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| 編輯推薦： |
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关于系统、关于团队、关于招聘，本书所讲都是经过科学验证与实战实验所得来的精髓，这套方法帮助作者在台湾及大陆创业成功，帮助太多企业找到更多优秀的人才，在短期内便有具体成效。
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| 內容簡介： |
选对人，才能做对事。人才是企业的第一资本，谁招揽一支高素质的人才队伍，谁就有了成功的基础。管理咨询专家洪豪泽老师依托多年创业经验，继《打造系统，复制总经理》之后再献力作《打造系统，复制人才：企业如何招才选将》，教你打造系统，复制专业人才。
本书介绍了企业如何招人、留人、用人，直到形成一套缜密且行之有效的招才选将系统；强调了招聘人才不仅是人力资源主管的事，更是“一把手”工程，同时提示老板在每个阶段应做的工作与关注重点；切实点出企业招选人才的种种困惑和问题，并提供了一听就受用、一用就有效的解决办法。
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| 關於作者： |
古剑
别署三基堂主，硕士，高级管理咨询师，中国银行业职业生涯管理先行者。先后做过教师、信贷员、总经济师、副行长，被中国企业联合会评为中国具有影响力的管理咨询专家，受聘中国石油大学人力资源研究中心客座研究员，受邀担任银行业社会化培训服务体系专家团成员，首席培训师，行长教练室总教练，长期从事银行业经营管理工作，近十多年来潜心研究职业生涯管理问题，出版《银行员工职业生涯管理》《做最好的银行职员》《做最好的银行支行长》等专著。
吕晓娅
兴业银行东营分行营业部总经理，金融理财师（AFP），长期从事运营管理工作，对支付结算、风险管控和网点标准化建设有深入研究。
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| 目錄：
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序 有树就有鸟栖，有人就有业绩
Part 1 老板应有的人才观
第一章 得人才者得天下
一味追求速度害了企业
引进新人助企业永续发展
老板不懂为企业招才选将
人才是企业的核心竞争力
第二章 系统化招聘，助企业建立伟大团队
没有系统的团队是企业的灾难
如何帮接班人建立团队
组建团队的关键是核心人才
扩充队伍，找到“十大元帅”
系统化招聘，建“百人骨干团队”
第三章 招才选将是“一把手”工程
为企业选好领路人
当好企业的“人事主管”
做好企业的代言人
委托管理公司寻觅良将
Part 2 打造招才选将系统，复制专业人才
第四章 招聘企业最需要的良将
招才选将，老板要有全球性思维
莫强求，寻找适合自己的人才
好员工是“亲兄弟、父子兵”
选才先选“领头羊”
从表象辨“弱兵”
从潜质寻“良将”
第五章 招才选将的 10 个关键细节
确定招聘人数及人员分配
任命招聘“总领导”
拟定招聘方式及时间
确认招聘流程及分管领导
拟定培训时间及时长
召开招才选将动员会议
用“PK”增强应聘者的竞争意识
精彩复试选拔优秀人才
各岗位新人联合训练
召开招才选将总结会
Part 3 选好才，更要用好才
第六章 懂得授权与放权，正确激励与培养
“不知道”是老板最大的罪恶
不会带队伍，只能自己干到死
永远和自己的员工在一起
做好“空降兵”的着陆工作
给新人机会就是给企业未来
让老员工重燃工作激情
第七章 靠文化聚拢人才，捏合团队
小企业靠老板，大企业靠文化
老板是宣传企业文化第一人
创建“老板心态”式企业新文化
靠文化打造复合型企业
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| 內容試閱：
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当好企业的“人事主管”
一个老板曾带着他的团队参加了我的“打造系统，复制总经理”课程，上完之后他觉得学到很多实用的方法，并希望在他的公司建立招才选将系统。在这家企业开始实施招才选将系统之后，我发现
了企业存在的问题，因为按照我的方法企业吸引了很多前来面试的应聘者，老板看到好几百人来自己的公司竞争一个职位很开心。
