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『簡體書』世界500强总经理管理笔记

書城自編碼: 2737772
分類:簡體書→大陸圖書→管理一般管理學
作者: 尹剑峰 颜春龙 陈锦
國際書號(ISBN): 9787569906530
出版社: 北京时代华文书局
出版日期: 2016-03-01
版次: 1
頁數/字數: 0/209000
書度/開本: 32开 釘裝: 精装

售價:HK$ 59.7

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成功没有偶然,解密世界500强企业成功之道。
成功需要借鉴,学习世界500强企业管理理念。
破解管理瓶颈,向世界500强总经理借管理智慧。
內容簡介:
管理者为什么会感到孤独?员工凭什么跟你混?这样的魅力,你有吗?企业管理,为什么会乱象丛生?好的公司,靠的是法治还是人治?如何打造高效的管理模式?如何让企业快速、倍增式发展?世界500强企业的崛起,无不依靠一个好的管理模式和管理团队。不会管理,管理者纵有三头六臂,只能培养出一群老油条,小绵羊;不会管理,管理者纵有三头六臂,也是自己累到死。本书结合企业实际运营案例,作者利用自己在一些成功企业里的多年实践经验,将这些企业的管理模式、人才运营、对外并购等成功经验总结出来,以作为众多企业管理者参考之用。
關於作者:
尹剑峰,现为贵州民族大学商学院讲师,华南理工大学企业管理专业在读博士。先后在深圳华盛集团、深圳杰夫集团、深圳正威国际集团(世界500强)等企业从事中高层管理工作近10年。出版畅销书超过15部。
颜春龙,四川大学博士,中国社科院博士后,教授,研究员,硕士生导师,大型革命历史专题纪录片《扩红?贵州》的总编导。现任贵州民族大学传媒学院院长,贵州省传播学会会长,贵州省区域经济研究会副会长。
陈锦,1967年出生,华南理工大学本科毕业,拥有超过20年的大型企业运营管理经验,现为深圳一家世界500强企业的高管,兼高级培训师。
目錄
上篇:构筑人才池,打造企业的生力军
公司的运营其实是人才的运营,经营成功的企业,其背后的根源也主要是人才运营的成功。杰出的企业家都是把人才看成公司最核心的资源,因为只有经营好人才,才能充分发挥人才的价值,才能创造高效的业绩。公司发展越大,就越急需人才,只有培育和积累一大批人才,才能推动公司倍增式发展。在全球市场一体化的当下,全球最优质的人才资源要能够为企业所用,这是新人才管理模式的核心要素。
第一章领导,是要有魅力的
一个企业能不能形成强大的凝聚力和战斗力,关键取决于公司老板有没有强大的人格魅力。一个强大的企业背后,一定有一个富有魅力的老板,只有他才能引领员工朝一个事业方向奋力前进。那么,企业老板该如何打造自己的人格魅力呢?
一、老板,为何会感到孤独?
二、好的领导人,必须是造梦大师
三、这样的魅力,你有吗?
四、兵不善战,官之过也
五、这事我已经交代了,行吗?
六、管理,要向唐僧取经
第二章做狮子,还是养狼群?
许多老板都习惯于把自己比喻成狮子,因为老板往往都表现得很强势,也富有激情,但强势的老板背后往往造就了一群弱势的员工。所以,成功的领导不在于如何突出自己的能力,而要善于打造团队,像狼王一样带出一支强大的狼群。塔形组织形态要变成多创造中心的管理形态,善于驱动中高端的人才团队,才是一个出色的管理者。
一、老板的困境:狮子和一群绵羊
二、诸葛亮的回天无力
三、建班子定战略带队伍
四、好老板背后,是一个好的团队
五、老板一越界,公司就乱了
六、无为而治抓权与放权
第三章经营企业,实则经营人才
经营企业,关键是经营好人才,而经营人才的关键是造就人才、用对人才和留住人才,充分发挥出人才的内在价值,为公司创造巨额财富。人才吸引力大的企业,一定能广聚人才,而人才兴旺的企业,其发展一定旺盛。现在,互联网的逻辑其实就是全球最优人才资源的整合,这是保持企业全球竞争能力的不二法则。
一、松下幸之助的成功真谛:造产品前先造人
二、人到底是成本,还是资源?
