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| 編輯推薦： |
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本书的最大特点即是实用性，因为书中所介绍的日企管理经验，是一大批高管们在日资企业从事管理工作所产生的感触和体悟。这些感触和体悟，具有强烈的现场感和可操作性。本书主要以人力资源管理为主，重点是管理人，管好员工，用好员工，爱惜员工，激励员工，分别从动态管理、常态管理、人性管理、理念管理、多元化管理等角度，去阐述日资企业的管理举措。书里所提及的管理举措，都是日资企业已经或正在运用的计策，中小企业管理者们稍加提炼后，便可以应用到自己的企业管理中，成为本企业的管理策略。
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| 內容簡介： |
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本书作者先后在多家日企工作，一直从事高层管理工作，有20多年的实战经验。凭借长期服务日企的资源优势，以日企管理理论为依托，辅以若干原汁原味的管理故事，为大家呈现出日企的经营理念和管理策略。内容涉及制度管控、素质培养、沟通交流、企员互信、尊重人性、公益理性、食宿管理、环境卫生、休闲娱乐等……触及企业管理的各个层面，详细地介绍了日资企业成功的经营之道。本书深入浅出，具有很强的实用价值，是企业高管及老板们推进管理的得力助手，是管理培训机构讲经论道的良好工具。
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| 關於作者： |
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何正坤，日企管理研究专家。江苏省作家协会会员，高级管理导师，资深管理顾问。长期在日资企业担任财务、行政及人力资源高管等重要职务，精晓日资企业经营之道。 何思颖，日企管理研究员，企业管理咨询师，讲师。曾在日资企业从事行政管理、人力资源管理等职，对企业的团队建设、企业执行力、卓越团队心智模式建设有着较为丰富的实践经验和精辟见解。
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| 目錄：
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第一章：常态化管理——常规稳定的制度让员工有章可循
一：让真金放出异彩
第一节：学历是招牌，能力是金牌
第二节：能者上，平者让，庸者下
第三节：持包容之心为员工创业铺路
二：餐饮改善无止境
第一节：重视员工的就餐环境
第二节：把麻烦留给自己
第三节：浪费的可耻在于行为
第四节：职阶不应体现在工作之外
三：莫把宿舍当做家
第一节：别把快乐建立在别人的煎熬中
第二节：寓管于情，把温暖送上门
四：增强彼此认同感
第一节：培养员工对企业的忠诚
第二节：先肯定后否定，是对员工的激励
第三节：热忱为员工规划未来
第四节：把员工安排到最合适的岗位上
五：珍惜曾经的同事
第一节：记住每一位风雨同舟的人
第二节：挽留是惜才，更是惜缘
第三节：善待每一个即将离职的员工
第二章：动态化管理——因事制宜体现制度的灵活性
一：没规矩不成方圆
第一节：薪资保密可以避免恶意竞争
第二节：在安全的基础上追求便捷
第三节：每个员工都是企业的形象
二：遇问题灵活应对
第一节：产品之外的品质是产品品质的有力保证
第二节：亲友入职的特别管理
第三节：看不惯管理法
三：沟通是一道彩虹
第一节：倾听，是管理者与员工心灵间的彩虹
第二节：用人之长，不计前嫌
第三节：换位实践
第三章：人性化管理——满足人性需求是企业对员工的尊重
一：寸金难买寸光阴
第一节：请尊重别人的时间
第二节：求职者的时间更宝贵
第三节：会议的作用在于传递信息
二：尊重能赢得友善
第一节：既尊重领导，也尊重员工
第二节：人有国籍之分，但无贵贱之别
第三节：母语问候更亲切
三：营造欢乐的节日
第一节：为员工制造情调
第二节：把企业的爱心传给下一代
第三节：让员工过个快乐的节日
第四节：懂得尊重民族的风俗
四：多方位关爱员工
第一节：人性化管理不是人情化管理
第二节：问候是一张抵达亲人心灵的邮票
第四章：理念性管理——培育新型理念让管理富有成效
一：工作永远放首位
第一节：先工作需要，后职务需要
第二节：办公室宜简不宜奢
第三节：忙不是推辞工作的理由
二：培育新型消费观
第一节：靠山吃山不如靠山养山
第二节：部门经费体现了团队精神
第三节：莫拿食堂当餐馆
第五章：倡议式管理——激发大爱之心以德立企树人
一：风景为员工而设
第一节：给员工造一片风景
第二节：不要破坏了和谐的风景
第三节：尽己之力回报社会
二：大爱之心时时有
第一节：相敬相爱，风雨同舟
第二节：远亲不如近邻
第三节：企业要为社会做点事
第四节：让企业之爱在员工关系中延伸
三：娱乐中引入竞争
第一节：把每一项工作做到最后一步
第二节：重在参与
第三节：开放与交流
第六章：多元化管理——多管齐下追求管理策略的平衡
一：优秀员工是标杆
第一节：优秀员工是一面飘扬的旗帜
第二节：操持健康的生活态度
第三节：高管应当成为员工的榜样
二：多给员工语话权
第一节：企业精神应与员工互动
