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| 編輯推薦： |
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本书汇集了对管理者而言最具参考价值的案例与方法，能让读者读后深谙识人、用人和管人之道，得心应手地掌握管理全局!
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| 內容簡介： |
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本书讲述了识人用人管人之道，精心挑选出对于管理最具参考价值的案例与方法。本书以事例为主，理论为辅，极大地提高了本书的实用性和可操作性。如果管理者能够在管理实践中，将识人、用人、管人的艺术紧密结合，配合发挥各自的功效，就能够对组织和企业进行更科学、更高效的管理和领导，从而成为出色的管理者和卓越的领导者.
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| 關於作者： |
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吴广源，原名吴力强，内蒙古作家协会会员，原内蒙古通辽电台新闻中心编辑记者，现从事文化出版事业。出版《左手温暖右手》、《二十几岁规划你的人生》、《厚道人必知的人生经验》、《低调的智慧》、《一生三智》、《一生三策》等作品，出版现代禅系列《禅在心中——得失寸心知》、《禅在心中——本来无一物》、《禅在心中——灵山在心头》等作品。由台湾先智出版的《为自己亮一盏灯的50则箴言》、《打开心田的50把钥匙》、台湾海鸽文化出版的《方与圆》等作品也深受广大台湾读者的欢迎。
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| 目錄：
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第一篇 识人篇
第一章 选用最优秀的人才
选人要注重大局，不拘小节
优秀人才的品质
根据性格选用人才
选人要秉承宽厚原则
选用有利于组织发展的人才
重用有德有才之人
这样的人才可以放心使用
工作岗位对人才素质的基本要求
人格类型与职业类型
把合适的人放在合适的位置
招聘人才的要点
面试中的侧重点
第二章 识别人才有慧眼
知人难，知人心者更难
用人的基础是发现人才
发现有潜质的人才
由表及里识人才
要有发现人才的长远眼光
看人别戴有色眼镜
不以个人好恶识人
要有探视人心的能力
从谈话中识别人才
从细节发现人才特质
识别真假人才
找对人，做对事
第三章 识别人才类型
鉴别人才的类型
识别英才与雄才
在实践中鉴别人才
对不同人才要区别对待
是人才就应大胆选用
对人才进行正确评估
鉴别优秀员工和差劲员工
需要慎用的人才
第四章 考察人才的能力
决定人才成功的能力
管理人员应具备的才干
要有自信与挑战的精神
认清人才的长处与短处
用其所长，知其所短
年龄对能力的影响
看清人才的发展潜力
以发展的眼光看人
考察下属是否热爱工作
第二篇 用人篇
第五章 尊重人才，要有良好的用人导向
人才是事业最重要的资本
把尊重人才当作第一要务
要和下属建立融洽关系
紧紧抓住下属的心
发挥下属的长处
懂得欣赏下属
以商量的方式下命令
对下属多点人情味
给下属传递积极的期望
第六章 信任人才，使人才大展才华
信任是组织内部关系的基石
重用是信任的表现
对人才要大胆授权
授权是一种领导艺术
要正确授权
适当授权，让下属心存感激
第七章 驾驭人才，得人心者才能驭其才
人心是重要的砝码
善解人意才能用人至深
抓住了心就等于抓住了人
管理要顺应人性
迎合下属的自尊心
管理的最佳境界是心悦诚服
利用欲望制约下属
满足大多数员工的共同需求
让员工快乐工作
第八章 留住人才，有人才就能拥有未来
优秀人才离开的原因
营造下属的归属感
通过事业留住人才
解聘下属须慎之又慎
错将优秀员工解聘的原因
领导是一门艺术
防止下属跳槽
营造良好的工作环境
第九章 激励人才，充分激发人才潜力
对员工进行有效的精神激励
激发下属的工作热情
适度表扬收效佳
赞扬下属的每个进步
根据个性选择激励方式
根据年龄选择激励方式
根据业绩选择激励方式
第三篇 管人篇
第十章 让下属心甘情愿听指挥，管人要善用非权力影响力
利用影响力让人乐于接受
管理者要塑造个人影响力
权力不能决定一切
如何发挥影响力
追随力比领导力更管用
如何提高管理者的影响力
树立专家式的影响力
一定要让别人感到重要
用风度赢得威望
表率是最好的领导方法
