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| 編輯推薦： |
通过薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬模式设计，帮助企业管理者及时调整薪酬策略、薪酬水平和薪酬结构，实现公平、合法的薪酬目标；
“图文解读”的形式，用“薪酬预算表””业绩合同管理办法””绩效责任协议书”图表、合同等文书的形式介绍了薪酬预算、工资支付、奖金发放等内容，体现了业绩合同的严肃性，可以督促管理者和员工完成工作计划，促进企业经营目标的实现；
通过“理论陈述 工具展示”的形式，讲述了绩效计划、绩效实施与管理、绩效评估、绩效反馈面谈和评估结果应用等绩效考核的全过程。
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| 內容簡介： |
薪酬与绩效管理是人力资源管理工作的六大模块之一，也是人力资源管理工作的重要内容。科学合理的薪酬与绩效考核制度能够提升员工的工作热情，有效控制企业的用人成本，加强团队的凝聚力，增强企业的市场竞争力。
《薪酬与绩效管理操作指南：管理制度 考核办法 实用图表 操作方案》既有理论讲述也有操作方案和管理工具，作者从实战出发，详细介绍了薪酬与绩效管理工作涉及的所有环节，包括薪酬体系设计、薪酬管理、绩效管理、建立绩效管理体系、员工绩效考核过程管理等内容，旨在帮助读者快速掌握薪酬与绩效管理技能。另外，本书还以简洁的方式描述了薪酬与绩效管理的重要知识点，内容覆盖面广、实操性强。
本书适合人力资源管理者尤其是薪酬管理者、绩效管理者，以及高校人力资源管理专业的师生阅读、参考。
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| 關於作者： |
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乔继玉 中国人民大学人力资源管理硕士，人力资源专家。先后任职万科集团、沿海集团、京基集团。担任城市更新集团管理层，搭建并实施了集团战略绩效管理、激励体系、人才培养体系、培训体系、讲师及课程体系，系统推动企业文化重塑及建设工作，有效推动了企业专业化与职业化程，为集团发展战略的达成夯实了人才保障。 郭梅 华南师范大学人力资源管理专业学士，北京大学企业管理硕士。人力资源管理师、认证继任管理与人才盘点专家。曾任神马金服合伙人、深交所董秘及腾讯大粤网等机构的人力资源部负责人。
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| 目錄：
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目录
PART 1 薪酬管理操作指南
第 一章 薪酬与薪酬管理的认识
薪酬管理对几乎任何一个组织来说都是一个比较棘手的问题，主要是因为企业的薪酬管理系统一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标，企业经营对薪酬管理的要求越来越高，但 就薪酬管理来讲，受到的限制因素却也越来越多，除了基本的企业经济承受能力、政府法律法规外，还涉及企业不同时期的战略、内部人才定位、外部人才市场，以及行业竞争者的薪酬策略等因素。
1.1 薪酬概述 5
1.2 薪酬管理 8
第二章 薪酬体系设计
薪酬体系是企业用来决定个体薪酬的方法，即确定员工基础工资的核定方法、核定依据和核定过程。其目的是增加基础工资核定的科学性、公开性、透明度，使基础工资具有充分体现员工劳动贡献的激励作用。薪酬体系建立起来后，应密切关注薪酬日常管理中存在的问题，及时调整公司的薪酬策略，调整薪酬水平、薪酬结构以及薪酬构成，以实现效率、公平、合法的薪酬目标，从而保证公司发展战略的实现。薪酬体系设计主要包括薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬模式设计。
2.1 薪酬水平设计15
2.2 薪酬结构设计21
2.3 薪酬模式设计37
管理工具
【工具2-01】薪酬管理制度60
【工具2-02】年薪制管理办法69
【工具2-03】计件工资管理办法 71
