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| 編輯推薦： |
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针对违反制度与程序、绩效不达标、解除劳动合同等问题，提供渐进式绩效改善与终止雇佣指南；书中含有101个绩效对话案例，附赠电子版绩效对话和纪律处分模板，即学即用。
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| 內容簡介： |
这本书提供了渐进式绩效改善与终止雇佣指南。书中含有101个绩效对话案例，附赠电子版绩效对话和纪律处分模板，即学即用。
传统工作中消极的纪律处分方式已经过时。在当下的工作场所中，渐进式纪律处分正发挥着新的作用，是目前*积极的一种管理方式。
当你翻开这本书时，你不会看到强制让员工服从命令的消极手段，而会看到一种全新的管理方式。通过一系列积极措施来吸引和留住*秀的人才，并激励员工做到最好，这是领导力水平和公平、公正、积极解决问题的充分体现。
这本书将告诉你：
如何帮助员工改进绩效
如何保护你的公司
如何节省时间，让你能更轻松地处理问题
本书是为人力资源经理、部门负责人、一线主管和企业主而写的，旨在为改善员工的行为提供参考，并在必要时拟订经得起法律审查的终止雇用协议。本书几乎没有什么理论，而是提供了大量合法的纪律处分范例，涵盖了各种类型的员工绩效问题，如工作不达标、缺勤、迟到、不服从管理、在工作场所言语不敬，以及行为不当等。
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| 關於作者： |
保罗法尔科内（Paul Falcone）
时代华纳有线公司员工关系副总裁，之前他曾经担任Nickelodeon公司（维亚康姆旗下的有线电视频道）人力资源副总裁。
法尔科内出版过的图书包括《高难度谈话》《雇人前要问的96个问题》《绩效对话101个范例》。 他还长期担任人力资源杂志的专栏作家，并且是全美雇用和绩效管理领域广受欢迎的演说家。
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| 目錄：
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目录
前言
第一部分 掌握撰写工具
第一章 渐进式纪律处分及其法律考量 2
正当程序的要素 4
试用期的法律影响 11
第二章 处分等级、主要内容、处分记录 13
口头警告 14
书面警告 16
停职调查 16
最后一次书面警告 17
带薪停职和停薪停职的注意事项 24
违规行为的分类 25
处分记录 28
第三章 事件描述和绩效改进计划 29
事件描述 29
事件描述的注意事项 30
绩效改进计划 32
第四章 结果、申诉和员工回执 40
正面结果 41
负面结果 42
延长新员工的试用期 47
预定审查日期 48
员工申诉 49
员工回执 50
个人承诺协议 51
签字要求 52
证人当场确认 53
第五章 员工关系中常见的问题和答案 54
第六章 关于写作范例 78
第二部分 试用期员工的纪律处分
范例1 试用期员工的纪律处分一 84
范例2 试用期员工的纪律处分二 88
范例3 试用期员工的纪律处分三 92
范例4 试用期员工的纪律处分：延长试用期一 96
范例5 试用期员工的纪律处分：延长试用期二 100
范例6 试用期员工的纪律处分：延长试用期三 104
范例7 新员工试用期结束后出现的绩效问题一 108
范例8 新员工试用期结束后出现的绩效问题二 111
范例9 新员工试用期结束后出现的绩效问题三 115
第三部分 违反制度与程序
范例10 不恰当的面试问题 120
范例11 未能遵守部门制度和程序一 124
范例12 未能遵守部门制度和程序二 127
范例13 过多私人电话 130
范例14 软件盗版（未经授权安装软件） 133
范例15 未经授权使用公司的设施、设备、材料，以及耗费工作时间 136
附加范例 丢失设备 139
范例16 未经授权带走公司文件 143
附加范例 员工考勤造假 146
范例17 正常轮班期间离开工作岗位 150
范例18 未经批准加班 153
范例19 泄露公司或客户机密信息 156
范例20 违反公司着装规定 159
范例21 在公司吸烟 163
范例22 未经授权将员工有关信息泄露给未来雇主 166
范例23 滥用邮件（做与工作无关的事） 169
附加范例 滥用邮件（造成种族方面的误解和反感的信息传递） 173
附加范例 使用个人手机 177
范例24 下班后兼职 180
第四部分 绩效不达标
范例25 工作绩效不达标一 186
范例26 工作绩效不达标二 189
范例27 工作绩效不达标三 193
范例28 工作绩效不达标四 196
范例29 工作绩效不达标五 201
范例30 工作绩效不达标六 205
