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| 編輯推薦： |
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数字化时代组织变革的趋势、理论、方法、工具，激活组织活力，重启组织增长新引擎。里卡多·塞姆勒、贾国龙等倾情作序推荐
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| 內容簡介： |
从工业化时代进入互联网时代和数字化时代，外部环境对企业的组织能力提出了不同要求：“信任”成为基本盘，“敏智”成为硬核竞争力，“创新”成为发动机。面对各种不确定性，企业要继续生存发展，就必须持续进行组织变革与组织创新。
本书融合法律、人力资源管理、组织发展、财税等多个专业为一体，提出了“组织重启”的核心方法论，指出在后疫情期，“组织重启”以企业文化重启、组织形态重启、用工模式重启、激励机制重启为变革核心，以“大做小、客户导向、扁平化”为基点，打造组织的凝聚力、驱动力、创新力，不仅能帮助企业解决成本降低、风险控制、法律合规、员工自驱等经营管理的痛点问题，更使得组织变得更加灵活、敏捷与智能，企业活力与组织红利得以被充分激发，助力企业创造更好的绩效与更广泛的影响力，成就更幸福、更投入的员工。
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| 關於作者： |
魏浩征
劳达laboroot及塞氏中国研究院创始人、CEO
上海人才服务行业协会副会长、专家顾问
清华大学、上海交通大学、复旦大学、同济大学、中山大学等多所知名高校兼职教授、特聘培训师
国家科技部人才中心特聘导师
中国人力资源服务100人
《经济观察报》专栏作者，《人力资源》杂志领衔专家，数十家知名企业特聘顾问等魏浩征
劳达laboroot及塞氏中国研究院创始人、CEO
上海人才服务行业协会副会长、专家顾问
清华大学、上海交通大学、复旦大学、同济大学、中山大学等多所知名高校兼职教授、特聘培训师
国家科技部人才中心特聘导师
中国人力资源服务100人
《经济观察报》专栏作者，《人力资源》杂志领衔专家，数十家知名企业特聘顾问等
2005年创办了“仅提供企业方”《劳动法》与员工关系服务的咨询公司和律师事务所—劳达laboroot。经过15年的长足发展，劳达成为在北上广深等地拥有二十多家分支机构的知名咨询公司和律师事务所，并荣膺行业多项殊荣：大中华区*佳《劳动法》咨询服务机构、人力资源服务品牌100强、中国企业咨询服务百强、ALP劳动与雇佣领域上榜律师事务所、ALB中国法律大奖等。
2019年将总部位于荷兰的塞氏研究院（由“全球未来领袖”、塞氏企业 CEO 里卡多·塞姆勒等创办） 引入中国， 成立塞氏中国研究院。劳达laboroot与塞氏中国研究院的共同使命是：让组织与员工关系更美好，助力客户成为伟大的企业。
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| 目錄：
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推荐序一 “时运”再差，也能成就一番了不起的变革
推荐序二 主动求变，善变善成
推荐序三 成就他人，人生喜悦
推荐序四 重启组织，让世界更美好
自序 从员工关系到组织关系
前言 雇佣革命、组织创新与组织红利
第一章致胜未来：数字化时代的组织进化
一、从工业化到数字化：组织边界发生巨变
二、新价值体系建立：从“执行力”到“创新力”
三、组织重启：让企业成为百年好店
关联阅读：《灰犀牛、黑天鹅事件：组织变革的复盘思考》
第二章组织重启：新人力资本论
