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彻底教你搞定企业培训管理，描述了完善的培训体系架构、各类人才的培训培养，智慧经典分享，手把手教。本书是畅销书《上承战略 下接人才人力资源管理高端视野》作者聚焦于培训业务模块落地、实战实操的经典力作
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| 內容簡介： |
本书从培训价值导入，阐述培训对企业人才培养的重要性，总结企业培训中出现的高频痛点和误区，为培训管理者提供了大量实用的工具表单和实战案例，帮助企业修炼培训内功，夯实资源建设，对如何建设培训资源中的课程开发、讲师培养、供应商及经费管理等进行了系统的描述，引出了新时代培训技术的新方法，为培训管理者带来新的思考和启发。
通过本书您将学到：
● 企业培训误区与挑战为何?
● 企业的培训需求来自哪里?
● 培训需求有哪些调查工具?
● 培训需求有哪些调查方法?本书从培训价值导入，阐述培训对企业人才培养的重要性，总结企业培训中出现的高频痛点和误区，为培训管理者提供了大量实用的工具表单和实战案例，帮助企业修炼培训内功，夯实资源建设，对如何建设培训资源中的课程开发、讲师培养、供应商及经费管理等进行了系统的描述，引出了新时代培训技术的新方法，为培训管理者带来新的思考和启发。
通过本书您将学到：
● 企业培训误区与挑战为何?
● 企业的培训需求来自哪里?
● 培训需求有哪些调查工具?
● 培训需求有哪些调查方法?
● 培训需求调查有哪些流程?
● 企业培训计划应如何编制?
● 培训准备工作有哪些事项?
● 组织培训有哪些管理步骤?
● 培训效果评估有哪些工具?
● 柯氏四级评估应如何应用?
● 培训评估的实施流程如何?
● 如何设计好培训管理制度?
● 如何做好培训课程的开发?
● 对培训课程如何进行管理?
● 如何用好并管理内部讲师?
● 对培训供应商应如何管理?
● 怎样有效地管理培训经费?
● 新时代下培训有哪些转变?
请您认真阅读本书寻求解决方案。
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| 關於作者： |
潘平
资深人力资源管理实战专家，HR畅销书作家，中国人力资源开发研究会常务理事，人力资源管理全国理事会、北京国际人才交流协会、《职业》理事会与《中国培训》杂志社全国理事会常务理事，北京理工大学、北京信息科技大学等多所高校客座教授。
长期以来一直在大型企业从事人力资源管理相关工作，在组织变革、流程设计、人才发展、HR体系建设等方面有丰富的管理经验；在集团化人力资源管理、人效管理、绩效薪酬激励、企业大学构建与运营、HR共享服务等方面有丰富的管理实战经验；构建了一体两翼两平台的企业人才发展体系；先后出版了《上承战略 下接人才人力资源管理高端视野》《上承战略 下接人才招聘管理系统解决方案》《上承战略 下接绩效培训管理系统解决方案》《上承战略 下接赋能绩效管理系统解决方案》《上承战略 下接激励薪酬管理系统解决方案》《上承战略 下接数据人力资源规划从入门到精通》《老HRD手把手教你做培训》，深受读者喜爱。
潘平
资深人力资源管理实战专家，HR畅销书作家，中国人力资源开发研究会常务理事，人力资源管理全国理事会、北京国际人才交流协会、《职业》理事会与《中国培训》杂志社全国理事会常务理事，北京理工大学、北京信息科技大学等多所高校客座教授。
