《领导力26法则》 - [美]约翰·C.麦克斯维尔 - Meg Book Store

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『簡體書』领导力26法则

書城自編碼： 3020360
分類：簡體書→大陸圖書→管理→一般管理學
作者： [美]约翰·C.麦克斯维尔
國際書號(ISBN)： 9787213079429
出版社：浙江人民出版社
出版日期： 2017-06-01
版次： 1 印次： 1
頁數/字數： 286页
書度/開本： 16开釘裝：平装

售價：HK$ 69.6

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編輯推薦：

美国著名领导力大师、享誉全球的领导力问题解决专家约翰C.麦克斯维尔博士40年研究的*集大成之作，多年亲身实践的经验总结。
身居高位感到孤独？员工辞职率高、团队涣散？下属无处施展自己的才能、庸庸度日？利用大量时间开会却收效甚微？琐事缠身，分不清主次？站在十字路口前感到迷茫？作为领导者，如果你有类似的困惑，这本书会为你拨开迷雾。
丰富的实战案例和有针对性的具体化应用方案，可设计为6个月的辅导课程，快速高效提升领导力，助你成为聪明的领导者。

內容簡介：

《领导力26法则》中有全球著名领导力大师麦克斯维尔40年的亲身经历，记载着他领导工作的成功和失败，以及他从中得到的智慧结晶。他希望和你分享这一切。每一章都是这位*领导力大师与你的一对一课程。
多年来，我一直想写这本书。但是我告诉自己一定要等到60岁再写，麦克斯维尔说，我希望把费尽毕生心血得到的领导经验融入本书中，给其他领导者以指导。我洗去大量泥土，才淘到了这些黄金法则。
新上任的领导喜欢《领导力26法则》阐述的基本知识；经验丰富的领导喜欢麦克斯维尔高屋建瓴的洞察力；循循善诱的领导能利用本书培养团队的下一代领导。所有人都会觉得本书的智慧对其有所裨益。

關於作者：

约翰C.麦克斯维尔是享誉全球的领导力大师、演说家和作家。他的著作已卖出上千万册。麦克斯维尔博士也是EQUIP和音久公司的创始人。他的公司在全球培养了200万领导人才。约翰C.麦克斯维尔每年都对《财富》杂志500强公司、各国政府、西点军校、美国国家橄榄球联赛和各国驻美使馆的领导进行培训和演讲。
约翰C.麦克斯维尔是《纽约时报》《华尔街日报》和《商业周刊》等评选出的畅销书作家，Guru of World Leadership（世界*领导力大师）排名第一，在亚马逊十周年名人堂（共有25位艺术家和作家入选）中占有一席之地。

序言　寻找黄金　 001
01法则领导感到孤独说明工作存在失误　 001
除了承担责任，伟大的领导永远不会把自己放在下属前面。

这次是个人原因
孤独不是因为领导力
关于顶峰的真理
给孤独的领导的建议
02 法则最难领导的人永远是自己 013
我们遭遇敌人，他就是我们自己。

自我评价
领导自己的关键
03 法则决定性时刻决定领导力 023
每个时代都有领导挺身而出响应时代号召。因此，任何有潜力的领导都有机会为社会做出积极贡献。可悲的是，有些领导从未顺应时代，响应号召。

决定性时刻如何塑造你？
我经历的决定性时刻
为决定性时刻做准备
04 法则你背后受袭击说明你走在前面 035
想不被批评很简单，什么都不做、不说，当个小人物。

你是如何处理批评的？
正确处理批评
05 法则把工作当成乐趣 045
我一生从未工作过，而是一直在享受乐趣。

跟着热情走
创造突破口
忘记财富跟着热情走
06 法则最优秀的领导善于倾听 055
你如果希望说服别人，就应避免喋喋不休地谈论自己的想法和感受。大多数人其实希望别人倾听自己、尊重自己、理解自己。人们觉得你理解他们，才会有动力理解你的观点。

为什么善于倾听的人善于领导？
07 法则寻找并从事擅长的工作 065
无能具有普遍性，长处才有具体性。

寻找擅长的工作
成功的含义
找到你自己的强项
成功的领导要发现、发挥下属的长处
08 法则领导的首要责任是认清现实 075
不先直面残酷的实际情况，你绝对做不出优秀的决策。