三、千里马是相出来的吗?
四、人才不是靠招来的
五、让企业具备造血功能
六、人才梯队人才池人才运营
第四章人才磁场,让企业狂吸人才
有的企业为什么好不容易培养出一些人才,就迅速流失?而有的企业却能吸引广大人才源源不断地流入?这背后就看企业有没有人才磁场,人才总是往人才磁场大的企业里流动。那什么是企业的人才磁场?企业又如何形成磁场?
一、员工凭什么跟你混?
二、让企业价值与员工价值合二为一
三、防止关键性人才叛逃
四、面子与票子
五、给人才一个好的前途
六、关键人才激励与企业人才磁场
中篇:狠抓管理,锤炼完美的管理模式
企业做大做强靠的是兼并,为什么一些优秀的企业能四处兼并,迅速扩张,而有些企业却效益低下,沦落成别人兼并的对象?它们的差别究竟在哪里?其实,区别就在管理水平上。好的企业背后一定有一个好的管理模式,能够帮助企业抓住一次次机遇,也正是依靠一个好的管理模式来实现高效运营,并同化被兼并的公司。
第五章赋予管理的灵魂,企业才有生命
如同人一样,公司是需要灵魂的,有了灵魂,公司才会有生命,才有朝气和激情,才能凝聚一批人才,朝着一个共同的目标前进。而一旦丧失了灵魂,公司就会陷入迷茫,组织涣散,从而快速走向消亡
一、昙花一现,还是基业常青?
二、揭秘成功企业的生命力
三、企业,是要有灵魂的
四、赚钱,源自一个好的商业模式
五、做大做强,拼的是管理
六、基业长青,在于服务社会
第六章组织图,造就企业的管理蓝图
组织架构图是公司管理的基石,也是公司的骨架。公司中各部门能不能有效协作?有没有存在冗员?公司能不能具备比较强的执行力?这些都取决于公司是否设计了一个科学、完善的组织架构图,由此,公司的管理工作,必须先从组织架构图的构建开始。
一、从企业的龙骨组织图说起
二、一字并肩王造成的管理乱象
三、执行力,不是老板喊出来的
四、从流程再造,到价值链管理
五、把管理人员减到最低
六、管理扁平化,才能高效化
第七章好公司,是这样管出来的
好公司绝不是自流放任的结果,一定是通过一点点的制度完善,一步步管出来的。好公司背后一定有一套成熟、完善的管理机制,而这套机制往往是公司长期摸索、构建的结果。成功的公司都善于通过制度来管理人,通过制度来引导人,通过制度来留住人。
一、好公司靠的是法制,而不是人治
二、一抓就死与一放就乱
三、世上没有长了腿的政策
四、如何做到强迫坚持
五、个人负责与共同责任
六、管理的本质:简单、透明
第八章打造高效的管理模式
一个好的公司,背后一定是得益于一个好的管理模式。在知识经济时代,面对着知识型人才,传统的管理模式已经不适用于现代人才的管理,企业必须采用一些新型的管理模式,推动公司管理创新,为人才营造一个好的工作环境。
一、从老板的办公室,看公司的管理模式
二、学习瘦的管理模式
三、卫生是打扫出来的吗?
四、让顾客满意,更要让员工满意
五、PDCA循环,让管理逐步完美化
六、信息化,管理走向自动化
第九章砍下成本,让企业轻装上阵
在各行业都陷入过度竞争的经济形势下,企业的竞争已经演化成了产品价格的竞争,其背后就是企业运营成本的竞争。当前许多行业的商品价格已临近行业的平均生产成本,企业只有将运营成本控制在行业平均成本之下,才能获得生存发展的空间。
一、企业要生存,就得狂砍成本
二、老板的困惑:成本怎么就砍不下来
三、高成本的源头在哪里?
四、成本要往下走,工资却得往上走
五、制造成本,最需减肥的一块
六、砍断采购部的灰色利益链
第十章塑造文化,让管理走向自动化
企业最深层的管理是文化的管理,只有形成了企业独特的文化,才能通过企业文化来感染人、同化人。严格的管理制度只能强制员工被动式的应付工作,只有企业文化才能从心灵上引导员工,让员工自动自发地工作,也就是实现人力资源自动化。
一、所有管理,归结为文化的管理
二、海尔文化与OEC管理
三、企业文化,还是老板文化?