长期以来一直在大型企业从事人力资源管理相关工作，在组织变革、流程设计、人才发展、HR体系建设等方面有丰富的管理经验；在集团化人力资源管理、人效管理、绩效薪酬激励、企业大学构建与运营、HR共享服务等方面有丰富的管理实战经验；构建了一体两翼两平台的企业人才发展体系；先后出版了《上承战略 下接人才人力资源管理高端视野》《上承战略 下接人才招聘管理系统解决方案》《上承战略 下接绩效培训管理系统解决方案》《上承战略 下接赋能绩效管理系统解决方案》《上承战略 下接激励薪酬管理系统解决方案》《上承战略 下接数据人力资源规划从入门到精通》《老HRD手把手教你做培训》，深受读者喜爱。
闫吉伦
培训和学习技术实战专家、企业大学体系和运营专家，名企HRD俱乐部秘书长，中国企业大学联合会理事，中国人力资源开发研究会理事，企业大学管理者联盟北京分会秘书长，《培训》杂志特约研究员、撰稿作者，2015-2018年度《中国培训》我是好讲师大赛全国总决赛评委，现任格诺威（中国）华北大区总经理、资深咨询顾问。
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| 目錄：
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第一章
快速导入培训管理
1.1企业为什么要做培训 002
1.2价值视角看企业培训 005
1.3当前培训的误区及挑战 018
1.4最佳培训是如何做的 020
第二章
企业培训需求来自哪里
2.1战略方向在哪需求就在哪 024
2.2技术要突破需求要跟随 026
2.3管理求创新需求有新意 027
第三章
培训需求有哪些调查工具
3.1如何设计好培训需求调查表 030
3.2如何设计培训需求调查问卷 031
3.3如何编制培训需求访谈手册 033
3.4如何编制培训需求调查报告 036
第四章
培训需求有哪些调查方法
4.1培训需求面谈法 040
4.2培训需求问卷调查法 042
4.3培训需求现场观察法 045
4.4培训需求小组讨论法 046
第五章
培训需求调查管理流程
5.1培训需求调查前期准备 050
5.2制订培训需求调查计划 051
5.3组织培训需求调查工作 051
5.4培训需求调查结果确认 052
5.5培训需求调查报告撰写 053
5.6案例分享 053
第六章
全面认知培训计划
6.1培训计划的分类 062
6.2培训计划的内容 063
6.3案例分享：国际化人才培养MOT培养计划 065
第七章
如何编制培训计划
7.1培训计划编制总体原则 072
7.2培训计划编制关键事项 073
第八章
培训计划编制流程
8.1培训计划制订流程 078
8.2培训计划编制方法 078
8.3案例分享：单位培训计划 083
第九章
培训组织前期准备
9.1培训实施前期准备工作 088
9.2培训准备工作具体事项 089
第十章
培训组织实施管理
10.1如何确认参训学员 100
10.2如何下发培训通知 101
10.3如何进行培训介绍 101
10.4做好培训现场管理 102
10.5如何调动学员情绪 109
第十一章
培训效果评估管理
11.1柯氏四级评估模型 120
11.2考夫曼五层次评估模型 120
11.3CIRO培训评估模型 121
11.4CIPP培训评估模型 122
第十二章
柯氏四级评估详解
12.1柯氏评估的内容介绍 124
12.2柯氏评估的方法应用 126
12.3培训评估工具的开发 127
第十三章
培训评估实施流程
13.1评估前期准备 136
13.2评估计划制订 137
13.3评估组织实施 140
13.4评估报告撰写 141
13.5评估结果应用 142
13.6效果评估难点 142
第十四章
培训工作总结报告
14.1培训工作总结意义 144
14.2培训工作总结分类 144
14.3撰写培训工作总结报告 146
第十五章
培训制度管理
15.1培训管理制度的重要性 158
15.2如何设计培训管理制度 158
15.3培训管理制度设计流程 159
第十六章
培训课程开发
16.1课程开发的必要性 176
