之日起，绩效考核偏差就如影随形。学术界也因此一直对绩效考核偏差问题保持高度关注。总体而言，学术界对绩效考核偏差的认识可以分为两个阶段，研究重心经历了从无意识的绩效考核偏差到故意的绩效考核偏差的转变。20世纪80年代中期以前的近五十年时间里，学者们几乎都预设评估者是公正无私的，绩效评价是一个不掺杂私心杂念的过程，认为绩效考核偏差是考核工具不科学、考核方法选择不当，或者评估者缺乏评价技能等因素造成的，并认为应该对这些因素进行改进以减少这些无意识的绩效考核偏差。虽然这类研究对管理实践起到了一定的指导作用，但绩效考核偏差依然大量存在。随后，学者们开始尝试从其他方面寻求解释及应对之策，其中一个重要的发现是评估者故意扭曲考核结果的行为（绩效考核政治）在现实中非常常见，并且它远比考核工具不当和评估者评价技能缺乏对考核结果不准确性带来的影响要大。这使得绩效考核偏差研究的重心在20世纪80年代中期以后逐渐转移到了故意的绩效考核偏差方面。随着研究重心转移，学术界对绩效考核偏差利弊的认识也出现了新的看法，在以无意识的绩效考核偏差为焦点的研究阶段，学者几乎都认为绩效考核偏差百害而无一利，但近些年的一些研究显示，出于积极动机的故意的绩效考核偏差会产生正面效应。这些对绩效考核偏差根源认识的转变和对其利弊的新看法，极大地拓宽了该领域的研究视野，催生了许多有待探讨的新问题。从研究成果的积累来看，国内外对于无意识的绩效考核偏差的研究已经比较丰富，但有待进一步梳理总结；对于故意的绩效考核偏差的研究虽然历时不短，但还比较薄弱。在我国文化背景下，故意的绩效考核偏差（绩效考核政治）比西方更为普遍，因此重视和强化对这一问题的研究对于提高绩效考核的有效性来说非常必要。基于此，笔者对无意识的绩效考核偏差和故意的绩效考核偏差进行了较为系统的集中研究，结集成此书。本书共分为八章。第一章主要介绍了研究的缘由、研究的意义、主要的研究内容、采用的研究方法以及本研究的创新点和特色。第二章较为系统地梳理了国内外已有的研究成果，总结了研究现状，明确了现有研究的薄弱之处和本书的研究重点。第三章专门对无意识的绩效考核偏差进行了研究，总结了其类型，分析了其成因，提出了解决策略。第四章至第八章集中研究了故意的绩效考核偏差（绩效考核政治），其中第四章通过文献研究、深度访谈、问卷调查收集了绩效考核政治的行为表现，并用统计分析等方法识别了绩效考核政治行为的结构成分，明确了绩效考核政治的类型，为后续实证研究提供了测量工具和精细化分类框架；第五章通过理论分析和问卷调查实证检验，识别了不同类型绩效考核政治的典型诱因；第六章运用准实验研究的方法，分析了绩效考核政治成因中的一些个体因素和情境因素对绩效考评结果的主效应和交互效应，将绩效考核政治成因研究在一定程度上从静态（无互惠机会）分析推进到动态（有互惠机会）分析，深化了对绩效考核政治形成机理的认识；第七章研究了绩效考核政治的结果效应，主要是选择情感承诺作为员工对组织的态度变量，运用问卷调查法分析了不同类型绩效考核政治对员工情感承诺的差异化影响，回答了绩效考核政治的利弊，揭示了影响效应的发生过程和调节机制，为管理实践中如何看待绩效考核政治、如何增强绩效考核政治的积极效应、降低绩效考核政治的消极效应提供了理论指导；第八章在第四章至第七章的基础上，根据不同类型绩效考核政治的利弊效应和差异化诱因，以为管理实践提供借鉴参考为导向，提出了组织趋利避害地管控绩效考核政治以及员工避免成为绩效考核政治受害者的策略。本书在写作上力求实现以下三个目标：一是内容比较系统，既包括无意识的绩效考核偏差研究，也包括故意的绩效考核偏差研究；二是对已有研究的薄弱之处有所突破，笔者重点对故意的绩效考核偏差进行了较集中深入的研究，有较多新的研究发现；三是研究方法的适切性和新颖性，根据研究问题的类型选择了适用的研究方法，采用了主流的数据分析工具。管理实践中的绩效考核偏差是复杂的，特别是故意的绩效考核偏差有广阔的探讨空间，例如除了本书从考核主体行为的角度对其进行界定外，还可以拓展到受评者对评估者施加影响的活动。关于其结果效应，如对组织信任、工作投入、反生产行为等的影响也非常值得研究。从这个意义上而言，本书在这一领域是一项探索性研究，希望能起到抛砖引玉的作用，引起读者更多的关注和思考。由于本人能力所限，加上调研资源相对稀缺，书中所述内容和观点难免有不当之处，敬请读者批评指正。2023年8月
绩效考核是人力资源管理中不可或缺的工作。在市场竞争日益激烈的今天，人力资源管理水平是决定组织成败的关键因素之一（董克用，2011）。绩效考核可以为人力资源规划制定、岗位调配、奖优罚劣、培训开发等提供必要的依据，从某种意义上说，它是保证组织人力资源管理水平的重要支撑（陈维政，余凯成，程文文，2013）。一个组织若没有一些区分员工业绩好坏的方法，那么，这个组织就不可能长期完好地运转（Ilgen & Feldman，1983）。
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