第二节：采纳员工合理建议是对员工的鼓舞
第三节：总经理座谈会
三：培训从需要出发
第一节：风中亮出我的旗
第二节：另类培训应从实际需要出发
第三节：办个企业阅览室
四：美化环境莫轻视
第一节：营造浪漫缓解压力
第二节：美化企业环境从小处着手
五：懂得人性之需求
第一节：员工家庭稳定是企业发展的基石
第二节：员工的基本需求不容小觑
第三节：为每一个员工祝福
第七章：高效性管理——细节化和策略化管理能产生高效
一：将细节进行到底
第一节：任何的疏忽都可能置事业于死地
第二节：员工要确认处罚通知
二：掌握制胜之韬略
第一节：用人真才，容人真性
第二节：老板和员工的鱼水情
第三节：社长的制胜法宝
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| 內容試閱：
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在大陆的日资企业，很少唯学历是瞻的。这和内地企业尤其是国营企业完全不同。内地企业对员工的学历非常重视，尤其是名牌大学的毕业生，更像是披了一道霞光，倍受领导器重。学历高的，容易被任用到重要岗位上，容易被提拔。有些国营单位，学历与工资还是挂钩的。但在日企，学历和职称这两件东西，员工完全可以把它锁在箱底，连拿出来照个太阳都没必要。
并非是日资企业对中国大陆的学历不予认可。即使员工手持日本或其他国家的学历，在日企也是一样的境遇。亦非日资企业不重视人才，恰恰相反，日企对人才的重视到了渴望的地步。只要你是人才，在日企肯定会受重用。但日企衡量人才的标准不是学历，而是能力。在日企看来，学历只是招牌，能力才是金牌。有能力，就一定会有闪光的时候。
当然，日企对学历并非一否到底，有时也需要看学历。比如日企在制定岗位招聘标准时，会对每个岗位提出要求，这些要求中，也包括对学历的要求。比如部门经理，至少是大专以上学历，课长是高中以上学历，普工需初中以上学历等等，不一而足。这是一道入职的门槛，是员工入职时必须具备的条件。入职之初为什么要设学历门槛呢？首先设定这个门槛，才能确定企业员工的整体素质。即使有的工种文盲也能做，但管理一个初中生，肯定比管理一个文盲要容易，文盲在文化水平和组织纪律性方面自然不及初中生；其次入职之初，企业对入职者的能力尚不了解，唯一能衡量初入职者能力的，便是学历；第三，尽管学历不代表能力，但不同岗位不同工种需要员工起码具备一定的文化，若是没有一定的学历，你可能做不了或写不了。诚然，这道门槛也可能将有能力无学历的入职者挡在了门外，但这是无可奈何的事。
于是在日资企业里，会出现这样一种“不平衡”现象：一个本科生在车间里当操作工，而一个高中生却成了管理人员，甚至当上了课长或经理。这种现象不但存在，而且普遍。学历高的人难免在心里会有些不平衡，有一种怀才不遇的慨叹。
何孝蝶就是这样一位怀才不遇的人。何孝蝶毕业于华北某地质学院，本科学历，学的是水文专业。他没能分配到地质行业，却来到了南方进了一家日资企业。他的专业对于日企来说，完全是风马牛不相接。因而进了日企后，何孝蝶只能做一名普普通通的操作工，和那些初中毕业的员工们做着同样的工作。何孝蝶在心里看不起那些没学历的同事，这种阴暗的心理让他在同事之中成了不受欢迎的人。没有同事愿意传授他开机床的经验和技巧，也没有同事愿意和他交流与沟通。那些初中毕业的同事能同时开七台机床，何孝蝶只能开四台。
何孝蝶还发现，生事部的订单员、外发加工员、文员等，都只有高中毕业，甚至部长也只是大专毕业。何孝蝶不免又心生鄙夷，打心眼里看不起这些管理人员。对于他们的指令，他总是能拖则拖，能推则推，直至影响到了工作。后来部长和他谈了话，何孝蝶直言不讳地说，他心里很不平衡。“我一个本科生在车间做操作工，而一个高中生却能做文员，你们这不是埋没人才么？”部长温和地笑了，告诉他日企看重的是能力，而不是学历。能历能给企业带来效益，学历能给企业带来什么呢？“那些初中学历的员工能开七台机床，他们给企业创造的价值是不是比你大？你的专业当然有价值，但对于我们企业来说，你发挥不了作用，企业自然不会重用你。”何孝蝶负气地说：“如果把我调到生事部，做任何工作，我相信我的能力肯定比你的那些下属强多了。”部长摇摇头：“有没有能力不靠嘴说，要靠实力。想进生事部，就要在普通岗位上做出成绩来，让大家看到你的能力。工厂是个庞大的机构，处处有你施展韬略的舞台，关键是你能不能发挥出能力来。你可以提合理化建议，你可以对设备进行改良，你可以利用你的专业对工厂排污环保提出构想。”
部长这番话，让何孝蝶受益匪浅。何孝蝶对自己重新进行了定位，工作上表现出积极主动，与同事交往主动了。他利用自己的专业知识，提出了车间废油再利用方案。这项革新方案让何孝蝶果真脱颖而出，不但领到了丰厚的奖金，工作岗位也换了，调到设备课担任工程师。
学历能说明一个人的受教育程度，但它不能说明一切。它也不能代表一切。无论学历多么金光闪闪，那只是招牌。能力才是检验一个人价值的唯一标准。有人混了个大学文凭，什么也没学到；有人是考试专业户，记忆力好，考什么过什么；有人是书生型的，长于理论，短于实际，说起来头头是道，做起来粗手笨脚；还有人学历能力兼备，但专业不对口。所以说，莫以学历论英雄，唯有能力见分晓。只有在实际工作中发挥才智，努力拼搏，创造出非凡业绩的人，才是有能之才，有用之才，是真正的人才。
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