四、企业到底需要什么样的文化?
五、中国员工真的那么难管吗?
六、企业文化,让人力资源自动化
下篇:从优秀到卓越,借助并购实现跨越发展
在激烈的行业竞争中,如何让公司获取发展空间?那就要打造出公司的竞争优势。而公司如何快速倍增自己,迅速发展成为一家大型集团公司?最好的途径就是并购,通过持续并购来扩大公司规模,通过并购来实现公司一体化经营,进而获得强大的规模效应和垄断优势,成为行业中的领军型企业。
第十一章红海竞争下的企业撒手锏
在当前经济危机和行业过度竞争的双重压力下,企业如何立于不败之地?如何化危机为机遇,在红海竞争中获得更大的发展空间?那就必须打造企业的核心竞争优势,借用自身的独特优势击败竞争企业,在竞争中不断做大做强。
一、金融危机下,倒闭红潮中的商机
二、中国加工企业,到底败在哪里?
三、企业面临的全方位威胁
四、打造企业的撒手锏
五、企业最佳竞争战略的选择
六、核心竞争力是这样打造的
第十二章并购,企业跨越发展的捷径
如何让企业快速发展?如何获得强大的规模效应?有效的手段就是借助行业洗牌的机遇,四处兼并濒临破产的企业,实现企业的一体化经营和多元化经营,快速打造公司的竞争优势,让企业倍增式发展!
一、休克鱼理论与海尔的倍增式发展
二、企业并购的两大动因
三、横向并购带来的垄断优势
四、纵向并购,实现一体化经营
五、混合并购,让企业走向多元化
六、企业并购的常用手法
內容試閱
上篇:构筑人才池,打造企业的生力军
公司的运营其实是人才的运营,经营成功的企业,其背后的根源也主要是人才运营的成功。杰出的企业家都是把人才看成公司最核心的资源,因为只有经营好人才,才能充分发挥人才的价值,才能创造高效的业绩。公司发展越大,就越急需人才,只有培育和积累一大批人才,才能推动公司倍增式发展。在全球市场一体化的当下,全球最优质的人才资源要能够为企业所用,这是新人才管理模式的核心要素。世界500强总经理管理笔记SHIJIE500QIANGZONGJINGLIGUANLIBIJI上篇:构筑人才池,打造企业的生力军00第一章领导,是要有魅力的
一个企业能不能形成强大的凝聚力和战斗力,关键取决于公司老板有没有强大的人格魅力。一个强大的企业背后,一定有一个富有魅力的老板,只有他才能引领员工朝一个事业方向奋力前进。那么,企业老板该如何打造自己的人格魅力呢?
一、老板,为何会感到孤独?
导言:毋庸置疑,老板很勤奋,只有勤奋,才能干出事业,才能当上老板。然而,当上老板后,需要面对的压力更多、更大,例如生产、经营和财务等,所以比创业之初干得还要勤奋。如果没有一帮跟得上自己脚步的人,老板就会孤独。为什么?值得我们探究。
中国有句古话叫:高处不胜寒。一个身处高位的人,表面是非常的风光,而内心往往相当的孤独。刚入职场时,我曾在深圳一家大型软件公司担任董事长助理,老板是一个70多岁的老先生,开会时有说有笑的,而在办公室时,常常阴沉着脸。记得,有一次,他把我叫进办公室,低沉地对我说:我开这家公司近20年,可没有一个员工向我提过一条建议,你觉得正常吗?其实,我也感觉到了公司管理的不对劲。开会时,往往都是老板一言堂,激情地讲上两三个小时,快结束时,老板例行地向在座的管理人员问一遍:张总,你有什么要说的吗?张总摇了摇头,又问李总,你有什么意见?李总也说没意见。于是老板最后总结一句:散会!
