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| 編輯推薦： |
身为经理人，
第一项修炼是“自我管理”，认知自我性格，提升潜在领导力；
第二项修炼就是“关系管理”：区分他人性格，实现有效沟通。
如果说《性格决定领导力》是DISC认知手册，那么《性格决定领导力2》就是DISC使用手册。两本书结合起来，就是经理人的情商修炼。
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| 內容簡介： |
DISC性格测评是全球知名的人力资源测评工具，被广泛应用于世界500强企业中，近年来，DISC性格分析也被广泛应用于培训课程中，日益为大众所知晓。
本书是作者继畅销书《性格决定领导力——不可不知的DISC性格学》之后的姐妹篇，如果说前者着眼于自我认知、自我管理，旨在提升潜在领导力，本书则侧重关系管理，旨在教你搞好与上司、下属及客户的关系，实现有效沟通。
书中收集了大量中西方职场人士的案例，真实可信；针对每种类型的上司、下属及客户，给出了详细的沟通建议和技巧，拿来就能用；幽默风趣的讲述让你捧起来就想一口气读完。
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| 關於作者： |
阳亚菲，国内第一代DISC及情商培训导师、领导力教练。
Eleader Talent DevelopmentInc.创始人、企业教练，IBM（中国）特约讲师。曾任托马斯国际中国区副总裁、首席讲师、资深顾问。她的关于性格、情商、领导力的课程被许多企业评为“最实用的领导力课程”。曾作为特邀培训师参与中央电视台《赢在中国》节目。现定居加拿大，经常回国授课。最新培训课程包括“性格领导力”“高情商领导的十五项修炼”“高情商销售的十五项法则”“团队合作的五大行为”。
培训或咨询过的企业包括惠普、强生制药、拜耳医药、亨斯迈、箭牌糖果、雀巢、世联地产、中国银行、中国普天、海尔、长江商学院、上海电气、北京电力、清华同方、腾讯、嘉实基金、万科、电众数码、平安保险等。
著有畅销书《性格决定领导力——不可不知的DISC性格学》及《没有处不好的上司，没有管不了的下属》。
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| 目錄：
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序 会说不如会问：从首席讲师到领导力教练
第一章 DISC 与职场关系管理
一、DISC 性格密码的来源
DISC 是从哪里来的
从情绪到性格
如何在最短时间内判断对方的性格
了解一个人需要多久
四种类型的典型特征
二、你想要什么样的上司、下属及客户
三、莫把上司妖魔化
DISC 不能判断“好人”与“坏人”
《甄嬛传》里各色美人的伎俩——价值观相似，手段不同
《赢在中国蓝天碧水间》——价值观的冲突，性格的碰撞
绝大部分上司是正常的，并非“恶老板”
四、莫把下属当假想敌
五、莫把客户当战利品
六、“己所不欲，勿施于人”对吗
鸡同鸭讲 爱的五种语言
一个人的珍宝可能是另一个人的毒药
你给的东西不是我的，也不是我要的
施人以其所欲
第二章 如何影响 DISC 四种上司
一、对不好惹的高 D 上司影响术
忍受与适应
做好心理建设——钝感力及“五不”原则
“赦免”
“语言柔道”与“语言按摩”
只说关键词——说不出来的写出来
对付与对抗
“领导，请您签字”
以暴制暴——我也有脾气
“我学会了和高D讲道理”
“把炭火堆在他头上”：让他感觉温暖
幽默
让老板满意
主动积极，多走一英里
帮老板斡旋
“我不要加班费”
别当马后炮
快速比完美更重要
把不可能变成可能
当一把上司的知音
二、 对爱忽悠的高 I 上司影响术
你甜我也甜
“领导，你真的很棒！”
你是我的“兄弟”
“那英老师，我爱你！”
