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| 內容簡介： |
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本书是全球范围内140多位学者和教师在过去3年间共同努力的结晶，他们持续不断地检索文献并反复推敲，促成了日臻完善的教材体系和内容。本书涵盖组织行为学领域传统的基础内容，也引进了众多刚刚出现甚至正在形成的概念和理论，如心理契约、情绪智力、高阶教练、工作狂、价值探索、受雇能力等。本书精选的案例和大量的团队练习有助于读者更好地将概念应用于管理实践。
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| 目錄：
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目录
出版说明
导读
作者介绍
前言
术语表
第一篇 概论
第1章 组织行为学导论2
1.1 欢迎进入组织行为学领域4
1.2 组织行为学领域4
组织行为学的发展历史5
为什么要学习组织行为学6
1.3 组织效能的观点7
开放系统观点8
全球链接：Zara依赖开放系统思考快时尚9
组织学习观点10
高绩效工作实务（HPWP）观点13
利益相关者观点14
把组织效能与组织行为联系起来16
1.4 当今世界组织面临的挑战17
全球化17
深化的劳动力多元化18
新兴的雇用关系20
1.5 组织行为学知识的根基22
系统研究根基23
争论点：是否有足够的证据来支持循证管理24
多学科基础24
权变根基25
多层次分析根基25
1.6 旅程开始25
本章概要26
关键术语26
复习思考题27
应用案例：通过推进精益（生产）来提升组织活力27
网络练习：判断组织利益相关者28
自我评估：这些都合理吗28
第二篇 个体行为
第2章 个体行为、人格和价值观30
2.1 个体行为与业绩的MARS模型32
员工激励33
能力33
角色认知34
环境因素35
2.2 个体行为的类型35
任务业绩35
组织公民36
反生产行为37
组织加入和留存37
保持出勤率38
2.3 组织中的人格38
人格的决定：先天与后天39
人格的五要素模型40
荣格人格理论和迈尔斯–布里格斯性格分类法42
组织中的性格测试44
争论点：公司在选择求职者时是否应该使用性格测试44
2.4 工作场所中的价值观45
价值观的类型45
价值观和个人行为47
价值观的一致性47
2.5 道德价值观与行为48
三个道德原则49
道德强度、道德敏感度和环境因素49
对道德行为的支持51
2.6 跨文化价值观52
个人主义与集体主义52
权力距离53
不确定性规避54
成就—培养导向型54
全球链接：在高权力距离的中国工作54
跨文化知识的附加说明55
美国公司的文化多样性55
本章概要56
关键术语56
复习思考题57
应用案例：催文书也可以很有趣57
课堂练习：测试你的人格知识58
课堂练习：个人价值观测验59
小组练习：伦理困境片段59
自我评估：你是内向型还是外向型60
第3章 感知自己和他人62
3.1 自我概念：我们如何感知自己64
自我概念的复杂性、一致性和清晰度64
自我提升66
自我验证67
自我评价67
社会自我68
自我概念和组织行为69
3.2 感知我们周围的世界70
知觉的组织及解读72
3.3 具体的知觉过程和问题73
组织中的刻板印象73
归因理论76
自我实现预言78
其他知觉偏差79
3.4 改善知觉81
对知觉偏差的认识81
争论点：我们需要多元化培训项目吗81
改善自我认知82
有意义的交流83
全球链接：在第一线体会有意义的交流84
3.5 全球化思维：培养无国界的观念84
培养一种全球化思维85
通过扎根培养全球化思维86
本章概要86
关键术语87
复习思考题87
应用案例：Hy牛奶有限公司88
网络练习：企业网站中的多样性与刻板印象89
团队练习：个人和组织发展全球化思维的策略89
自我评估：工作定义你的自我概念的比重有多大90
第4章 员工激励基础92
4.1 员工敬业度94
4.2 员工的驱动力和需要95
需要的个体差异96
马斯洛的需求层次理论97
习得需要理论98
四驱动力理论100
4.6 激励的期望理论103
期望理论的运用104
4.7 行为改变理论和社会认知理论106
行为改变理论106
全球链接：通过游戏矫正来强化工作行为108
社会认知理论108
4.8 目标设定及反馈109
平衡计分卡111
有效反馈的特征111
反馈的来源113
对目标设定与反馈的评估114
4.9 组织公平114
公平理论114
争论点：公平比平等更能激励人吗115
程序公正117
本章概要118
关键术语119
复习思考题119
应用案例：预测哈里的工作成果120
应用案例：辛辛那提的Super Subs121
课堂练习：需要的排序练习122
课堂练习：学习练习123
小组练习：奖金决策练习123
自我评估：需要强度问卷124
第5章 决策与创新126
5.1 决策的理性选择范式128
理性选择决策过程129
理性选择范式存在的问题130
5.2 识别问题和机遇130
问题识别中存在的问题131
全球链接：著名的错失机会的例子132
更有效地识别问题和机遇133
5.3 搜寻、评估与选择备选方案133
目标存在的问题133
信息处理存在的问题133
最大化的问题135
评估机遇136
情绪与选择136
直觉和选择138
更有效地选择138
5.4 执行决策139
5.5 评估决策后果139
承诺升级140
更有效地评估决策后果141
5.6 创新141
创新过程142
创新人才的特征143
支持创新的组织条件145
鼓励创新的活动145
