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| 內容簡介： |
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本书作者提出“绩效管理三重境界”，此观点是对其他人的创新观点、概念和理论的梳理，旨在消除管理领域的创新泡沫，还原绩效管理的真相。本书以三重境界为主线。第 重境界是优术境界，关注的是绩效循环，重点解析关键技术问题；第二重境界是明道境界，关注的是绩效绳子，重点解析绩效管理与企业运营的深层连接与作用机理；第三重境界是取势境界，关注的是绩效彩绳，重点解析战略与绩效绳子的关系以及战略思维的搭建。通过本书，能让企业家和管理者们跳出绩效管理专业概念和理论工具的藩篱，建立基于企业战略和整体运营的绩效管理系统思维架构，推动创业企业快速成长，开辟战略新篇章。
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| 目錄：
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前言 创业企业的绩效之痛
第1章 创业企业常见的绩效陷阱001
1. 被员工误解为扣工资002
2. 为发奖金、涨工资找依据002
3. 把考核当作权杖003
4. 挑“软柿子捏”，考下不考上003
5. 以结果论英雄004
6. 考核周期一刀切004
7. 职能部门压力小，得分高005
8. 用强制分布来营造公平假象005
9. 考核结果不反馈沟通006
10. 采用360度考核提高准确性006
11. 人力资源部门唱独角戏007
12. 直线经理认为绩效考核是一种负担007
第2章 创业企业需要打通绩效三重境界009
一、“优术”解决技术问题010
1. 如何设计考核指标010
2. 如何设计考核关系010
3. 如何设计考核周期011
4. 如何让考核结果更加合理011
5. 如何应用考核结果011
二、“明道”解决体系问题012
1. 如何制定合理目标013
2. 如何让各级员工负起责任013
3. 如何合理地配置资源014
4. 如何激发员工的动力014
5. 如何优化人才014
6. 如何提高组织绩效015
三、“取势”解决方向问题016
1. 如何正确认识战略016
2. 如何解读战略017
3. 如何创新战略017
第3章 如何打通优术境界019
一、如何设计考核指标020
1. 指标设计典型方法020
2. 指标设计方法的区别027
二、如何设计考核关系030
1. 个人考核的五种基本关系030
2. 设计个人考核关系的原则033
3. 组织考核与个人考核的区别035
4. 组织考核的基本关系036
三、如何设计考核周期038
四、如何正确运用强制分布041
五、如何应用考核结果044
1. 激励要素044
2. 挂钩类型049
3. 把握平衡051
六、如何考核研发创意类员工053
1. 个人考核常规化054
2. 项目考核动态化055
3. 项目考核为主，个人考核为辅056
4. 考核结果应用及激励特点057
七、如何考核职能管理类员工058
1. 考核指标的三个层次058
2. 不同层次指标的考核周期060
3. 考核结果应用及激励特点061
八、直线经理在绩效管理中的职责061
九、绩效管理应坚持的理念底线064
1. 该不该根据考核结果扣工资064
2. 该不该以结果论英雄064
3. 如何避免绩效反馈的尴尬065
4. 绩效考核应该从哪个层级入手065
5. 如何让直线经理支持绩效考核065
十、绩效管理的创新与回归067
1. 指标设计068
2. 考核关系068
3. 考核周期069
4. 考核结果应用069
第4章 如何打通明道境界071
一、绩效循环为什么会失效072
1. 绳子实验072
2. 运营中的“绳子”是什么073
3. 拉绳子与推绳子076
4. 绩效绳子的隐形与显化077
5. 绩效循环与绩效绳子的对比078
6. 绩效绳子的脱节079
二、如何将战略转化为目标080
1. 什么是指标脱节080
2. 战略如何转化为指标080
3. 什么是指标值脱节085
4. 如何确定指标值086
三、如何将责任落实到位088
1. 责任脱节的五种原因088
2. 如何落实责任092
四、如何将目标转化为计划096
1. 三种做法导致计划脱节096
2. 如何制定计划098
五、如何通过预算实现资源的有效配置102
1. 预算脱节的原因102
2. 如何制定预算104
六、如何提升激励效果107
1. 激励脱节的两种表现108
2. 如何提升激励效果109
七、如何实现人才匹配115
1. 人才脱节的三种表现形式115
2. 如何实现人才匹配117
八、知识经济时代的绩效绳子121
第5章 如何打通取势境界129
一、战略是如何将绩效绳子变成绩效彩绳的130
1. 战略对责任的影响131
