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| 內容簡介： |
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本书是作者皮埃尔莫奈尔博士25年全球名企包括壳牌石油公司、高盛集团、时代华纳公司、嘉信理财集团、联邦金考公司、加拿大贝尔集团等的招聘经验的总结，本书分为五章——面试前技巧、面试中技巧、面试后技巧、背景调查、最后决策，共45个技巧全方位讲解了招聘中的各个环节。这些技巧在一次招聘中既可以成为一体，供读者一并使用，也可以独立开来，供读者选取对自己有用的细节。
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| 關於作者： |
（美）皮埃尔莫奈尔（Pierre Mornell）
皮埃尔莫奈尔博士是一位帮助各类公司评估和选择重要人才的心理学专家，曾在美国加州大学取得心理学博士学位，拥有多年的心理学临床经验和研究成果。自1985年以来，皮埃尔莫奈尔博士在许多高级管理研讨会和国际行政项目上举行过讲座，他还在斯坦福大学和哈佛大学商学院教授课程。
此外，他还为很多知名企业的总裁当过顾问，包括财捷集团、加拿大北方电信、美国高尔夫公司、年轻总裁组织、世界总裁组织、五角设计联盟、未来研究所、艺术中心设计学院等等。
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| 目錄：
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致谢
导论：用人新体系
第一章 面试前技巧
技巧1与候选人电话交流
技巧2询问求职信和简历
技巧3面试前布置一项任务
技巧4面试前和候选人在办公室里转一转
技巧5尽可能对应聘者的简历进行小组讨论
技巧6广撒网
技巧7任何大的改变都需谨慎
技巧8面试前再次明晰招聘职位
技巧9综合运用各种面试前技巧
技巧10进行简短的初试
第二章 面试中技巧
技巧11充分利用第一印象
技巧12寻找充满激情、精力充沛的候选人
技巧13马上开始提问
技巧14享受面试过程
技巧15给最终候选人布置一项小任务
技巧16提示还有5分钟面试结束
技巧17留意候选人的不当行为
技巧18确认对方的优势和劣势
技巧19选择一个你擅长的领域
技巧20面试中做好记录
技巧21对优秀候选人进行小组面试
技巧22要求候选人签署法律声明
技巧23面试结束，招聘却还在继续
第三章 面试后技巧
技巧24要求候选人回电话
技巧25分派“家庭作业”
技巧26和候选人一起出差
技巧27询问婚姻状况
技巧28摆明潜在问题
技巧29邀请直觉准的人帮你选择
技巧30选择恰当的心理测试工具
技巧31笔迹分析法
第四章 背景调查
技巧32请证明人回电话
技巧33利用高层大佬资源
技巧34利用网络资源
技巧35全面调查最终候选人
技巧36“我将听到怎样的意见？”
技巧37设计电访证明人清单
技巧38拜访证明人
第五章 最后决策
技巧39投资人才，而不是想法
技巧40用人不疑，疑人不用
技巧41三大基本原则
技巧42自测十题
技巧43以身试专家
技巧44试用期的重要性
技巧45设计自己的招聘系统
本书结论
招聘方法总结表
实用面试内容
十步面试法
面试题库
脑筋急转弯测试题
十大非常规面试题
信息公开法律声明样本
十次不寻常的面试经历
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| 內容試閱：
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技巧1 与候选人电话交流
在首轮面试开始前，最好能够与候选人通个电话。不管你是公司的老总需要面试未来的助手，还是一家广告公司的经理准备引进创造性人才，请亲自打这个电话吧。
这次电话应该要回答这么几个问题：联系到候选人容易吗？候选人是否在你指定的时间内回电话？他是善于交流的人吗？在最初的两分钟，你还得到了候选人其他的什么信息？有点不可思议的是，一些优秀的候选人在电话交流环节中通常表现得不够自然，而大多数骗子却能表现得非常出色。所以说，除非你要招聘一位电话接线员，否则你应该把电话交流得到的信息当成200多块拼图中的一块。例如，你在午后打电话，而候选人却被电话从熟睡中吵醒（这是一个真实的故事），除非他正好要值晚班，否则你也许就该给这个候选人亮红灯。