5.7 决策中的员工参与146
争论点：组织应不应该实行全员参与147
全球链接：Brasilata鼓励创意148
员工参与的优点148
员工参与的问题149
本章概要150
关键术语151
复习思考题151
应用案例：员工参与案例152
小组练习：我们在哪里153
课堂练习：蹦蹦跳跳的橘子156
课堂练习：创新的大脑破坏者156
自我评估：测量你的创新个性156
第三篇 团队行为
第6章 群体和团队158
6.1 团队和非正式群体160
非正式群体162
6.2 团队的优点和缺点163
团队的挑战164
6.3 团队效力模型165
组织和团队
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前言欢迎来到变化发展的组织行为学世界！如今，知识正取代基础设施，社交媒体和虚拟团队正在转变员工的交往方式以及组织达成目标的方式，价值观和自我领导正取代命令和控制式管理。公司追寻的是拥有高情商、高团队协作能力的员工，而不仅仅是拥有技术才能的员工。
《组织行为学》第7版正是在这种工作场所实践不断变迁的背景下创作的。本书解释了情绪如何引导员工的动机、态度和决策，自我意识如何影响员工的行为、团队凝聚力和领导力，全球化思维如何成为日益互联的世界中员工必不可少的特性。本书也体现了组织行为学不仅仅是专门针对管理者，它对于在组织中或者在组织周围工作的任何人都有帮助。
理论联系现实本书的每一章都有很多案例，这使得组织行为学的知识更容易理解，也彰显了其中的知识与实践的联系，并使组织行为学令人神往。这些关于现实中人和组织的故事，让学术理论转化为相关知识在生活中的应用。例如，你会阅读到Hilcorp能源公司如何通过岗位设计和组织层面的奖励，从而成为美国最成功的油气公司之一；彭尼百货（JC Penny）的销量，为什么在新上任的首席执行官和高管犯了一系列决策错误后减少了13；密歇根软件公司Menlo Innovations如何采取以团队为基础的工作安排方式—结对编程；澳大利亚电信首席执行官大卫·托蒂（David Thodey）如何为庞大的公司创造令人瞩目的转机；德勤会计师事务所的员工如何在基于游戏这种创新的正强化方式下产生积极性，去登记客户访问和参加在线课程；线上鞋类零售商美捷步（Zappos）如何依靠强大的企业文化蓬勃发展。
这些真实的故事以多种形式呈现。本书每一章都有关于工作场景的图片说明和情景故事。篇幅较长的故事我们用“全球链接”加以区分，因为它把组织行为学的概念和真实的组织行为学案例联系起来了。每一章的案例分析都把组织行为学的概念和新兴的工作场所情景联系起来。这些故事提供了美国和全球的典型案例，它们的行业覆盖范围很广，从软件业到政府部门，从小公司到《财富》500强公司。
全球导向从第1版开始，本书的编著就建立在世界日益全球化的现实之上。第7版通过第1章的主题介绍和其他各章关于全球和跨文化话题的讨论，来延续本书的全球导向特点。此外，本书每一章都有真实的来自全球的案例，而不仅仅是美国公司在世界各地的运作案例。例如，你将读到腾讯创始人兼首席执行官马化腾凭借变革型领导力而不是领袖气质去引领中国社交媒体的革命；玛氏公司（MARS）的个人行为模式如何帮助这个冰岛食品集团在英国打造高绩效的员工团队；巴西圣保罗的Brasilata公司如何通过员工参与和创新取得成功；美国铝业公司（俄罗斯分部）的首席执行官如何通过强调公司价值避免了腐败行为；中外运敦豪国际快递（DHL）如何凭借员工高参与度在非洲成功运营。
当代理论的基础本书的写作基于坚实的当代和经典的研究文献，每一章的写作都参考了大量的文章、书籍以及其他资源。我们相信本书是最新的组织行为学教材，因为最新的研究文献得到了全面的覆盖。本书的话题反映出我们坚信组织行为学是跨学科的，不仅仅主要适用于某一社会科学领域。我们延伸到了市场营销、信息管理、人力资源管理和其他商业领域以获得新的思想。同时，本书关注读者重视的信息，即组织行为学知识和实践。因此，除了一些例外情况，本书避免成为人名录，大多数学者的名字未出现在正文中。
编著本书的动力之一是提供一个能够使新兴的组织行为学知识传播给学生、从业者和各位学者的快速通道。本书的贡献在于，这是第一本讨论了以下话题的组织行为学专业教材：完整的自我概念模式（不只是核心自我评价）、工作场所情绪、社会认同理论、全球化思维、四驱动力理论、社会网络的具体要素、肯定式探询、情绪事件理论（无专门术语）、躯体标记理论（无专门术语）、虚拟团队、道德行为觉悟、施瓦茨的价值观模型、员工参与、学习导向、工作狂和其他开创性的话题。为了延续创新性，本书引入了关于道德强度预测指标、区分两种类型的矩阵式组织结构、虚拟程度（从现场到虚拟团队）、任务相互依赖性在团队凝聚力和团队绩效关系中出现的可能性、影响编码和解码的沟通者特征以及工作设计的社会特征等新知识。
为每个人准备的组织行为学知识本书另一个显著的特征是，它面向组织中所有人，而不仅是写给管理者。本书的理念是每个在组织中的人或者在组织周围工作的人都需要懂得并且能够利用组织行为学知识。当前的现实是组织中的所有人，包括系统分析师、生产线员工、会计专业人员正在承担越来越多的责任，因为公司正在减少管理的层级，并给其他人更大的工作自主性。本书可以帮助每个人理解组织行为学，并提供概念性的工具以使工作场所中的工作更加有效。
主动学习和批判性思维支持我们讲述组织行为学，因此我们理解使用一本为主动学习和批判性思维提供大力支持的教材是多么重要。商学院认证组织也强调学习体验的重要性，进一步强化我们对于课堂活动的关注。第7版包括三十多个不同形式和复杂程度的案例研究，提供了四十多个自我评估，其中大多数已经通过实践验证。本书也为
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