一、数字化时代：从组织创新到组织重启
二、头部企业的管理新范式：通过组织重启抓住组织红利
三、组织重启的核心方法论：四个框架、三大理念与六个步骤
四、组织重启刷新人力资本经营：HR的未来胜负手
关联阅读：《企业困局并不是产品迭代慢，而是组织重启力不足》
第三章重启组织形态：打造未来“新组织”
一、组织设计、组织形态进化：新时代的“新组织”概览
二、组织重启的三大基本理念：大做小、客户导向、扁平化
三、逆向流程：组织复盘与系统优化
四、新人力资本经营的定位认知与战略进化
关联阅读：《“末位淘汰制”的正确使用策略》
第四章重启用工模式：雇佣革命下的灵活用工
一、“灵活用工”成为用工主流的趋势判断
二、被新时代重新定义的“灵活用工”
三、新政背景下“灵活用工”的运营实务和法律风控
四、人力公司外包与灵活用工商业模式的六大合规风险
关联阅读1：《“共享用工”三段论：趋势、法律关系、后灵活用工》（节选）
关联阅读2：《日本公司为何有那么多百年老店？》
第五章重启企业文化：“塞氏变革”的启示
一、塞式变革，肥沃组织的文化土壤
二、建立信任，奠定组织变革的基石
三、充分放权，让信息流动起来
四、“自管理”取代“他管理”，雇佣关系转型伙伴关系
五、达成高度共识，同欲者胜
六、注入文化动力，塑造持续创新的工作氛围
关联阅读1：《参与式管理的十大误区》
关联阅读2：《塞氏企业生存手册》
第六章重启激励机制：从收入分配到凝聚人心
一、收入分配的法律与财税基础：组织重启中的人力成本精算
二、收入分配的制度创新：动态及时激励与自定薪酬
三、以心为本的组织心智：从“外激励外驱动”到“自激励自驱动”
关联阅读：《社保征收划归税务的政策、影响及应对措施》
第七章组织重启的六个行动步骤
一、肥沃土壤：盘基因，下决心，定目标，塑韧性
二、播种浇灌：共欲协同，价值共识，刷新使命愿景
三、破土而出：成本优化，逆向流程，战略刷新
四、培植茁壮：设计新模式，建试点，促成果，稳根基
五、开花结果：完善与巩固新模式，全面重启组织与员工关系
六、盛开绽放：形成自驱型生态，推动二次重启，实现幂次增长
关联阅读：《劳动法律师的1.0到3.0》
后记 未来新组织：重启意义
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| 內容試閱：
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雇佣革命、组织创新与组织红利
一
2020年春节突如其来的一场新冠肺炎疫情，让众多企业看到了自己是多么不堪一击。清华、北大的一项对995家中小企业的联合调研显示：85%的企业，甚至无法撑过三个月的停工。
如何安全度过“寒冬”，答案是从组织内部挖掘红利；疫情危机加速了企业家们重新思考自己的组织模式与用人模式，大家一致得出的结论是“以雇佣为主的用工模式是多数企业面对疫情等经营困难场景时无以为继的罪魁祸首。”
但是，很多伟大的企业，恰恰是在“寒冬”时成长起来的。组织能力让企业在寒冬中抱团取暖、发挥威力，世界纵有万变，但万变不离其宗。企业所面临的最大挑战，终究是企业自身！
相较于技术创新、产品创新的高难度、高风险，致力于员工激活、组织激活的组织创新，无疑更加务实、更具效能。企业的真正核心竞争力，正是组织能力、组织效率和组织活力。在一个充满不确定性的环境当中，企业唯一可以确定的，应该是长期主义，而不是机会主义。
纵观整个20世纪，以西方工业化革命为起点，通过亚当·斯密的分工理论、福特与泰勒的管理实践，规模化、标准化、自上而下科层控制式的运作形态已统治企业近百年。企业用工模式在这一百年间并没有出现大的变化。直到互联网的出现，以及全球化、众包、云计算、大数据、人工智能等IT技术力量迅速崛起，才渐次改变了传统的雇佣格局——项目制、分工协作、外包、兼职、零工等多种雇佣形式陆续出现，对传统雇佣关系开始产生了颠覆性影响。