2. 战略对激励的影响134
3. 战略对人才的影响137
4. 战略是绩效彩绳的调色板139
二、建立基本的战略认知140
1. 战略是判断对错的标尺和最大的公理140
2. 战略本身没有对错，只有高下142
三、如何解读企业战略145
1. 解读战略的四个典型工具145
2. 战略解读工具的本质区别154
四、如何培养战略创新思维155
1. 产业思维156
2. 差异化思维166
3. 互联网思维173
后记：精髓在于回归本质183
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创业企业的绩效之痛
万众创业开启了一个新时代。创业企业像雨后春笋破土而出，生机勃勃地涌现在商业大地上。
创业是企业生命历程中最多变、最凶险的阶段。企业每天都要面对“生与死”的考验，需要不断识别机会、躲避风险、调整姿态，以适应快速变化的生存环境。走对一步，则“柳暗花明又一村”；走错一步，则“出师未捷身先死”。创业企业对机会的精准定位和快速把握能力，是企业持续成长的关键，而其本质则是创业企业的绩效管理能力。
随着创业企业的成长，在企业管理中不断涌现出的难题，是对绩效管理能力发出的诉求和呼唤。创业企业通常会遇到的管理难题是：员工能力越来越跟不上企业发展的要求；员工“出工不出力”现象越来越明显；好员工与一般员工得不到明确区分，“搭便车”现象普遍。这些难题都需要通过科学合理的绩效管理来解决。
当企业家和管理者意识到绩效管理的重要性和迫切性时，一般会通过两种途径来建立绩效管理体系。
一是，引进专业绩效经理。但这条路径并非坦途，存在很多典型痛点。专业绩效经理虽然能够制定一套看上去天衣无缝、无可挑剔的制度方案，但在实际中却难以落地。要么管理基础薄弱导致指标难以衡量；要么业务快速变化导致指标失去时效性；要么过于复杂导致管理者难以理解和操作；要么舍本逐末导致运营重点与绩效考核变成“两张皮”。总之，貌似专业的绩效管理制度方案，最终会流于形式。
二是，企业家和管理者亲自学习绩效管理知识和建立绩效管理体系。在这条道路上，也存在很多典型痛点。关于绩效管理的理论知识和工具方法非常庞杂、莫衷一是，甚至互相矛盾；学习到的知识仅仅停留在理论层面，回到自身企业仍然不知道如何应用；碎片化的学习，很难形成系统化的思维和认知；“术”层面的工具很多，“道”层面的思想很少。总之，学习的知识越多，迷茫和困惑就越多，很难掌握绩效管理的本质，进而导致实践中边学边干、朝令夕改，始终无法建立稳定有效的绩效管理体系。
那么，创业企业如何才能真正解决绩效管理的痛点？
这是创业企业的挑战，也是所有企业的挑战，因为绩效管理向来被认为是一个世界性的管理难题。世界经理人网站曾经用3个月的时间进行了广泛的调查和采访，根据企业经理人和管理专家的投票统计和分析，公布了困扰中国企业的十大管理难题，其中排名第一的就是“怎样建立有效的绩效考核体系”。调查表明，只有不到5%的经理和员工对其公司现有的绩效考核感到非常满意。著名管理学家彭剑锋认为：绩效管理是一个世界性难题，没有绩效考核万万不行，有了绩效考核麻烦不断。
为了解决这个世界性管理难题，管理学界和企业界投入了饱满而持久的热情，不断提出新概念和新理论。然而，这些创新不但没有解决问题，还使企业家和管理者日益陷入“雾里看花”的困境。
在我眼中，管理学里的真相只有一个，并且越接近真相，越朴素无华。任何新奇的概念和理论，都应该是为了让我们更接近真相，而不是离真相越来越远。我试图去梳理绩效管理领域的各种创新观点、概念和理论，发现创新背后并无新意，不过是视角和视野不同而已。首先是视角。有的着眼于考核环节，有的着眼于指标设计，有的着眼于方式选择……管中窥豹，难免一叶障目，以偏概全。其次是视野。站在绩效模块的高度，还是站在人力资源管理的高度？站在企业整体运营的高度，还是站在战略发展的高度？视野不同使企业对同一个绩效问题的判断结论和解决思路也截然不同。
为了有效解决创业企业的绩效管理痛点，我从绩效管理的真相出发，提出了“绩效管理三重境界”的逻辑体系。企业家和管理者只要打通这三重境界，就能够建立系统化的绩效思维架构，灵活应对企业成长的各种状况及变化，达到绩效管理的预期效果。
我提出绩效管理三重境界不是想再创一套新理论，而是对其他人的创新观点、概念和理论做一次梳理，消除这个领域的一些创新泡沫，还原绩效管理的真相。
本书以绩效管理三重境界为主线依次展开。第一重境界是优术，关注的是绩效循环，重点解析关键技术问题；第二重境界是明道，关注的是绩效绳子，重点解析绩效管理与企业运营的深层连接与作用机理；第三重境界是取势，关注的是绩效彩绳，重点解析战略与绩效绳子的关系以及战略思维的搭建。我希望通过本书，帮助企业家和管理者跳出绩效管理专业概念和理论工具的藩篱，建立基于企业战略和整体运营的绩效管理系统思维架构，推动创业企业快速成长，开辟战略新篇章。
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