过了几天之后，老板的热情似乎有些变化，而且还问了我一个问题：“洪老师，我用原来的招聘方法招3个人，招了七八个人，最后会留下3个人；而用您的方法吸引几百人来应聘确实很不错，可最后也
是留下3个人，这两种招聘方法有什么不同呢？”
其实，两种招聘方法的不同之处既明显又简单，用企业原有的招聘方法招到的3个员工是从七八个人中择优录用的，而用招才选将系统招到的3个人是从几百人中挑选并经过培训出来的。扩大了招选
的基数，自然会提高招到优秀人才的概率，这点不同还是显而易见的。另一个不同就是招才选将系统强调老板的参与性，只有老板参与了招聘人才的所有流程，清楚地看到每个人的表现，每个人的变化
，每个人的状态，才会对企业招到的人才有深刻全面的了解。
作为企业的老板，如果不清楚招才选将系统与原始招聘方法的不同，就很难亲身参与企业的招聘流程，也就难以深刻掌握员工的各自优势，为后来激发员工不同的潜能造成阻碍。老板只有找对人并让
人做对事，才能使企业获得更大的成功；如果老板因不了解员工特长而影响了其在企业的发展，很可能会造成人才流失，最终受害的还是企业本身。
很多老板认为企业招聘和自己没有多大关系，主要的工作还是要人力资源主管来完成，其实，这种想法是极其错误的。老板就像是率兵打仗的将军，如果将军不清楚自己的士兵有哪些特长，拥有多强的
实力，那么怎么调兵遣将，面对敌人的强烈攻击又该如何应对！
老板只有找对人并让人做对事，才能使企业获得更大的成功；如果老板因不了解员工特长而影响了其在企业的发展，很可能会造成人才流失，最终受害的还是企业本身。
因此，作为新时代的企业老板，不要再把招聘人才的责任推到人力资源主管的头上，肩负起本属于自己的责任，与企业同人一起为企业招才选将，共同了解招聘、重视招聘，学习招聘系统、熟悉招
聘流程、掌握招聘精髓，持续并系统化地寻找优秀人才。
在了解了招才选将系统的独特之后，这家企业的老板继续亲身参与招聘的全过程，但在其参与的过程中问题又出现了。因为老板在参与的过程中了解了应聘者的表现、清楚了他们的能力，所以对人
才的选拔显得极为苛刻。老板认为自己的企业很好，也一定要招到更优秀的人才，这令很多人才犹豫是否要进入这家企业。其实，老板认为自己的企业没有任何问题的观点也是不正确的，正如“金无足
赤，人无完人”一样，没有哪个企业是完美的，都会有大大小小的问题，当然，人也是一样的。我曾经在一本知名杂志上看到有人抱怨自己刚离职的企业，而那家企业是我一直都很崇拜的世界500强企业
。众所周知，每一家世界500强企业都有悠久的发展史，也有其基业长青的独特原因，这样有实力的企业能让每位员工都满意吗？答案当然是否定的。既然企业是这样，那么招聘者对应聘者要求苛刻，总
想找出其诸多缺点的做法显然也是错误的。
因此，老板不应该认为自己的企业是完美的，更不应该对应聘者要求过于苛刻。一位智慧的老板不仅能招揽更多的人才进入自己的企业，还要对其进行培养，使其不断成长与成熟，这样才能留住更
多人才与自己共同将企业做大做强。
寻找别人的优点确实是应该提倡的事情。一家企业招聘时，看重的是应聘者能否具有出色完成工作的能力，以及让应聘者了解企业的优点，互相欣赏才能达成合作，这都需要老板从中协调和引导。
我们对待事物通常要经过4个渐进的过程：知道、悟到、做到、得到。只达到“知道”的境界是远远不够的，正如老板将招才选将的事情推给人力资源主管一样，只做到“知道”招聘这回事是无法“得到
”优秀人才的。其实，老板才是企业最高的人力资源主管，不仅要花费心思寻找优秀人才，还要使企业的人才系统化、梯队化，也就是重视人才的后期培养。本书介绍了企业招才选将系统以及实施办法
，如果诸位老板读到本书后对系统化引进人才有了新的认识和感悟，那将是对我最好的回馈与鼓励。
做好企业的代言人
知名企业家、电视人唐纳德川普虽然不是美国最有钱的人，但却是个懂得创造个人品牌、发挥个人魅力、善于自我推销的企业家。他经常接受新闻媒体的采访、制作电视节目、出版个人专辑，让大
众认识他、熟知他。在人们眼中，他是个热情开朗、充满自信、头脑灵活、勤奋务实的实干家，其著作《如何致富》新书上市即成为美国当年的畅销书。唐纳德川普凭借其独特的个人魅力受到人们的尊
重和欢迎，不得不说，其良好的公众形象也为企业的发展起到了不小的助力作用。其实，作为企业的灵魂人物，老板就是企业最好的代言人。
相对于外国人善于自我经营的个性，中国的很多老板却显得较为保守，对成为公众人物有诸多的担心。随着经济和科技的发展，我们会发现很多世界500强企业纷纷进入中国市场，而作为东道主的中国老