16.2六步完成课程开发 177
第十七章
培训课程管理
17.1培训课程的重要性 196
17.2课程管理的内涵 197
17.3外部课程的书架 201
17.4内部课程的书架 202
第十八章
内部讲师管理
18.1为何要培养内部讲师 214
18.2什么是内部培训讲师 215
18.3如何用好并管理讲师 216
第十九章
培训供应商管理
19.1什么是培训供应商 230
19.2如何管理培训供应商 230
第二十章
培训经费管理
20.1 什么是培训经费 238
20.2培训经费业务架构 238
20.3有效管理培训经费 239
第二十一章
新时代培训技术新方法
21.1新时代的培训新发展 248
21.2新时代培训的新转变 251
21.3新时代的培训新模式 255
21.4新时代的培训新生态 263
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| 內容試閱：
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2014年夏天，我第一次登上青藏高原，沐浴着高原之风，聆听着呀拉索，那就是青藏高原的天籁之音，经历了身心的洗礼，这是一种何等的幸福！
登高望远，看到了山峰的神奇美丽；翻山越岭，品味了纳木错湖的圣水；舞榭歌台，谛听了大唐公主和亲的传奇这一切是那么遥远又那么触手可及，是那么神秘又那么真实。回来后我继续写书，终于在2015年年初完成了我的第一本著作《上承战略下接人才人力资源管理高端视野》，出版后反响很好，深受读者喜爱。受此鼓励，我对多年积攒下来的实战经验进行整理，结合这些年的潜心研究，在随后的几年里又陆续出版了两本有关培训、招聘的专业书籍。今年年初，我的第四本著作《上承战略下接激励薪酬管理系统解决方案》面世，此书延续了上承战略下接人力资源业务的管理思想，与之前的三本著作一脉相承。
为使我的人力资源管理思想体系更加完整，今年我对已出版的招聘书籍进行了重新改版，取名为《上承战略下接人才招聘管理系统解决方案》，同时新著了《上承战略下接赋能绩效管理系统解决方案》。这样一来，我的一体两翼两平台人力资源管理思想体系正式形成！
为什么要构建一体两翼两平台的人力资源管理体系？我是从战略、人才、激励三个维度来思考的，并按以下的管理逻辑来建构的。
一个企业成功了，管理大师都会对其进行剖析，分析其成功之道。有的说是战略指引得好，有的说是文化建设得好，有的说是企业机会把握得好，等等。这些说法都有一定的局限性。从我多年的分析总结来看，企业成功的关键在于人，因为人才是创造和改变企业的真正原动力。
战略是人制定的！一个企业的战略要么是老板本人或者管理团队共同制定的，要么请外部咨询机构来做，无论采用哪种方式，最终都离不开人。战略是对未来的规划，最终的实现要依赖人的能力。因此，一个优秀的企业必定拥有优秀的企业家及团队。他们不仅志存高远、高瞻远瞩，还善于使用社会优秀人才，不断推动企业的发展。
上承战略是人力资源管理体系的一体所在。作为企业的重要职能部门，人力资源管理部必须学会诠释企业战略。企业战略指向哪里，人力资源前进的方向就在哪里。人力资源为企业战略提供各种资源保障，逢山开路、遇水搭桥，助力将士们从一个胜利走向另一个胜利。上有承接才能去分责、去担当，实现职能价值，这正是人力资源要上承战略的精髓
所在！
鸟儿有丰满的羽翼才能持续飞翔，企业有丰满的双翼才能在竞争中取胜。那么企业的两翼是什么呢？在哪里呢？