第三章 薪酬的日常管理
薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以称之为“薪酬成本管理循环”。薪酬体系建立起来后，企业应密切关注薪酬日常管理中存在的问题，及时调整公司的薪酬策略，调整薪酬水平、薪酬结构以及薪酬构成，以实现效率、公平、合法的薪酬目标，从而保证公司发展战略的实现。
3.1 薪酬预算 81
3.2 工资支付的管理 85
3.3 奖金管理 87
3.4 加班费控制 91
3.5 薪酬调整管理95
管理工具
【工具3-01】工资总额预算管理办法.102
【工具3-02】集团薪资核算管理制度 105
【工具3-03】薪资发放管理办法109
【工具3-04】薪资调整管理规定110
【工具3-05】薪酬预算表 113
【工具3-06】薪资核定表 115
【工具3-07】住房补贴表 115
【工具3-08】保险月报表 116
【工具3-09】员工加薪申请评核表117
【工具3-10】薪资调整核定表118
PART 2 绩效管理操作指南
第四章 绩效管理概述
绩效管理有利于实现企业经营目标，满足员工的需求，解决管理中存在的问题。因而绩效管理是一个系统的工程，是人力资源管理的核心，是企业各级部门、各级管理者及全体员工的责任。
4.1 绩效管理的战略地位123
4.2 绩效管理的参与者126
第五章 建立KPI绩效管理体系
企业建立KPI绩效指标库的目的是实现对绩效指标的管理。因为，实际工作中的考核指标会随着工作重点的变化而不断变化，企业需要通过指标库对这些信息进行管理，指标库是当期考核指标的备选库。企业不能在每个周期考核的时候才制定指标，而下个周期修改后旧指标就丢弃不要了。企业应该对指标进行持续管理，追踪指标的变化情况和实际完成绩效。
5.1 关键绩效指标（KPI）概述 133
5.2 建立KPI绩效管理体系的准备工作 137
5.3 KPI关键绩效指标设计139
5.4 KPI关键绩效指标辞典的编写 143
管理工具
【工具5-01】某企业关键绩效指标辞典146
【工具5-02】某企业的KPI绩效指标体系 153
第六章 业绩合同与个人绩效承诺
业绩合同与个人绩效承诺在许多知名企业中运用非常广泛，而且成效显著，它们在不同的企业中叫法可能不一样，除业绩合同与个人绩效承诺称呼外，还有的称作绩效合约、绩效协议书等。不管怎样称呼，其目的都是要保证企业总体战略的具体实施，在企业里创造业绩至上的企业文化，以合同的方式体现被承诺的业绩达成的严肃性。
6.1 业绩合同签订与管理167
6.2 PBC个人绩效承诺计划制定与管理 173
管理工具
【工具6-01】业绩合同管理办法175
【工具6-02】中、基层员工PBC绩效考核办法.180
【工具6-03】某企业（地产）业绩合同186
【工具6-04】某企业（制造业）中国分公司绩效合同217
【工具6-05】某企业营销部各岗位绩效责任协议书229
【工具6-06】PBC部门年度绩效承诺书237
【工具6-07】PBC个人绩效承诺书（主管人员） 238
【工具6-08】年度PBC个人绩效承诺书（员工） 241
【工具6-09】中、基层员工PBC绩效考核责任关系表242
【工具6-10】季度PBC评估表243
【工具6-11】月度PBC考核表245
【工具6-12】周PBC考核表 247
第七章 员工绩效考核过程管理
绩效考核（performanceexamine），是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。绩效考核过程具体包括绩效计划、绩效 实施与管理、绩效评估、绩效反馈面谈、评估结果运用等工作。
7.1 制订员工绩效计划251
7.2 绩效实施与管理 254
7.3 开展绩效评估 258
7.4 绩效反馈面谈 260
7.5 评估结果应用 262
管理工具
【工具7-01】各部门绩效目标达成情况汇总表 265
【工具7-02】绩效面谈记录表268
【工具7-03】员工绩效考核面谈记录表269
【工具7-04】绩效改进计划书270
【工具7-05】员工个人发展计划（适用新员工） 274
【工具7-06】个人发展计划书278
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