通常在电话中，我会告诉候选人第一轮面试的时间、地点以及着装要求。我会说一些这样的话：“如果你下周二上午11点有空的话，请你来参加个面试，之后我会通知你我办公室的地点。我知道你会乘车（或开车）前来，所以穿得舒服一点就可以了。你还有其他问题吗？如果没有的话，我们下周二上午11点见。”
为什么两分钟的电话交流是预测未来行为最简单却非常有效的指数呢？下面是一个很好的例子。
几年前，一位纽约的朋友邀请我面试一位管理层候选人，这位候选人之前担任财富500强公司某分公司的经理。因为候选人已经在纽约面试过一次，而且表现异常出色，我就问我的朋友：“当我在加州见他的时候，你想让我观察哪些方面？”我朋友回答道：“我就想知道，这位候选人死板吗？他能适应从大企业过渡到一家处于创业中的公司工作吗？他之前都是领导别人，他愿意接受我的领导吗？我能放心地用他吗？”
于是，我打电话给候选人，开始了我们两分钟的电话交流。候选人问我面试的地点，他说他了解旧金山，因为他姐姐住在旁边的圣何塞市。这一过程简单扼要而不耗时间。但猜猜之后发生了什么？
那位候选人并没有在约定的11点到达。11点15分依然没有到，中午过后依然没有这位候选人的影子。没有电话、没有传真，直到12点30分。
在约定时间一个半小时之后，我终于听到了期望的敲门声。我暗自松了口气，心想他总算找对地方了。打开门，我发现他穿了非常正式的三件套：深蓝色的西服、乳白色的衬衣、红色的领带以及擦得锃亮的黑色牛津皮鞋。他开门第一句话就是：“该死的旧金山”。这就是“财富500强先生”最先说的六个字。
事后我发现，他并没有听从我的指示。所谓的“了解旧金山”就是指之前他多次拜访了住在圣何塞的姐姐。获选人并没有把我给他的地图当回事。他想当然地从北部的高速公路过来。然而不幸的是，那条高速公路在1989年旧金山大地震中就被震毁了。
诚然，我们在寻找新地方的时候难免会遇到困难。例如酒店叫醒服务过晚、出租车司机掉错头等都会耽误时间。不过，在旧金山还是有电话亭的。我们完全可以在最近的电话亭停下来，打个电话，解释一下。例如，“真抱歉，我知道现在已经是10点45分（或11点，甚至11点15分）了，但是我的车爆胎了”，或者“出租车司机转错弯了，真对不起，你能再等我30分钟吗？”
这位来自纽约的候选人来到我办公室还不到5秒，我就已经发现他并不听从指挥。我告诉过他着装舒适即可，但他却穿了三件套——当然也许这对于他来说是舒服的。不管如何，他思维并不灵活，墨守成规地走金门大桥的老路线。所以说5秒钟不到，我就准备让他回圣何塞或者说干脆就让他坐飞机直接回家吧。
这并不是因为这位候选人在旧金山迷路，而是他的行为不得体。“财富500强先生”把他自己的错归咎于“该死的旧金山”。也许他确实驱车2500英里前来面试，我也大可以说我1点还要约见一个人，但是我并没有草草地结束这场面试。我们大概花了两个小时讨论他的职业生涯。也许他是大公司出色的管理者，能够很好地处理来自下属的报告，但是他不是我朋友要找的人。他在纽约的出色面试就像是吉姆米勒在空体育场的20踢一样，印象深刻却容易误导人。
你可能会问，这个故事够典型吗？记住，5%～10%的候选人会在第一次面试的时候出错。如果他们出错了，你就应该给他们的行为亮红灯。淘汰这些候选人，不然你自己就只能铤而走险了。
技巧2 询问求职信和简历
如果合适的话，不管你手头有多少应聘者的资料，让他们提交一份简历，并附上一页求职信。求职信中要简单介绍他的生活背景等。这一要求可以在第一次电话联系的时候提出。
这一要求能为你提供以下的信息：应聘者的反应是慢还是快？在简历和求职信到达之前共花了多长时间？这位求职者写作水平如何，草率还是整洁？有一次，当我需要招聘一位心思缜密的秘书之时，一个应聘者写道：“我被加州大学伯克利分校拒绝了。”（其实他的本意要写“录取了”）你可以想象，我为自己省去了一场面试。
关于简历的事实有些足够令人深思。微软公司每个月会收到大约12000份简历。每个应聘者的信息都要被登记进电脑，记下简历收讫的时间、阅览者的反应以及微软回复的时间。光是阅读这些简历就要花费微软大量的时间，不过微软觉得这是值得的，因为这个公司相信“人才是我们最宝贵的财富”。