笔者相信，未来将会有更多企业投身于组织创新乃至雇佣革命的浪潮。力度之大也将史无前例，因为我们正身处一个史无前例的时代。弱化雇佣，去中心化、去领导化、去科层式，把大做小，构建更为灵活、敏捷、智能的组织，会是这轮创新的本质属性。笔者将这种类型的组织创新称之为“组织重启”，以区别于传统的小修小补式的组织变革。
组织重启的使命是：一方面帮助企业做合规企业，承担应当承担的社会责任；另一方面帮助企业找到收支的平衡点，使其发展得更好；同时，还需要让员工们都认可和拥护这种组织变革，让员工有更好的状态投入其中，让变革这件事情变成人心所向的事！
20世纪发展起来的那套复杂烦琐的金字塔式的科层制组织结构，在新冠肺炎疫情下，正在加速解体。以劳动合同、规章制度、层层管控为主的管理方法，已无法适应新经济、新技术和新生代人才的要求。未来个体的独立性及个体之间的协同性都将大大增强，企业不再是固化的组织，而要让自己成为具有强包容性和扩展性的平台。在组织重启的驱动下，基于管理员工工作过程的传统劳动关系将会日渐式微，“去劳动关系化”、基于结果的新型合作模式将会由个案逐渐成为主流。
不破不立，这场危机，正是企业进行业务转型，推动组织变革、用工创新、组织能力建设、组织进化的好机会。
二
组织重启，让更多组织得以享有增长红利。
《组织重启：让员工关系更美好》一书旨在对企业组织现存的惯例和管理做一次完整的复盘，使组织在发展中切实降本提效，摒弃那些不合时宜的科层制、官僚主义、自上而下的单向管理、守旧迟滞的组织模式……
组织被重新定义，改变着人们的工作方式、管理方式及组织形态，正以全新的姿态进入历史舞台。组织在历史长河中也被赋予了新的使命：从管理员工、管理机器到管理质量，再到管理客户价值，以及自管理。从传统雇佣到多元、多向、合作共生的新型用工关系，从“以人为本”到“以心为本”，组织与人互为主体，组织的边界改变了管理的边界，雇佣革命由此爆发。
“每一代人都需要新的革命。”美国开国元勋托马斯·杰斐逊的话，鼓舞着一代又一代不同国籍与文化背景的人。世界经济论坛创始人兼执行主席克劳斯·施瓦布所著的《第四次工业革命——转型的力量》一书中提到，蒸汽机的发明驱动了第一次工业革命；流水线作业和电力的使用引发了第二次工业革命；半导体、计算机互联网的发明及应用催生了第三次工业革命；在社会和技术指数级进步的推动下，第四次工业革命在数字革命的基础上发展起来，其核心是智能化和信息化。
人类从采集时代到农耕时代，从机械时代到互联网时代，经历着一次又一次的变革。透过历史发展的规律，我们可以看出，人类的肌肉力量被机械力量所取代，机械力量又被信息技术所支配，信息技术、生物技术、人工智能等多元技术之间融合、整合，形成新的力量，正在发挥新的价值。
每次工业革命的发生都有一个共同点：推动和促进生产力的发展，使生产关系得到调整。每次革命，人们都会发现新的边界，打开新的视野。唯有积极应对变革，方能享受变革红利。
第四次工业革命会带来哪些影响，我们现在很难预计，因为所有的东西都来得太快。那么我们应该如何应对呢？对此，施瓦布教授正式提出：就像计算机清零一样，把所有的知识都抛开，重启我们的大脑，全盘接受新东西。
组织重启，积极主动变革，才不会被淘汰在第四次工业革命的路上。随着工业化、互联网、数字化的演变，组织的本质逻辑也变了：“信任”成为组织的基本盘，“敏智”成为组织的硬核竞争力，“创新”成为组织的发动机。今天的企业正是因为信任、敏捷、智慧、创新，才能做到比传统组织更稳定。在万物互联、万人共生的新生态下，组织价值面临着从更高质量、更低成本满足市场需求，到匹配需求创造价值，再到持续创造新价值的复杂挑战。企业只有重塑业务模式、组织形态和文化土壤，才能变得更敏捷、更柔性，真正实现以为客户创造价值为目标，拥有自驱动、自管理、自进化的强大力量。