看不到则认不清
愿景幻想
认清现实
警惕不切实际的想法
09 法则要看领导如何，先看他的下属 085
下属的成长和培养是领导者的最高职责。

领导即责任
关于下属的启发性问题
10 法则别送鸭子去老鹰学校 097
优秀人才靠你去发现，而非靠你去改变。

为什么有些人不想飞翔
不要把鸭子送到老鹰学校的3 点原因
了解自己在寻找什么人
11 法则关注主要事务 109
天才的能力就是化繁为简。

找出主要事务
12 法则你最大的错误是不问自己在犯什么错误 119
有志于取得成功的人必须把失败当作成功路上良性的、不可避免的一部分。

无知不是福
吃一堑长一智
13 法则不要管理时间，要管理人生 129
埋头忙碌是不够的，要问我们在忙什么。

改变观念
优秀的领导善于自我管理
14 法则不断学习才能继续领导 141
完全满足于自己现有的生活、思想和工作，明知自己应该去追求更伟大的事物，却不再用希望叩响心灵之门的人该有一个多么悲哀的人生！

你会如何成长？
人的差异
15 法则困境造就杰出领导 153
每个人都会在某一刻得到眷顾，有机会从事特殊的、能发挥他们才能的独一无二的工作。面对这个能让他们大放异彩的时刻，如果他们没做好准备或能力不足，该多可悲啊！

领导应该怎么做
棘手的决策
抓住机遇
16 法则辞职的员工想离开的是人，不是公司 163
有些人的到来会给大家带来喜悦；有些人的离去也会给大家带来喜悦。

门是双向的
员工因谁辞职？
留住员工的秘诀
17 法则经验不是最好的老师 175
不光要从每次经历中学习经验，还要学习正面的经验。

对待经验的态度
从经验中获益
18 法则开好会的秘诀是开会前会议 187
临机而动不如完善筹划。

开好会的秘诀
我的领导力离不开会前会议
会前会议的对象
19 法则升职与人际关系 199
圣人法天所施为，化成事就，不与下争功名，故能全其圣功也。

端正态度
你是哪类领导？
转向人际关系

20 法则你的选择造就了你 209
每做一个决定，你最核心的品质，即促使你做决定的品质，跟以前相比，都会稍微发生变化。在整个一生中，经过无数选择，你会把这一核心品质慢慢变成恶魔或天使。

你有选择权
选择你的选择
21 法则影响力只能借不能给 219
比起由一只羊领导的一百头狮子，我更害怕由一头狮子领导的一百只羊。

影响力的价值
一路有人相助
赠送影响力
改送为借
22 法则有得必有失 231
逃避风险其实等于把人生最重要的东西成长、潜力以及为共同目标做贡献的品质置于危险之中。

继续成长有什么代价？
你用什么来交易？
你愿不愿意为提高水平而有所放弃？
23 法则和你一同启程的人很少与你走到最后 243
并不是所有人都会和你同舟共济；
并不是所有人都应该和你同舟共济；
并不是所有人都有能力和你同舟共济。

坚持到今天的人不多
全体登车！
树立正确观念
24 法则除非众人支持，否则领导不会成功 253
山外有山，人外有人。

单打独斗不能成为领导
帮助一路相随
愿景离不开众人支持
25 法则只有提问才能得到答案 263
无数人看到苹果落地，但只有牛顿问了为什么。

找出正确问题
第一个要问的人
26 法则人们会用一句话总结你的一生，这句话由你选 275
人生在世，我们应该这样生活和劳作：我们手中的种子应该在下一代手中开花，我们手中的鲜花应该在下一代手中结果。这就是我们所说的进步。