然而关于简历还存在另外一个事实。世界著名的猎头公司沃德豪威尔下属的职员调查公司曾做过一个预估，他们认为65%的候选人会就其教育背景说谎，43%会欺瞒他们的工作职责。
最近一项对匹兹堡大学医学院学生奖学金申请的调查表明：29%～35%的学生并没有如实反应他们的研究成果、课程展示以及撰写的文章。调查指出，造成这一现象的原因是“激烈的竞争”。
这方面的例子还有很多，最近一份对6000名学生的问卷调查显示，70%的美国本科生承认曾在考试中作弊。这项调查的负责人拉特格斯大学的唐纳德麦凯布表示，这一数字较前几年“大大地提高”了。他还说：“学生的逻辑是什么？每个人都这么干，为什么我不这么做呢？至少学生是这么跟我说的。”
基于这些事实，简历必须要一一核实。比方说，你对一位候选人很感兴趣，你认为他很出色。但是，你也清楚大部分人都会在教育背景方面作假，而年轻人更是如此。不管这是由于激烈的竞争，还是“每个人都这么干”。如果你愿意的话，你可以在面试开始之前就检查候选人的简历。
下面是一个朋友通过检查简历发现的事实：亲爱的皮埃尔：
最近我们正在面试一批应聘行政职位的候选人，招聘职位虽然比较低但仍很重要。一个年轻人让我们印象非常深刻。他不仅聪明、能言善辩，而且对我们的业务也很感兴趣。他有一些本行业的工作经验，同时其他工作经验也很丰富。总之，我们认为我们已经找到了可以胜任这份工作，而且还有很大发展空间的人选。
但是我脑海里有一些声音，也许就是来自于你，提醒我们有必要进行简历核实，因为这位应聘者实在是太优秀了，感觉有点不真实。听取了这些声音的建议后，我们打电话给范德比尔特大学核实这位应聘者学位的真实性。
令我们颇为惊讶的是，所谓的英语文学学士和35的平均学分绩点根本不存在。这位应聘者确实就读于范德比尔特大学，但是他并没有毕业。结果无需多言，我们并没有录取他，也许他应该去诚实和真诚不是招聘必要条件的公司去工作。
你所坚持的核实应聘者过去的真实表现在这个例子中得以证明是无价之宝。再次向你表示感谢！我的朋友米洛谢利，17年来一直担任法国E J加洛酿酒公司的人力资源总监。他告诉了我一个值得我们借鉴的关于简历的故事。
“在我职业生涯的早期，我从猎头那里拿到了一个销售职位的应聘者的资料。他的简历完美无瑕，简直是我们这个职位的不二人选。然而在阅读这份简历的时候，我发现了4年的空白期。有人也许认为这只是一个疏忽，或者也许他在军队服役而已。但是，经过调查核实，结果居然是：这个人谋杀了自己的老婆，而这4年他在服刑。也许我应该更宽容一点，毕竟不过是三级谋杀嘛！”
简历也可能揭露一些没有这么戏剧化的问题。这里有个例子。
面试完一位应聘者之后，一个客户寄给我一份这位应聘者的简历。巧合的是，这位应聘者就是几年前我为一家洛杉矶公司招聘的候选人。扫过一遍他的简历后，我发现他隐瞒了在那家公司的工作经历，而谎称在此期间做了独立的咨询工作。如果招聘人员不去做彻底的调查，那么又有谁会知道哪些是不是真的事实呢？当然在这件事情上，我可以道破这个秘密，我也确实这么做了。
当招聘者问候选人这段工作经历时，候选人说了实话。候选人必须做一些独立的咨询工作，作为终止与那家公司合约的条件。所以应该说“独立咨询工作”是真实的，不过他的错误在于其所隐瞒的背后的事实。这件事之后，他很快就递交了一份修改好的工作履历。
这里的问题是：在这种情况下，你该怎么做？
我个人的观点很简单。如果应聘者提早表态说：“几年前，我有过一段为比较难相处的老板工作的经历，但在简历我并没有列出。他是唯一一个与我相处不好的老板，如果你一定要知道他的名字和细节，我可以告诉你。”那么，我会表示理解。人非圣人，孰能无过。关键是从我们的失误中有所学习，并能不断前进。如果应聘者不这么说，那么他将成为对过去工作职位撒谎的那43%的人之一。
我觉得，如果一个应聘者对于简历这么基本的东西都撒谎的话，这样的人最好还是不要用。这是一个不容妥协的原则。在小部分的例子中，我忽略了这一原则，结果表明候选人最终还是令他未来的雇主失望。而当我坚持这一原则之时，也许招聘过程可能会拖久一些，但是一个优秀的应聘者必然会脱颖而出。
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