欣赏另类老板的出格行为或娱乐精神
不怕做不到，只怕想不到
理解他们的“孩子气”
让上司说
拿起电话来——有时候语言比文字管用
“领导，你的意思是……？”
沟通小诀窍——如何让自己不失望
给上司提个醒儿——有时候文字比语言管用
“趁他上厕所的时候咱们赶快决定”
让“李没准”远离管理
以不变应万变，适应“想起一出是一出”
距离产生美
三、对不表态的高 S 上司影响术
存一颗顺服的心
沉住气，别催逼，理解“不表态的表态”
小事不打扰，大事不专断
忠心与忠实
“忠心就是关键时刻能冲上去”
找到共同的情感频道
替上司担当“恶名”
不显眼胜过显眼
孙悟空不一定敌得过沙和尚们
别让上司“看不懂”
四、 对求完美的高 C 上司影响术
底线就是“做事正确”
原则第一，不找借口
错也要错得漂亮
夹着尾巴做人
你靠谱吗？
做足“家庭作业”——想清楚，说明白
实话实说，诚信诚实
“我有耐心，但绩效系统没有耐心”
追求无止境
早请示，晚汇报——让领导当你的GPS
让 “抠门”的上司“用尽”你
影响上司——润物细无声
别拿情绪要挟上司
巧克力融化“冰女人”
做上司的“诤友”
第三章 如何激励 DISC 四种下属
一、激励桀骜不驯的高 D 下属的要诀
一手软一手硬
“只要他能打胜仗，我情愿为他牵马”
当爹不当妈
亮一手绝活儿
给你一片天
“北大清华大，不如胆子大”
你可以煮“无米之炊”
另眼相看
你的地盘你做主
给你一片云
“我不找上司，上司不找我；我找他，他全都能搞定”
越级关怀
底线明确
如果你想让高 D 走
高压
查岗
“不行”
二、激励不靠谱的高 I 下属的要诀
爱他们，就要说出口
表扬是最低成本的激励
先爱后管教 随时庆祝，出人意料的激励
创造“好玩”
上司为我“压惊”
让他们发光
“拜托，人比数字有趣多了”
让他们学会学习
“他们是我的声音”
关注就是激励
“别等到年终才告诉我”
他们的天真他们的痛
“不就是贴个膜嘛！”
“你觉得很无助、很辛苦……”
“可能你真的不合适”
三、激励不动窝的高 S 下属的要诀
爱心造就 BeNice（态度要好)
领导是我的遮阳伞
低八度、慢四拍
“请让我准时下班”
情谊胜过金钱
那英的梁博
耐心栽培
我做给你看
我当年犯的错误比你的还大”
“领导，请帮我拿主意”
不管资产却管人
“你可以当官”
精心维护
让S发言，让D、I闭嘴
不会哭的也要“吃奶”
“你们的回答太糟糕了！”
不要急，慢慢变
四、 激励爱较真儿的高 C 下属的要诀
请让我明白
一二三四五
要讲足道理
切勿朝令夕改
“你办事，我放心”
请让我成长
主动出击，为他们铺路
我不要空白的评语”
不当官也要有话语权
我的“娃娃”我的兵
请帮助我
阅读情绪，打开心结
人生不如意十有八九
“老板、领导，你是我的后盾”
“我能评价你们吗？”——以反馈帮助一个高C团队
让我“头疼”的下属
第四章 如何赢得 DISC 四种客户
一、销售人员类型
猎手型（高Ｄ）
关系型或忽悠型（高 I）
蔡明
李静
田宁
ID 组合—— B2B 销售精英中最常见的类型
农夫型（高Ｓ）
王江
雷军
IS 组合SC 组合专家型
（高Ｃ）
姚劲波
李想
汪小菲
韩小红
IC 组合——理想的顾问式销售精英类型
二、赢得霸道的高 D 客户的要诀
换人——让对方感觉“赢”
让步——让对方感觉“爽”
讨价还价与明码实价
用补偿安慰客户
让对方感觉“重要”
一定要有“职业范儿”
着装职业，谈吐内行
反应迅速，言出必行——“道歉是没有什么意义的”
简洁明了，直入主题
一锤定音，杜绝重复
三、赢得说话不算话的高 I 客户的要诀
酒桌上的豪迈——关系加承诺
讲故事而不是谈指标
让他们感动——有趣胜过苦情
四、赢得推不动的高 S 客户的要诀
最有亲和力与善解人意的表达，让客户觉得你“好”
最有耐心的等待，如同农夫慢慢耕耘
同理心——说出他们的顾虑 给客户最少的选择
“亲，你可以体验、试用或无条件退换”
五、赢得吹毛求疵的高 C 客户的要诀