从这个案例中,其实我们能找到老板内心孤独的答案:过于集权,把自己放在最高的位置,而与员工严重脱节。这样自然让员工对老板敬而远之,既不会跟老板讲什么内心话,也不会给公司提建议。最后的结果就是,什么事都要老板来推动解决,什么事都要老板亲自插手。那么,公司所有的权力都收聚到了老板的手中。自然地,老板就会越来越累,越来越孤独。
曾经看过这样一个案例,让人深有感触。在做苏兰公司的CEO以前,罗伯克一直很受欢迎。他的职业态度、工作能力、奉献意识和创造力给公司管理层留下了深刻的印象。最终,他自然而然地当选为新一届的CEO,事业风生水起。
罗伯克上任不久,就采取一系列的措施,推动公司快速发展,由此受到了很多赞誉。然而,渐渐地,在最初的热情之后,他的很多老同事都说,罗伯克的性格变了,变得冷漠、傲慢和不好亲近了,以前广纳谏言的胸怀和参与管理的政策不见了。
由于罗伯克变得越来越独裁、没耐心、不顾别人的感受,导致与他意见相左的下属都受到排挤,甚至被解雇。于是,愿意对他说真话的人越来越少,唯唯诺诺的人便越来越多,罗伯克内心也就越来越孤独。
英明的领导一定要注意调整自己的心态,不能一副唯我独尊的样子,居高临下地俯视别人,而应该保持一颗平和的心,懂得尊重下属,拉近与下属的心理距离,以便赢得他们的真心爱戴,而在一起并肩作战。
我曾经所从事的企业是一家大型电器产品装配生产公司,而我所在的部门是生产零配件的,我的第一个上司就是这个部门的主管。他说,刚进入公司时,公司规模很小,产品种类不多,制造工艺也比较粗糙,多数操作都是通过手工完成的。后来,随着公司业务的发展、规模的扩大,部门产品的需求量也增大。这时公司老板对我上司也不敢奢求,因为他们几乎是共同成长,共同发展的。所以公司老板只能说:由于公司的扩大,你可以出去独立办企业,你的产品我公司全部订购。听老板这一说,我上司也毫不犹豫地回答:我不会出去单干的,如果公司需要我,我就会留下来。果然我上司在公司里工作生活超过40年。
这样的公司,这样的老板,赢得了我原上司的心。是什么在起作用?是尊重,甚至是尊敬。一个懂得尊重员工的老板,一定会深深赢得员工的敬意。
我曾经看过这么一则报道:2008年我国沿海爆发过一次严重的玩具行业危机,不少玩具企业受到了不同程度的创伤。其中,最有代表性的是佛山利达玩具有限公司,出口给美国的木制玩具因为铅含量超标,而被美国客户整体退回,这一下让利达玩具公司损失了几亿元,这对于一家中小型加工企业来说,无疑是致命的打击。于是公司老板因一时想不开选择上吊自杀了。但接下来出现了让许多人不解的一幕:正常来说,老板自杀了,那员工往往就会树倒猢狲散,甚至还会抢劫公司的财务,以充抵工资。但利达玩具公司却并没有出现混乱,员工们静静地等候在公司里,等待公司的进一步处理。
为什么员工会对公司抱以这么高的忠诚?其原因就是老板身前对员工非常的尊重。据员工讲:老板经常自己开车,给员工买水果,发到各部门;哪位员工过生日,公司就会通过广播,在公司内给他播上生日祝福歌,并送上一份精美的礼品;老板经常找员工谈话,嘘寒问暖,让员工深受感动!这样的老板其实并不孤独,在他的身后,还有这么多人在支持他。
管理笔记
一个人的心态是不断变化的,当一个人还没成功之前,往往会用平视或仰视的目光看待别人,对别人相当尊重;而一旦取得成功,处在一个高位上时,往往会变得自狂起来,目空一切,用一种俯视的心态看待别人,从而让人敬而远之。这也正是老板深感孤独的主要原因,所以,老板如果要摆脱孤独,就必须从调整自己的待人处事心态开始!