企业的竞争说到底就是资源的竞争，人、财、物等资源是一个企业生存发展的根本，而人才资源是这些资源的基础。企业只有拥有优秀的人才，才能把财物资源用好并让其增值。那么，优秀的人才是怎么来的，无外乎外招与内培，无才则招，有苗育好，这是优秀企业人才发展的最佳途径。过于依靠外聘人才的企业走不远，因为人才如锥子，放在身上，一头要出头，一头要扎人。企业很难去整合这些社会人才，使其融入企业文化，这些社会人才也很难对企业忠诚，所谓高薪招来人中凤，企困来时早先飞。但是企业要发展、要创新、要突破、要激活，自然需要引入外来人才。招好人、招对人、闻同味、共创业，让他们快速融入企业，为企业所用并发挥好价值，这是企业追求的目标。因此，企业管理者、人力资源管理者必须懂得招聘之术，招对人才并用好人才。我的《上承战略下接人才招聘管理系统解决方案》一书，正是针对以上问题提出系统解决方案。
招人需要付出较高的成本，通过高平台、高薪酬、高福利招聘进来的人才会让那些内生培育出来的人才产生一定的竞争压力。优秀企业都注重人才的内生培养，强调人才内生文化，培育企业优秀人才的文化基因。于是他们重视校园人才的培养，建立自己的培养体系，组建自己的培训大学，系统培养自己的人才。
招聘关键人才来解决企业能力瓶颈，快速提升业务绩效，加速企业发展，同时加强对企业存量人才和新招校园人才的培养，这有助于企业人才发展两翼齐飞，构建人才发展生态链，从而使企业拥有源源不断的人才。我的培训书中构建的6541培养体系正是为了系统解决人才培养的难题。
人才依靠平台飞翔！评判人才的标准是什么？不仅是高学历、丰阅历、高薪资、名企业，更关键的是他们能否为企业带来价值、创造绩效。那么，靠什么来评价经营绩效？要靠销量、利润、规模、占有率、资金流等关键绩效指标，这些指标是企业经营的顶层绩效指标。上承战略自然要承接这些顶层绩效指标，而如何去承接并达成，这就是人力资源绩效管理的内容。企业对员工进行绩效管理，让大家去关注组织绩效，努力达成个人绩效，让优秀的人才创造卓越绩效，这是绩效管理的根本。因此，建立绩效管理文化，让绩效不是寒冰而是熊熊燃烧的烈火，让这烈火驱动绩效发动机快速运转，进而让绩优者获得升职加薪，让绩劣者远离，这样的企业才能有活力，才会有发展！我的《上承战略下接赋能绩效管理系统解决方案》一书正是从以上内容出发提出了系统解决方案。
人才如良驹，要他们日行千里、夜行八百，必然要给予优质粮草，这样才能让他们保持良好的身体状态，才能有战斗力。对企业来讲，优质粮草是一个拥有与分配的话题，是挣钱与分钱的问题；而对员工来说，就是工作与攒钱的问题。企业要注重激励分配管理，是当期挣钱当期分钱，还是当期挣钱长期分钱，这取决于企业的激励机制。金手铐铐得了人身还应铐得住人心，身心合一才是激励的最高境界！
绩效管理平台和薪酬激励平台是企业和员工契合的关键纽带。企业要建设好这两个平台，要随市而变，不断优化平台，让员工在工作中有成就感，在生活和家庭中有幸福感，在社会上有自豪感。员工在这样好的平台上一定会努力工作，想不忠诚都难！
企业除了要构建好顶层管理体系，构筑好企业文化，营造良好的工作氛围和环境，还要让员工快乐工作，努力奋斗，有目标、有发展、有安全、无后忧，这才是优秀的企业。
正是基于以上思考，本人结合20多年的研究和管理实践，经过不懈努力，探索、总结、提炼，一个完整的人力资源管理思想体系一体两翼两平台逐渐形成。一体为战略，两翼分别为人才招聘和员工培训，两平台分别为绩效管理和薪酬激励。企业导入并拥有这套体系，人力资源管理的问题就迎刃而解了。一体两翼两平台的管理模型如下图所示。
一体两翼两平台管理模型图
这套管理体系由5本书构成，它们分别是《上承战略下接人才人力资源管理高端视野》《上承战略下接人才招聘管理系统解决方案》《上承战略下接绩效培训管理系统解决方案》《上承战略下接赋能绩效管理系统解决方案》《上承战略下接激励薪酬管理系统解决方案》。
