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| 內容簡介： |
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本书旨在从主权国家和区域创新中心两个层面着手，聚焦经济发展环境、科技创新潜力、人才队伍建设、创新创业精神等维度，兼顾中西方文化特质、政策偏好与国民意志，精准把握各自的发展层级与历史方位。同时，立足全球、对标国际，为未来中国集聚各方英才、构建国际人才话语权等探寻解决之道。
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| 關於作者： |
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高子平，法学博士、经济学博士后，上海社会科学院信息研究所研究员，上海市海外人才发展（张江）实验室主任，主要研究方向为跨国人才流动。先后承担国家哲学社科规划课题2项，国家部委招标课题16项，上海市软科学重点课题及决策咨询课题5项，其他课题项目49项。出版专著5部，在《自然辩证法研究》《科学学研究》《科研管理》《科技进步与对策》《科学管理研究》《中国行政管理》等刊物发表学术论文40余篇，获得国家及上海市主要领导批示9篇。分别获得第九届、第十届、第十一届上海市决策咨询研究成果二等奖、二等奖、三等奖；上海社会科学院张仲礼学术奖；2015、2016年度全国人事人才科研年会三等奖、一等奖；2017年度中国人才研究会二等奖等荣誉。多次接受《人民日报》《解放日报》《文汇报》《中国人事报》《中国青年报》及新华社与东方财经频道等采访。
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| 目錄：
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一、 国际人才吸引力评价的基本状况
（一） 全球人力资本指数报告
（二） 全球人才指数报告
（三） 全球人才竞争力指数报告
（四） 全球领导力与人才指数报告
二、 国际人才吸引力评价的主要对象
（一） 主权国家及发展概况
（二） 区域创新中心及发展概况
三、 国际人才吸引力评价的指标体系
（一） 国际人才吸引力评价指标设定原则
（二） 主权国家国际人才吸引力评价指标及数据源
1.政治稳定性
2.国家开放度
3.社会治理水平
4.经济发展态势
5.科技创新能力
6.人才发展状况
7.日常生活环境
8.精神文化环境
（三） 区域创新中心国际人才吸引力评价指标及数据源
1.城市治理
2.经济发展
3.区域定位
4.科技创新
5.人才状况
6.生活环境
（四） 国际人才吸引力的测算方法
四、 国际人才吸引力排名及解读
（一） 主权国家国际人才吸引力指数排名。
1.总体排名解读
2.分指标解读
3.中国吸引国际人才的优势与劣势
（二） 区域创新中心国际人才吸引力指数排名
1.总体排名解读
2.分指标解读
3.上海吸引国际人才的优势与劣势
五、站在更高的历史起点
（一） 全球人才流向与流量变化的内在驱动究竟是什么
（二） 中国究竟是如何改变在国际人才市场上长期被动地位的
（三） 人才发展究竟路在何方
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| 內容試閱：
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在中西方经济科技发展的不同历史阶段，倚重的资源禀赋存有较大差异。其中，自然资源、人力资源、人才（Talent；Rencai）资源兼具时间上的继起性与空间上的并存性，并因特定的宏观经济条件而不时调整位次。因此，能否适时并适度调整三者之间的排序，为现代经济科技的持续增长与轮番升级注入活力并增强动力，恰恰成为评价现代政府治理能力的重要维度。冷战的终结为全球市场化进程拓宽了道路，跨国公司成为真正意义上的全球化进程的主要载体，并因其产业层级及全球布局需要而使人才资源超越了自然资源与人力资源，首次成为全球范围内广泛认同的第一资源。跨国公司的布局成为直接影响国际人才流向的重要变量。相应地，能否吸引并留住跨国公司，这就成了衡量国际人才市场地位的重要标志。但国际人才市场体系的金字塔结构并未发生根本性的改变，很多新兴的发展中国家只能一边哀怨人才流失，一边借助各种优惠甚至超国民待遇从国外吸引人才，尤其是存有族裔关联的人才。
随着云计算、物联网、大数据、人工智能的兴起，一个崭新的时代已经到来，平台经济、共享经济、微经济三位一体，构成了不同于以往的新经济形态，ICT产业及其技术的深度应用、制造业的精准化与智能化成为新兴产业发展的核心。可以预见，在即将到来的人工智能时代，只有不被人工智能所替代的劳动力才是人才，人力资源在新经济形态中的地位将会持续下降，自然资源更是如此。事实上，产业发展如今对人才，尤其国际人才的需求已经发生了深刻变化。高度富集并高效流转的个体数据重塑了人才的价值体系，基于平台指向的柔性集聚重构了人才与产业之间的耦合关系，国际人才的流动与集聚呈现出一系列的新特征、新态势，如虚拟集聚、离岸集聚、就地（属地化）集聚、短期流动、跨国办公等。相应地，国际人才市场开始从等级体系向非匀质分布的网络体系转化。全球城市开始取代跨国公司，成为新一轮全球化进程的主要驱动及国际人才资源配置的基本节点，并通过汇集各类职业社交平台赢取国际人才数据权及辐射力，有效增强自身的人才流量调控能力。
就中国而言，自改革开放以来，中国通过多种途径和方式，从国外吸引和集聚各类优秀人才，不仅大大缓解了一度面临的人才断层局面，而且持续推动了人才结构的全面优化与人才质量的稳步提升，进而促进了国家整体创新能力的提高。毋庸置疑，海外人才引进成为中国和平崛起的重要秘笈之一。采取积极措施吸引或留置海外人才是世界主要发达国家和新兴发展中国家壮大本国人才队伍的通行做法，也是在较短时间内突破技术瓶颈、提升科研水平的一条宝贵经验。早在2008年12月，中央办公厅转发《中央人才工作协调小组关于实施海外高层次人才引进计划的意见》，千人计划付诸实施，成为我国目前最高层次的海外人才引进计划。截至2016年年底，千人计划已分10批共引进了4180余名高层次创新创业人才。入选者主体来自美国、英国、德国、日本、加拿大等科教发达国家的知名高校、科研机构和跨国企业。其中很多人，或者研究水平居于国际前沿，或者掌握转化和产业化成熟度较高的科技成果、自主专利，或者具有丰富的跨国企业经营管理经验，或者是40岁以下青年中的拔尖人才，有成为学术或技术带头人的发展潜力。在国内高校和科研机构引进的人才中，有诺贝尔奖获得者3名、发达国家科学院或工程院院士46名、正教授1430余名，引进的正教授的数量远远超过19782008年30年间引进数量的总和。在千人计划带动下，各省份也先后实施地方引才计划。如北京海聚工程、江苏双创计划、浙江省级千人计划等，与教育部长江学者计划、中科院百人计划等部委引才计划一起，形成了多层次、多渠道、相互衔接的引才格局。
近年来，进出规模渐趋均衡、引进质量稳步提高的趋势日渐显著，中国已经进入了国际人才的常态化流动周期，理当跳出西方Brain Drain研究范式的窠臼，探索国际人才流动的中国概念、中国话语与中国方案，借此形成引领全球人才流动的中国范式。这就需要基于前所未有的道路自信、理论自信、制度自信与文化自信，敞开国门对照彼此，解放思想对标国际，探寻人才吸引力的内在机理与形成机制，形成一整套客观公正、通俗易懂的指标体系，为各界重新认识国际人才市场行情、准确把握全球人才流向提供评价标准或者依据。
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