我会留下什么遗产？
你会留下什么遗产？
为下一代投资

结语 286

內容試閱：

辞职的员工想离开的是人，不是公司

在美国和国外为听众做演讲积累的很多经验，为我的写作提供了诸多素材。每次演讲时，我都设法花多点时间和听众交流。在演讲间隙和签名售书时，一有可能，我就和听众聊天。我喜欢和人们打交道，也喜欢听他们谈论一些问题和见解。在10 年的时间里，我收到了很多人的评论，并最终创作出《360 度领导力》这本书。我常常听人说我喜欢你的领导力法则，但我用不了，因为我不是高层领导，或者你的想法不错，但你不知道我的上司有多差劲。基于这些评论，我写了这本书，帮助处于组织各层级的员工学会如何领导。
在写《360 度领导力》时，我常常问听众是否跟随过某个差劲的领导。听众席上立刻会怨声四起，人们争前恐后地举手，抢着回答这一问题。有一次，我灵光一闪，产生一个想法。现在它看似浅显，但当时确实给了我灵感。我问了一个问题：有多少人辞职是因为领导不好或同事关系不和？几乎所有人都把手举了起来。这印证了我的想法：辞职的员工想离开的是人，而不是公司。

门是双向的
所有组织都会有人员流动，原理类似旋转门。走进门来的人有自己的理由成为公司的一员，或是因为组织的愿景打动了他们，或是公司为他们提供了良好的机遇，或是他们喜欢公司的福利待遇，抑或是他们崇拜公司的领导。人们申请工作的理由多种多样。但是，当他们从那扇旋转门离开公司时，理由却可能有着共同之处。远离某些人通常是他们辞职去寻找更美草原的动机。
我有幸领导过营利性公司和非营利性志愿者组织。这两种类型的组织都存在员工流动的情况，但是，相信我，非营利性志愿者组织更难领导。志愿者是自愿追随你的，他们和别人共处或服从别人的领导不是为了薪水。旋转门原理其实在志愿者身上更为适用，因为一些组织的门转得非常快。
我做了25 年的牧师，我可以告诉你，这么多年一直有人来有人走。一有可能，我就设法和想要离开组织的人坐下来谈话。我问他们为什么要走，而最常听到的答案是人际冲突。实话实说，有的是跟我有过节！有的是跟其他员工或志愿者有过节。听他们说完，我接下来的话常常让他们吃惊：你离开我不怪你。如果我不是牧师，我会跟你一起走！
坦白说，有时候走的人才是问题的根源。有的人和别人相处不好，他们去哪儿问题都一样。他们就像我在《以人制胜》一书中写到的鲍勃和鲍勃原则（The Bob Principle）：若鲍勃和所有人都有冲突，那鲍勃就是问题的根源。在这种情况下，我会很高兴地跟鲍勃挥手再见，还会想起19 世纪英国剧作家奥斯卡王尔德的话：有些人的到来会给大家带来喜悦；有些人的离去也会给大家带来喜悦。

员工因谁辞职？
作为领导，我们常常以为员工辞职和我们没关系，但实际上我们就是员工辞职背后的原因。据估计，65% 的员工辞职是因为自己的经理。我们常说员工辞掉工作或炒掉公司，但其实他们炒掉的是领导。公司不会做不利于他们的事情，而人会。也有时候是同事的问题导致他们辞职，但是，他们的直接上级通常才是真正促使他们离开的人。
很多领导能给员工留下不错的第一印象，这也让开始新工作的员工更加乐观，他们希望顺利开展新工作。但是时间一长，他们就会透过领导伪装出来的假象，看清他们的真面目。如果老板是个混蛋，员工迟早都会发现。那么，员工会因为哪类人辞职呢？通常有以下4 类：
1.
轻视他们的人
老夫妻乔治和玛丽在庆祝金婚纪念日。在离婚率如此之高的当下，一个记者想了解他们白头偕老的秘诀。他问乔治：你们有什么婚姻幸福的秘诀吗？
乔治解释说，婚礼后，他的岳父把他拉到一边，递给他一个小盒子。盒子里装着一块金表，到现在他还戴着。他把表给记者看了看，表盘上刻着一行字：赞美玛丽。这行字他每天都会看十几遍。
我们都喜欢听好听的话，都想得到别人的赞美。但是，很多人在工作中不但得不到赞赏和认可，反而会被轻视。如果我们的老板盛气凌人，鄙视甚至侮辱我们，就会给人际关系，包括工作关系，带来灾难性后果。
英裔加拿大作家马尔科姆格拉德威尔（Malcolm Gladwell）在《决断两秒间》（Blink）一书中写道，人际关系专家约翰高特曼（John
Gottman）能够通过夫妻双方的谈话准确预测出他们婚姻的美满程度。他用什么指标来判断婚姻会出现裂痕呢？侮辱。如果夫妻一方总是侮辱另一方，婚姻注定会破裂。
我们不可能提升我们所轻视的人的价值！如果我们心中没有尊重，我们就不会尊重别人。为什么？因为我们内心的想法必然会表现在行为上。
据我观察，领导一旦轻视下属，就会操纵他们、物化他们，不把他们当成人看。领导这样做是绝对不合适的。
那么，有什么解决办法吗？发现员工的价值，表达出你对他们的欣赏。领导通常善于发现一个机遇或一场交易中的价值。在对待员工时，他们也需要有类似的能力，发现下属的价值，并称赞他们的贡献。他们也许通过制造产品或提供服务为客户贡献了价值，也许为组织的总体价值做出了贡献，也许通过提高同事的绩效贡献了价值。如果你能找到他们值得被欣赏的地方，他们就会因为为你工作而感到欣慰。
2. 不值得信任的人
美国国家金融服务公司总经理和首席领导官迈克尔温斯顿（Michael Winston）认为：