《上承战略下接绩效培训管理系统解决方案》，本书分为四部分：第一部分这本书从培训的价值导入，阐述了培训对企业人才培养的重要性，同时总结了企业培训中出现的高频痛点和误区，引导读者带着问题阅读本书。第二部分为培训管理者提供了大量实用的工具表单和企业实战案例，第二章至第五章，对培训需求调查进行了介绍，为读者提供了培训需求调查工具、方法和管理流程，为培训计划的制定打下了良好的基础；第六章至第八章，对培训计划的分类以及编制流程进行了详尽的介绍，通过具体的培训计划案例，为读者带来最佳的培训计划制定方法；第九章至第十章，为读者提供了组织一场最佳培训需要的前期准备和现场实施管理工作技巧和方法；第十一章至第十四章，针对培训后的评估、总结进行了描述，为培训管理的复盘工作提供了方法。第三部分（第十五章至第二十章），帮助企业修炼培训内功，夯实资源建设，对如何建设培训资源中的课程开发、讲师培养、供应商及经费管理进行了系统地描述。第四部分（第二十一章），引出了新时代培训技术的新方法，为培训管理者带来新的思考和启发。
培训管理要以实现企业战略目标、达成业务绩效、实现员工个人发展为目的，通过精细的培训组织管理，影响企业管理者和员工关注并参与培训。企业的最佳培训需要搭建完善的培训体系、建设好的培训文化、构建市场化的培训项目，本书针对培训的每一个环节进行了精心的设计并提供了详尽的表单，更好地帮助企业培训管理者转化为一名优秀的培训总监。
管理有道！上善若水是自然法则。企业的战略要随势而变，不可一意孤行、要知止。要知道战略的行进到什么地方为止，否则企业将走向衰亡。互联网时代告诉我们，资本知止而不续投，股票知止要止损，这些都是优秀企业家的智慧。人也是如此，明知山有虎，何必山中行，退避也是一种选择，是为了以退为进，是为了企业能够更好地发展！
管理有法！人要遵守自然法则，方可在自然中生存；人要遵守国家法律，才是一个合法公民；员工要遵守企业规章制度，才是一个合格员工。一个企业没有规章制度，员工各行其是，企业文化如何形成？人力资源部门是制定这些规则的部门，在制定规则时既要符合企业经营管理要求，又要从人性出发符合员工需求，以共同努力达成共同目标，做到人企合一知行信改。企业的制度如果得不到员工的认同，是无法落地的，企业也会因为这些不合规、不合情理的制度而导致人散企亡，呜呼哀哉！
管理有术！制度刚性，管理柔性。不同的人力资源管理者与不同的员工交流，其结果是千差万别的。完美的人力资源管理需要智商与情商的高度结合。有些人说，不懂业务的人力资源管理者不是优秀的人力资源管理者。我却认为，情商不高的人力资源管理者不是优秀的人力资源管理者。面对各种各样的员工，拥有好的管理之术才是最重要的。因为管理人比管理其他方面都重要、都难，管理好人,才能管理好万事！
管理有器！面对强大的对手要敢于亮器，这是亮剑精神。手里没有倚天剑，你的勇气从何而来？因此，企业要锻造自己的倚天剑，建立完善的企业制度是非常重要的。
企业什么都有了，那么我们应该拥有什么？
人生四季，春有百花秋有月，夏有凉风冬有雪。莫将闲事挂心头，便是人间好时节。我们生活在四季轮换之中，我们应如何面对四季的变换呢？
做一个有智慧、有远见、有目标、有理想的人；做一个有追求、遇事不慌、身轻前行的人；做一个有情商、有爱心的人做人要正直大气，这样才能让人尊重。在职场上要有能力，要专业，这样才能让人信服。做事易，做人难，我们只有把人做好、把事做对，这样才是真正的人才，否则就是庸人。
今年8月从草原归来，我对人生又有些感悟。策马扬鞭不负青春年华，草原美色离不开雨露滋润。马头琴声悠扬，是对草原的无限赞美。羊鞭高举，轻轻落下，打在羊儿身上，也打在我的心上。心中的目标在远方，我的追求在路上。职不止，梦不休。谨以一体两翼两平台管理思想体系奉献给读者，希望读者能够爱上每天初升的太阳。
高原的风，草原的雨，让四季都美丽。目前正值景美果丰的秋季，我将不忘初心，继续前行，争取把最好的书呈现给我的家人和朋友们，并与大家共勉美好未来！
潘平
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