宽容更能赢得感激
魅力就是吸引力
以魅力引领和号召下属
第十一章 说服是一种超级权力，管人要善用说服力
说服是一种超级权力
说服之前先了解对方
说服要有耐心，不能操之过急
选择最适合对方的说服方式
说服不是一厢情愿，要推心置腹
拐弯抹角更能打动对方
含蓄的方式容易被人接受
运用逻辑推理的力量
说服的话要光明磊落
说服下属的几个要领
把握分寸，说话要恰到好处
双赢是说服的最高境界
第十二章 不伤下属的心，管人要善于批评
粗暴的批评往往激化矛盾
批评下属要注意方法
成熟处事，掌握批评的艺术
把控住批评下属时的情绪
用合适的方式批评下属
批评下属要讲究语言技巧
斥责下属要掌握技巧
适当的时候也要发火施威
表现出对员工的关心与尊重
对下属的错误要多些包容
学会宽容下属的错误
批评要留给下属自省的余地
杀一儆百，抓典型批评
第十三章 管人不是管物，对下属要注重培养和开发
培养下属很有必要
把人才培训当作第一要务
培养骨干是对组织最大的贡献
用薪水留人不如用培训留人
培训员工的误区
不怕下属超过自己
和下属一起学习成长
给下属作出榜样
培养下属的责任心
让低潜质员工的活力重新焕发
给下属更大的空间施展才华
第十四章 既有人治也有法治，管人不能缺少制度与纪律
靠人治还是靠法治
制度管理不可或缺
有规矩才能成方圆
绝不能违反制度和纪律
执行制度很重要
集中精力整肃纪律
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| 內容試閱：
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第一篇 识人篇
中国自古就有以貌识人的传统，所谓“福相”、“官相”就是因貌而来的。如今选才、招生中“目测”这一关，实际上也是通过人的外貌来考察人的才干。这种方法不一定准确，也没有足够的科学依据，但使用率却很高。通过外表识人才有一定的道理，古希腊哲学家柏拉图就说过:“我们每个人都从个体上表现着我们的思想。”亚里士多德也说过:“形象导致个性的差异。”生活经验丰富的人，的确能从人的形象神态上推断人的心性才能。
选拔人才，与木匠选择木材有异曲同工之妙。木匠在伐木之前，总是先打量树木的外形，看其是否挺拔，再考察其质地是否缜密结实，然后敲打一下，听一听，以鉴别其质地，从而根据考察的结果判断这棵树木能否有大用。选拔人才也是这样的，第一步是目测，即见见面，对人有一个初步印象后，再进一步考察其品德和才能。
第一章 选用最优秀的人才
管理之道在于用人，人才是事业的根本。“得人才者得天下，失人才者失天下”，纵观历史，古往今来，国家的兴亡安危无不与管理者用人的成败紧密相连。在知识大爆炸、科技日新月异的今天，人才在经济社会发展中的地位和作用更加突出。识别人才已成为管理能力的重中之重，管理者要能慧眼识人，去瑕存瑜，知人善用。
选人要注重大局，不拘小节
管理者在选人时要注重大局，不必过于追究人才的缺点。要知道，世界上既没有十全十美的人才，也没有一无是处的庸才。所谓的完美无缺的人，其实是不存在的，才能越高的人，其缺点也就越显著。在这个世界上，没有人在各方面都是突出的。
1. 不要因为人才有一点小问题就弃之不用
处理事情的时候，人们常一味地强调细枝末节，以偏概全，不抓住要害问题去做工作，没有重点，头绪杂乱，不知道从哪里下手做起才是正确的。因此，无论是用人还是做事，都应注重主流，不要因为一点小事而妨碍了事业的发展。金无足赤、人无完人，我们要用的是一个人的才能，不是他的过失，那为什么还总把眼光盯在那过失上呢？
古人把不拘小节看作是一个人能否成大事的关键。他们提倡的是胸怀大局，不纠缠于细枝末节，看重的是人的才干，而不是他的问题。办大事的人，不计较小事；成就大功业的人，不追究琐事。
战国时卫国的苟变，很有军事才能，能带领五百乘兵，即37500人，那时能带领这么多兵，可以说是有大将之才了。子思到卫国，会见卫侯时向他推荐了苟变。卫侯说他知道苟变这人有将才，可是听说他当税务官时白白吃了农民的两个鸡蛋，所以不想用他。子思听了，要他千万别说出去，不然各国诸侯听到了会闹笑话。子思还指出这种思想是错误的，认为用人要像木匠用木一样，“取其所长，去其所短”。今处于战国之世，正需要军事人才，怎能因白吃两个鸡蛋的小事而不用一员大将呢？因子思的话说到点子上，卫侯这才转过弯来，同意用苟变为将。如果没有子思的推荐和教导，有大将之才的苟变就会因白吃两个鸡蛋而被卫侯弃之不用。
广泛地招贤纳士，集合起天下有智慧的人为自己服务，进而完成自己的雄心壮志。相反，嫉贤妒能，因为别人有一点小问题，就置人才于不用的人则十分愚蠢。
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