有效能的领导能让员工感到自己强大、有能力。针对有效能的领导的实践调查表明，员
工不离不弃地追随领导的关键在于对领导的信任。员工必须通过亲身经历才能发现领导是否
值得信赖。不管对领导还是其他人来说，产生信任的一个重要渠道就是行为的一贯性。言行
一致也有利于建立信任。

你有没有跟自己不信任的人一起工作过？那种感觉肯定很难受。没人愿意和自己不信任的人一起工作。然而，曼彻斯特顾问公司的一项调查显示，职场信任度在日渐降低。他们发现，领导在工作中出现以下问题时很快就会失去下属的信任：
◆ 言行不一致
◆ 将个人利益置于团体利益之上
◆ 隐瞒信息
◆ 撒谎或说话半真半假
◆ 思想保守
领导和下属之间信任关系的破裂如同镜子破裂一样。用石头砸镜子，镜子就会破碎。尽管有可能黏好捡回的所有碎片，但镜子还是有裂痕。裂痕越多，镜像就越扭曲。同理，缺少信任，人际关系的裂痕就难以弥合。
另外，调查也表明，以下是领导培养员工对其信任的几种最佳方法：
◆ 保持正直
◆ 坦诚地交流愿景和价值观
◆ 尊重员工，将他们当成平等的合作伙伴
◆ 将共同目标置于个人目标之前
◆ 不顾个人得失做正确的事情
作为领导，建立和维系信任事关气节和沟通。如果你不想让员工离开你，你要始终如一、坦诚地信任他们。
3. 能力不足的人
我常常听到人们抱怨他们的上司不是好领导。不管是工厂车间的工人、销售、中层经理、运动员，还是志愿者，每个人都希望自己的领导有能力胜任工作。领导增强员工信心依靠的是能力而不是魅力。
无能的领导会分散团队注意力，浪费员工的精力，妨碍员工对于主要事务的关注。他们使员工不再关注愿景和组织价值观，反而去关注领导的行为。如果下属能力很强，就会担心领导会不会把工作搞砸；如果下属能力弱或经验不足，就不知道该做什么工作。这两种情况中，员工工作效率都会降低，正能量也无从产生。
无能的上级无法长期领导能力强的员工。《领导力21 法则》中的尊重法则认为：员工会自然地尊重比他们强的领导。领导能力为7 分（ 10 分满分）的员工不会服从领导能力为4 分的领导。他们会辞职、跳槽，去找能领导他们的人。
4. 没有安全感的人
领导重视员工、正直、有能力，员工就一定愿意追随吗？答案是否定的，即便领导具备了这些素质，还有一个因素可能会将员工赶走领导没有安全感。
判断领导有没有安全感很容易。缺乏安全感的领导对权力、职位和他人认可的欲望可能外化为恐惧、猜疑、不信任或嫉妒，但有时表现得相对隐蔽。优秀的领导会做到以下两点：培养其他领导，工作出色。缺乏安全感的领导从来不这样做，相反，他们还试图把自己塑造成必不可少的角色。他们不想培养下属，阻碍他们发挥潜力，不让他们比自己更成功。实际上，这种领导只想借助下属们的帮助来获得成功。无论何时，只要下属达到一定水平，他们都会视之为威胁。
员工希望领导能够激励他们，而不是打击他们。他们希望领导能提高他们的水平，帮助他们进步，而不是打压他们。他们希望领导帮助他们发挥潜力，获得成功。如果他们认为领导更在意维护自己的权威、保护自己的职位，那么他们最终会去投奔其他领导。