板们却在畏首畏尾。不过，近几年火爆起来的《职来职往》《非你莫属》等节目又让我们看到了希望，其中聚美优品的创始人陈欧的那句“我是陈欧，我为自己代言”也使保守的中国老板逐渐感受到个
人品牌的巨大影响力。
其实，老板打造品牌魅力的道理也可以嫁接到企业招才选将方面，如果老板可以参与招才选将的全过程，不仅会给应聘者极大的鼓励，老板也可以掌握新员工的全面信息，以便更好地给新员工安排
工作岗位。
曾经有一位老板告诉我，老板身体力行的表率作用拥有无穷的力量。他的公司曾经遭遇过不小的经济危机，公司里只有几个人还支持着他。于是，他每天早上5点钟就会带领大家出去跑步，跑完步之
后，一起吃早餐，然后开始部署一天的工作。30天之后，公司逐渐有了活力，企业也受到了更多客户的认可，慢慢缓解了经济危机带来的损失。
后来，这位老板总结成功渡过难关的经验：自己身先士卒与员工一起打拼给大家带来了勇气，也让客户看到了这是一个团结平等的团队，是一个可以信赖的团队。在我看来，这种表率作用与老板为
企业代言有着异曲同工之妙，其力量也是无穷的。其实，招才选将就是“一把手”工程，它需要老板亲身参与员工招聘及后期的岗前培训。在与众多老板的交流中，有人也曾提出质疑：老板真的有必要
参与员工的招聘吗？但经过亲身实践并与之前的效果进行比较，很多老板都发现了其中的差异并得到了益处。
招才选将系统提倡老板的参与性并不是做面子工程，而是要老板认真参与其中，深切感受员工的变化并提出中肯的改正意见，与员工真正组成平等团结的团队，一起去迎接变化莫测的市场竞争。
所以，让自己担任主角，向新员工介绍自己的企业，在招才选将的过程中见证员工的成长也是老板的重要职责之一。当然，招才选将系统提倡老板的参与性并不是做面子工程，而是要老板认真参与其中
，深切感受员工的变化并提出中肯的改正意见，与员工真正组成平等团结的团队，一起去迎接变化莫测的市场竞争。
委托管理公司寻觅良将
企业招聘人才的方法除了自主召开招聘会之外，还可委托管理公司寻觅良将。随着企业业务的不断增多，很多老板喜欢聘请管理公司为自己招聘所需的人才，这样既减轻了自己组织企业招聘的负担
，又可在有效的时间内获得优秀人才。正所谓“有需求就有市场”，随着老板对管理公司需求的增加，市场上各种管理公司层出不穷，这也要求老板在选择管理公司时要擦亮眼睛、慎重甄选。
我的公司也承接管理咨询业务，应企业邀请为其寻觅良将，但在老板选择管理公司时，我常常提醒对方要搞清楚管理公司的优缺点。比如，其优点是减少了老板的管理负担，缺点则是管理公司大多不太
熟悉企业的具体情况，很可能出现判断性失误，对企业和人才造成伤害。
正因为管理公司对企业的情况不熟悉，所以管理公司通常会花费很长时间对企业进行深入调研，从初步了解企业情况到深入各部门走访调查，然后再进行内部的培训，进而导入招聘人才模式等，摸
清所有的情况之后才会根据需要为企业寻觅良将。因此，管理公司为企业寻觅良将的费用也会比较高。
有的老板经常向我抱怨这一点，其实，如果管理公司要真正为企业寻觅良将的话确实需要一定的费用，所以，我也经常告诉老板不要一味选择报价低廉的管理公司，这样的选择很可能会使企业招聘不到
急需的人才。
一家企业最重要的是人，因为有对的人、适合的人，就可以解决很多产品研发、管理的问题。我的顾问公司在做好调研之后，还要在企业中导入招才选将系统，从根本上帮助企业解决寻觅良将的问
题。在运用招才选将系统招聘到人才之后，我们还会解决人才的安置问题，也就是开展岗前培训，举办各种PK活动，进一步考察人才的能力，最终根据其综合能力，将人才安排到适合的工作岗位。
在对应聘者进行岗前培训的过程中，我们也会邀请企业的在职员工共同参与，这样既增进了同事间的感情，又能起到提高员工素质的作用。所以，在我们服务的企业中，经常会出现几千人一起做培训的
场面，效果也比较好，受到了很多企业老板的欢迎。
企业委托管理公司招揽人才并不意味着老板就可以做“甩手掌柜”，在招才选将的过程中，老板也要积极参与，鼓励应聘者努力争取工作，激励老员工重燃工作激情，发挥企业领军人物的作用。
企业委托管理公司招揽人才并不意味着老板就可以做“甩手掌柜”，在招才选将的过程中，老板也要积极参与，鼓励应聘者努力争取工作，激励老员工重燃工作激情，发挥企业领军人物的作用。从
市场经济的整体发展趋势来看，如果企业找到真正负责任的管理公司，聘请其为自己招聘人才，管理公司也不是只唱高调，而是认认真真做调研，踏踏实实为企业招揽人才的话，用这种方法来解决招才
选将的问题也是一个不错的选择。
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