用数据、图表说话
认真再认真，让客户感动
以完美主义精神做足功课
给对方展示“专家”水平的机会
切忌虚假，实事求是
关注细节，别犯低级错误
鼓励客户做调研
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| 內容試閱：
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一、DISC 性格密码的来源
DISC 是从哪里来的
在一家豪华酒店，我正在给客户做培训。突然，警报响起，全场一阵 惊呼后沉寂下来，似乎大家都在观望。这时，一个沉着的声音响起 :“请大家别着急，从这里出门下楼！”
当我和所有人都下到一楼的时候，有人问我 ：“阳老师，这是不是故意安排的情景？”
哈哈，可惜不是！这是我多年培训生涯中碰到的唯一一次“火警”事件，当然，很快我们知道是虚惊一场。
那么，你猜猜看，发生这样的事情时，是不是所有人的反应都一样呢？那次参加内训的人数较多，坐了七八桌，当大家鱼贯而出的时候，你可以看到各种各样的表情：紧张的、不以为然的、嬉皮笑脸的、泰然自若的……尽管大家都不慌不忙、井然有序地往外走，但他们的情绪显然是不一样的。
DISC 理论源于威廉·莫尔顿·马斯顿 1928 年的著作《正常人的情绪》， 也就是说，DISC 问世八十多年了。
马斯顿在研究情绪的时候提出一个假设，外界刺激经过大脑思维的处 理后，人对刺激的认知如果是敌意、挑战性的，可能产生两种反应：战斗或是逃跑，这就是 DISC 的 D 和Ｃ。D 代表 Dominance，说明这时人的情绪是“支配性”的 ；C 代表 Compliance，说明这时人的情绪是“遵从性”的。 配性情绪是人认为挑战没什么大不了，从我行我素中感受到愉快（比如火警事件中那些不以为然的人）。遵从性情绪是当人认为挑战是无法抗衡 的，从而正确地做出改变，来适应挑战并从中感受到愉快（比如那些紧张 的人）。
另两种情况是人的意识对这个刺激的认知是友善性的（比如有人认为那是故意安排的玩笑），人们可能会进行沟通，这就是 DISC 的 I，代表 Inducement，这时人的情绪是“诱导性”的（比如那些嬉皮笑脸来问我 的人）；还有一种是 DISC 的 S，代表 Submission，这时人的情绪是“顺从性”的（比如那些泰然自若的人）。
以上四种情况就是马斯顿总结出来的正常人的情绪，他将其进一步发 展为对个体性格进行描述的 DISC 系统（见图 1-1）。
面对生命危险时，几乎所有人都会对刺激产生同样的认知（那次的火警事件不属于这类，毕竟没看见熊熊大火，许多人都觉得最多不过是演习）； 但在同样的情况下，人们对刺激的认知及反应并没有一个确定性的答案，是因人而异的。比如，有一次公开课，我问大家：“如果从 1 到 10 给当下 的这个环境打分，你觉得它对你来说有多友好呢？”不出所料，大部分人都说出 8 分、9 分，唯有一位男士冒出一个让所有人吓一跳的分数 ：5 分！ 这让其他人都觉得奇怪。这正好说明，同样的环境，每个人对它的认知、感受是不同的。为什么不同的人对相同的刺激会产生不同的情绪呢？这就是对性格进行研究的出发点。
现代心理学家对性格的定义是，人在外界影响下在情绪、态度和行为上的规律。从马斯顿的 DISC 情绪理论来看，情绪、态度和行为是一体的。所以，我们可以用 DISC 来形容一个人的性格。如果一个人对于大部分的非决定性外界刺激的认知是敌意性或挑战性的，从而产生较多的 D 类情绪，那么这个人的性格肯定是偏向于支配性的。换句话说，在非决定性的情况下，一个人产生哪一种情绪较多，这个人的性格就偏向于哪一种。比如，一个人对外界刺激有些认知是友善的，有些认知是敌意的，并且对外界的反应都是主动的，这个人肯定具有一个 D 和 I 的混合型性格，而究竟是友善认知较多还是敌意认知较多，决定了这个人是更偏向于 D 还是 I。