留住员工的秘诀
不管你领导得有多好，也时不时会有下属辞职，这也是领导工作的一部分。但是，你可以采取措施让自己成为员工愿意追随的领导。在我提醒自己员工辞职是因为人而非公司的同时，我采取了以下措施：
1. 我为人际关系负责。人际关系出现问题时，我会采取措施努力改善关系。
2. 员工离职时，我会安排离职面谈。离职面谈的目的是找出他们离职的原因，如果原因是我，我会道歉，并以积极的态度对待他们。
3.
我高度重视和我一起工作的人。员工信任领导是很好的，但更好的是领导信任员工。
4.
我将公信力放在领导素质的首位。我某方面的能力可能有所欠缺，每个领导都有力不从心的时候。但是，我绝对值得员工信赖。
5.
我认为，我积极的心态能为员工营造有安全感的氛围。因此，对待他人，我思想积极，行为恰当，遵循黄金法则。
6. 我好学，有成长的热情。我会继续学习，以便继续领导。如果我不断成长，我就不会打压下属的潜力。
对组织而言，最糟糕的事情是流失优秀的员工。出现这种情况，不要归咎于公司、竞争、市场或经济形势，要归咎于领导。不要忘记，员工辞职不是因为公司，而是因为人。如果你想留住最优秀的人才帮助公司完成使命，你就要成为更优秀的领导。

应用练习
1. 你的下属是否信任你？无论在任何情况或任何条件下，你是不是都值得员工信任？根据曼彻斯特顾问公司的调查，回答下列问题：
◆ 我的言行是否不一致？
◆ 我是否把个人利益放在团队利益之上？
◆ 我是否对下属隐瞒信息？
◆ 我有没有撒谎或说话半真半假？
◆ 我是不是思想保守？
如果其中任一问题的答案是肯定的，你和下属间就存在信任问题。你可以采取以下措施进行弥补：
◆ 确保言行一致，诚实正直
◆ 坦诚交流你的愿景和价值观
◆ 尊重同事，视之为平等的伙伴
◆ 把共同目标放在个人目标之前
◆ 不顾个人得失做正确的事情
想获得别人信任不是一蹴而就的。如果你坚持不懈地做到以上几点，时间一长，你的下属自然就会信任你。
2.
你对下属持什么态度？如果你是领导，你怎么看待你的下属？
◆ 他们是只需做你吩咐的事的下属吗？
◆ 他们是被管理和被操纵的资源吗？
◆ 他们是你为了事业成功不得不忍受的、不怎么样的人吗？
◆ 他们是和你一样有价值的、必不可少的合伙人吗？
如果你的态度是除第4 个外的另外3 个，你就不具备一个成功领导所应具备的积极态度。采取措施改变这一状态。多了解下属、了解他们在做什么以及他们如何为团队做贡献。
3.
你有没有表示过赞赏？仅尊重下属是不够的，你需要表达出对他们的信任以及对他们的欣赏。这周抽时间告诉你的下属你为什么看重他们并感谢他们的付出。

导师指南
和你所指导的人坐下来，谈谈他们部门的员工流动情况。你发现了什么规律？流失了什么样的员工？他们应为损失负多大责任？让他们说明，他们怎么表示对员工的重视、培养新人、提高自己的能力并保持安全感。帮助他们改善不足的地方。

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