伴随组织逻辑的改变，组织关系和组织心智也发生着显著变化。组织与组织之间、组织与个体之间、个体与个体之间的关系发生了重大嬗变：组织与个体之间互为主体。凝结在价值链上的组织和个体，以全然不同的方式，发挥着新的使命和更多可能性，一起与变革共舞。不主动变革就要被革命，正如落后就要挨打，组织和个体与变革共舞，已经成为标配性的规定动作。价值链上的各利益相关体，将以崭新的关系参与变革，并从中汲取红利。
要想获得组织红利，企业必须复盘以下重要的问题：组织重启中，最大的摩擦力是什么？来自哪里？组织重启中最大的动力又是什么？来自哪里？
善建者行，只有根据组织基因，一步一个脚印，坚持不懈地探索组织的生长方向和变革方式，才能让变革发生。
灰犀牛、黑天鹅、大象起舞、蝴蝶效应、独角兽……世界俨然变成了一座“疯狂动物城”，越来越多的大概率危机和红利，以更快的速度涌来，而后逝去。窗口期越来越短，组织形态和进化将以更快的速度迭代、重塑。
创新和企业家精神，成为推动进步的引擎，驱动着组织向前跃进，人人都有创新力，人人都具备企业家精神。组织要基于共同价值观、文化、愿景使命，打造持续创新的价值链，共同管理客户价值，共创共享组织红利。
《组织重启：让员工关系更美好》一书不做杞人忧天的冒进式论断，也不做自我麻痹式的乌托邦幻想，旨在提供一些可操作的思路和可落地的解决方案。无论是政府、组织，还是个体，对于组织重启，都可持谨慎乐观的态度。
三
本书共分七章。第一章导入“组织重启”的时代背景，主要讨论工业化、互联网、数字化——不同时代对企业组织能力的不同要求，提出随着市场演变，企业组织的本质逻辑也变了：“信任”成为组织的基本盘，“敏智”成为组织的硬核竞争力，“创新”成为组织的发动机。外部环境的不确定性加剧以及新生态的诞生，都需要企业持续进行组织变革与组织创新，打造一个更加敏捷、睿智的组织。
第二章通过对新人力资本的阐述，提出在后工业化的时代大背景下，“组织重启”以企业文化升级、组织形态迭代、用工模式转型、激励机制重塑为变革核心。同时指出，组织重启应以“大做小、客户导向、扁平化”为基础，打造组织的凝聚力、驱动力、活力与动力、创新力，最大限度激发组织潜能，助力企业创造更好的绩效与更广泛的影响力，成就更幸福、更投入的员工。
从第三章到第六章，本书分别从组织形态重启、用工模式重启、企业文化重启、激励机制重启四个方面，系统阐述了“组织重启”的四个框架与三大理念；第七章则具体介绍了“组织重启”的六个行动步骤。第三章到第七章构成了“组织重启”的核心方法论。
本书适合企业家、CEO、中高层管理人员，以及对组织设计、组织发展、组织变革、组织创新、企业文化、人力资源、员工关系、企业管理等感兴趣的人群阅读。
感谢我的助手潘健卓，以及良师益友里卡多·塞姆勒（塞氏企业）、唐鑛（中国人民大学）、王光荣（上海市静安区人力资源和社会保障局）、邹卫国（《经济观察报》）、贾国龙（西贝餐饮集团）、寿玉滢（罗德公关）、袁建华（万宝盛华大中华）、陈玮（北大汇丰商学院）、赵亚（奥托立夫）、陈敏（蒂森克虏伯电梯）、程菲（友邦中国）、许芳（TCL）、周燕（前路易威登大中华）、张锦荣（万宝盛华大中华）、张晓卿（湛庐文化）、张善勇（中国成人教育协会）、许缙琦（塞氏中国研究院）、刘晗（塞氏中国研究院）等，从体系、内容到文字，给予本书成稿的巨大帮助！也感谢我的太太和女儿，对于我常常夜晚写作的容忍。感谢劳达和塞氏中国研究院的所有伙伴及我身边的所有朋友们，对于本书的巨大支持！
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