二、好的领导人,必须是造梦大师
导言:曾记否?心若在,梦就在。其实,人类因为梦想而伟大。作为企业的领导者,必须为自己的企业造梦,只有塑造了一个共同的梦想,才能凝聚一批人才。问题是:我们造什么梦?如何造梦?值得一起探讨。
据说,二十出头、默默无闻的乔布斯能说服当时百事可乐的CEO约翰史考利过来担任苹果的CEO,凭什么?凭的就是这么一句话:你是想卖一辈子糖水,还是想跟我改变世界?这就是梦想的魅力。所以,好的领导必须敢于造梦,善于造梦,乐于造梦。
有一天,几个朋友闲聊,当聊到自己的老板时,其中有个朋友说,他的老板挺牛的。我们都不解地问,怎么个牛法?在追问之下,这个朋友说,他老板打算在5年后,让他的汽车产量成为全国第一,10年后成为世界第一。听后,我们都不约而同地说:天啊,可以吗?于此,我们暂且不要太多的谈论后续故事,也不管后面的进展如何,但我们听到的是老板的豪言。他这样的豪言,或许是随口而出,或许是从心而出,不论如何,都是梦想的化身。我们需要尊重那些脚踏实地同时又能够吹牛做梦的人,在网络时代,没有什么不可能。
如何造梦呢?让我们共同探讨:
1给员工希望与平台。没有希望,员工就会炒老板的鱿鱼。现在很多大企业都在提倡这么一个管理理念:合适的人员、合适的岗位、合适的工作。实际上就是如何吸引优秀的人才,并为优秀人才提供发展的希望,以及给他们一个合理的平台。
大家都听过萧何月下追韩信的故事:韩信,淮阴人氏,项梁起兵之后,路过淮阴,韩信就慕名投奔了他。可是韩信在楚营里并没有得到重用,只当了个小兵。后来,韩信多次向项羽献计献策,可项羽都自大地不肯采纳。最后,韩信只好失望地离开了项羽,转而投靠刘邦。那么,既然投奔了刘邦,韩信为何还要逃走呢?原因还是一样的:没有得到刘邦的重用!
但萧何不同,非常识才,他知道韩信是个难得的将才,所以,当他得知韩信逃走时,连夜策马把他追了回来,并在他的力荐下,刘邦拜韩信为大将军,给韩信提供了一个巨大的事业平台。最终助刘邦夺得了天下。
人才往往都注重价值认同感,追求自我价值的实现,而企业要做的,就是努力为员工提供一个相称的平台,协助人才将其才智发挥出来。用企业界一句流行的话就是:事业留人。当员工感觉到在企业工作中的价值创造和发展前途时,他才会跟企业紧紧地走在一起,否则往往就会另谋高就。
2与员工分享公司的愿景,向员工描绘蓝图,每一个伟大的公司都有一个看似遥不可及的愿景,比如:
阿里巴巴的愿景是:让所有的商人都用阿里巴巴;
联想集团的愿景是:未来的联想应该是高科技的联想、服务的联想、国际化的联想;
麦当劳的愿景是:控制全球食品服务业;
索尼公司的愿景是:为包括我们的股东、顾客、员工,乃至商业伙伴在内的所有人提供创造和实现他们美好梦想的机会;
IBM的愿景是:无论是一小步,还是一大步,都要带动人类的进步;
通用机器的愿景是:使世界更光明。
一流的企业能够召唤人,不仅仅是能够赚钱的组织,也是有自己事业理论的好企业,他们的商业价值创造能力是超越金钱的。
3帮助员工进行职业规划,给员工一个更大的职业发展空间。人生需要方向,事业需要规划。在这个社会,应该说绝大部分人不甘于平庸,不甘于原地踏步,他们希望自己的人生不断地丰富精彩起来。在职业发展上,很多有进取心的员工都希望有一个明确的职业规划,可现实是,很多人茫然地混迹在公司,混迹在自己的岗位上,他们找不到方向,感觉事业上失去了动力。
作为企业的领导者,很有必要重视员工的职业规划问题。也许有些领导者会说:我招聘员工过来是为企业创造价值的,他们的职业规划与我们无关,如果我们去重视每个员工的职业规划,我们哪有时间和精力管理企业?
古往今来,所有伟大的领导者都是优秀的造梦大师,他们不但自身保持激情和斗志,还善于帮员工造梦,以激励员工,让员工与领导者一起造梦。
管理笔记
所有的领导者都是贩卖梦想的人,某种意义上说,领导就是实现梦想的一个平台,也是领导人才的希望。当人才得不到重用,聪明才智没有平台展现时,人才会感到没有希望;当企业制度陈腐,起不到惩恶扬善,反倒是惩善扬恶时,人才也会感到没有希望;当企业管理者平庸无能,狂妄自大时,人才也会感到没有希望。最后,他们也许会选择离开。

 

 

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