马斯顿的 DISC 理论原用于形容情绪，然而，正如《情商》的作者丹尼尔·戈尔曼所说，人们的典型情绪就是性格。在后来的发展中，DISC经过了一系列的调整，其代表的关键词也变成了 ominance、Influence、 Steadiness 与 Compliance，逐渐演变成对人类性格的描述系统（见图 1-2）。
如何在最短时间内判断对方的性格
在我的培训课上，很多学员在上完第一天的课之后总会问我，有没有什么快捷办法不需要测试就能迅速判断一个人的主打风格？可以的，请看 图 1-3。
和一个人刚见面，最容易判断此人的性格是外向还是内向 ：如果他（她）很愿意交流、分享，主动表达自己的观点、不请自答、爱抢话头，甚至有点 自我中心，多半是外向的 ；相反，如果他（她）含蓄内敛、不问不答、沉默 寡言、目光回避，多半是内向的。然后，在外向里再判断是 D 还是 I ：关注事还是关注人？表情严肃还是喜庆？不好接近还是很有亲和力？爱抱怨指责还是乐观阳光？在内向里再判断是 S 还是 C ：温和亲切还是冷淡冷漠？关注人还是关注事？随和随意还是讲规讲矩？马马虎虎还是一丝不苟？
当然，绝大多数人是混合型，这样就增加了分辨的难度。这时候可以用排除法：高 D 的特征能看出来吗？有什么证据？高 I 的特征明显吗？有 什么证据？这样，至少可以排除一两个维度，从而基本判断此人的主打性格或性格组合，然后在今后的交往中对其不断验证或修正。
了解一个人需要多久
在培训中我还喜欢问一个问题 ：了解一个人需要多久？最短的说是三秒，最长的说是一辈子。一见钟情可能只需要三秒，但一见钟情不等于了解；说“需要一辈子”的往往在最后发现其实并不了解对方，可见一辈子也或 许不够。
是的，真正深入、全面了解一个人是不太容易的，要么共事，要么结婚。但权威、专业的测评工具的确可以帮助人们在最短时间内了解一个人的性格特征。请注意，不是网上那些免费的心理游戏，而是那些真正权威的、专业的测评工具，比如托马斯国际（加拿大）的 PPA-DISC 系统历经 30 多年考验，已经成为 DISC 测评体系里面最为人所信赖的工具之一 ；而加拿大 MHS 的 EQi 2.0 是目前市场上当之无愧的最好的情商测评工具，也是研究过最多行业、最多职位、有着最丰富案例与数据的情商工具。
可以这样说，DISC 系统已成为简单而又深刻、形象又直观的性格密码。人们通过这套极为科学明晰的行为语言来认知自我、了解他人。对那些未曾关注到人类差异性者，DISC 是一盏明灯，从此可以照亮其知己知彼之路；对那些一直就对不同的人抱有高度好奇心，本能地演绎着“见什么人说什么话”的人，DISC 可以帮助他们梳理过去的经验与直觉，从而更能建立因人而异的有效关系，无论是对老板、下属还是客户。
四种类型的典型特征
把地球上 70 多亿人简单分成四种性格类型未免太简单了。其实，90% 的人都是组合型。大约有十种组合型，而每一种里面还有好些“亚型”，比 如 DS 或 SD 组合。主打维度不同，表现出来的风格就会不一样。
我们不需要对每一种组合都详细解读，实际上当我们对这四种典型风 格有了清晰的认识后，基本可以判断不同组合会有什么样的特征。所以，我们主要分析 D、I、S、C 这四种典型性格。 表 1-1 中的内容我曾在《性格决定领导力》中有详尽的介绍，这里权当复习。
也许看到这里读者会产生质疑 ：雷军如果是高 S，“安于现状，不愿冒 险”，小米手机怎能做到这样“嚣张”？马云、孟非很有智慧与头脑啊，怎 么看也不符合高 I“看人看事肤浅而表面化”这一特征。对此，我从以下几方面来解释 ：
第一，当我们说某人是某种类型的时候，并不意味着他一定具备这种 类型的一切特征，而是具备大部分的特征。
第二，绝大多数人都是复合型的，马云的高 I 是被高 D 拔高了的 I—— “语不惊人死不休”；而孟非的 I 却是被高 S 平衡了的 I，更加从容与平和。
第三，性格只是解读人的标准之一，而不是全部。当一个人被使命驱动， 热情焕发的时候，许多的不可思议都会成为现实。
第四，同样是手机的革命者，乔布斯认为用户常常不知道他们想要什么， 所以他傲慢地让苹果系列成为特立独行者，以“教育客户”为己任；而雷 军却不厌其烦地以用户体验为产品上市预热，并吸取客户进行反馈，从而不断改进小米。
二、你想要什么样的上司、下属及客户
上司想要什么样的下属？下属想要什么样的上司？这两个问题突然让我想起一个不相关的问题 ：你喜欢什么样的菜？我可以告诉你一个绝对普 遍的答案 ：我喜欢好吃的菜。这个正确答案等于什么也没说，但它放之四海而皆准。
如果我们更认真地讨论这个话题，答案肯定就有了分歧，有人崇尚清淡，有人偏爱酸甜，有人无辣不欢，有人烧烤不倦……什么样的菜最好吃，这 是个没有标准答案的问题。
当我采访众多的下属时，他们都喜欢“公平公正、平易近人”的上司；当我采访众多的上司时，几乎所有的人都说他们喜欢“认真负责、努力进取”的下属。看来这就如同“好吃”一样，是个正确但含糊的概念，全然忽略了其千差万别的个性。
其实，一道菜好吃不好吃是非常主观的判断。我喜欢的，不见得别人 喜欢。有一次我参加聚会，特意买了我最爱吃的奶酪蛋糕过去，谁知道主人一见就皱起了眉头，后来才知道她最不喜欢吃奶酪蛋糕。同样，喜欢怎样的上司也是见仁见智的。当然，有的上司让许多人都感觉不爽，有的上司只是对个别人来说是魔鬼。下属同样如此。所以，我们不妨多一些对上司或下属个性的了解。当然，谈个性其实也是在谈类型及类型中的共性，但至少有了分类，有了梳理，就好比中国 有八大菜系，形成了系统。
如果我们只谈优点，DISC 上司个个都是可爱的 ：
高 D 果断麻利；
高 I 热情幽默；
高 S 善解人意；
高 C 身先士卒。
可惜下属往往对上司的期望值很高，看上司如同看老公——一开始怎么看怎么顺眼，时间一长就失望甚至绝望。数落上司们的缺点时就会发现，天下肯定没有好上司，谁都不是省油的灯：
高 D 粗暴强势脾气大；
高 I 信口开河不靠谱；
高 S 慢慢悠悠不表态；
高 C 吹毛求疵难伺候。
上司怎么看下属呢？同样，从优点来说是 ：
高 D 不用扬鞭自奋蹄；
高 I 长袖善舞人脉广；
高 S 踏实稳重忠诚高；
高 C 一丝不苟最可靠。
缺点当然也很让上司头疼 ：
高 D 头长反骨难管理；
高 I 粗心大意马大哈；
高 S 不拽不动难刺激；
高 C 死板教条不开窍。
谁也不是省油的灯。
常常有下属跟我抱怨他们的上司，我听完后表示理解，然后问，假如你的上司不是这种类型，而是其他类型，那么他可能是这样的——照各种类型的局限性描述一番后我问：“你更喜欢这样的上司吗？”很有意思的是，他们想了会儿，说 ：“嗯，那几种我也不喜欢。”谈到下属情况也同样如此。
看来，你不可能遇到一个十全十美的上司／下属，正如你自己也并非 十全十美一样。
本书是《没有处不好的上司，没有管不了的下属》修订版，除了对上司、下属部分做了补充和修订，还增加了对客户的 DISC 性格分析，但我讨论的不仅限于职业的销售人员如何影响不同性格类型的客户，实际上我把“销售”的范围扩大了——只要你需要去影响或说服别人，你就是在“销售”（或 者是你的产品，或者是你的观点，或者是你的表现）。所以，在某种意义上，我们每个人都是“销售人员”，同时也都是客户。
在《性格决定领导力》里，我们主要谈到各种经理人的硬伤及疗法，也就是经理人的自我管理，而这本书的重点转到了关系管理——影响力。其实，自我管理是关系管理的基础，关系管理的总原则还是自我管理——只不过多了情景管理的概念——到哪座山唱哪首歌，对什么人说什么话。我们将从上司、下属、客户三个角度来谈关系管理。
《性格决定领导力》最重要的四句话是 ：
脾气大的有魄力 ；
没脾气的有亲和力 ；
爱说爱笑的有魅力（感染力）；
不说不笑的有执行力。
这四句话概括了四种类型经理人最重要的潜在领导力。本书最重要的 内容只有一句话，等你读完本章就知道了。
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