范例31 工作绩效不达标七 209
范例32 客户服务不合格 212
范例33 违反安全规定一 216
范例34 违反安全规定二 219
范例35 销售业绩不达标 222
附加范例 销售业绩不达标（延长最后一次书面警告） 225
范例36 不愿意完成分配的工作 229
范例37 不愿意完成分配的工作 233
范例38 在工作中经常疏忽大意 237
附加范例 现金处理不当（违反双重监管规定） 240
范例39 造成雇主损失的行为 244
范例40 行为不当造成雇主损失 248
范例41 工作低效一 252
范例42 工作低效二 256
范例43 未遵守工作时间安排，包括休息和午餐时间一 260
范例44 未遵守工作时间安排，包括休息和午餐时间二 263
范例45 上班时间睡觉（最后一次书面警告）一 267
附加范例 上班时间睡觉（最后一次书面警告）二 270
范例46 在培训时未能掌握新内容 273
附加范例 未能掌握培训内容 277
范例47 产品误差和报废率过高 281
范例48 伪造记录 285
范例49 缺乏与上级的沟通一 288
范例50 缺乏与上级的沟通二 291
附加范例 副总裁级别的绩效和行为不合格 295
附加范例 难以接受的跨层级调查结果（总监级别） 300
附加范例 项目管理不当（总监级别） 304
第五部分 行为不当
范例51 工作场所言语不敬和不服从上级 310
范例52 服务态度差 314
范例53 不服从安排 317
范例54 不服从命令并且工作绩效不达标一 321
范例55 不服从上级并且工作绩效不达标二 325
范例56 行为不当、纠缠争执和打架斗殴一 329
范例57 行为不当、纠缠争执和打架斗殴二 333
范例58 性骚扰一 337
范例59 性骚扰二 340
范例60 性骚扰三 343
范例61 性骚扰四 347
范例62 制造令人生畏的工作环境 350
附加范例 社交媒体网络欺凌 354
范例63 间接或直接的暴力威胁 358
范例64 对同事的敌对行为一 362
范例65 对同事的敌对行为二 365
范例66 对同事的敌对行为三 368
范例67 管理人员的报复 371
范例68 上班时间酗酒一 375
范例69 上班时间酗酒二 379
范例70 醉酒状态上班 383
范例71 上班时间毒瘾发作 387
附加范例 隐瞒同事醉酒情况 391
范例72 滥用职权 394
范例73 工会代表滥用职权 397
范例74 人格诽谤 400
附加范例 更衣室玩笑 404
第六部分 缺勤和迟到
处分或解雇缺勤、迟到员工的限制 410
范例75 多次无故缺勤：不受法律保护 412
范例76 多次无故缺勤一 416
范例77 多次无故缺勤二 420
范例78 多次定期无故缺勤一 424
范例79 多次定期无故缺勤二 429
范例80 多次无故缺勤：无正当理由 434
范例81 多次迟到一 438
范例82 多次迟到二 441
范例83 多次迟到三 445
附加范例 滥用FMLA：未能提供适当的医疗文件 449
附加范例 滥用FMLA：未遵守医疗证明条款 453
附加范例 滥用FMLA：未就员工请假与人力资源部协商 459
附加范例 未遵循《美国残疾人法案》保护员工的合法权益 464
第七部分 解除劳动关系通知书
范例84 正当理由解雇：工作绩效不达标一 470
范例85 正当理由解雇：工作绩效不达标二 472
范例86 员工就职第一天未到岗，公司撤销其聘用通知 474
范例87 即时解雇：伪造公司记录 475
范例88 即时解雇：员工考勤造假 477
附加范例 篡改员工考勤 479
范例89 即时解雇：武器许可证已到期 481
范例90 即时解雇：持有、出售违禁药品，或受酒精及违禁药品的影响 483
附加范例 滥用医用大麻 485
范例91 即时解雇：未能通过认证考试 487
范例92 即时解雇：未经公司批准解雇员工 489
范例93 即时解雇：在公司年会上的不当行为 491
范例94 即时解雇：对同事进行人身威胁 492
范例95 即时解雇：解雇试用期员工 494
范例96 确认接受员工口头辞职的信函 495
范例97 即时解雇：受贿 496
范例98 即时解雇：诽谤上级（行为不当） 497
附加范例 不服从上级（员工对纪律处分通知做出暴力反应） 499
附加范例 滥用社交媒体 501
范例99 秘书被遣散：没有补偿金 503
范例100 总监级别的裁员：包括离职补偿、再就业安置以及相关法律文件 504
范例101 主动放弃工作 509
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| 內容試閱：
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请注意！传统工作中消极的纪律处分方式已经过时。在当下的工作场所中，渐进式纪律处分正发挥着新的作用，是目前最积极的一种管理方式。当你翻开这本书时，你不会看到强制让员工服从命令的消极手段，而会看到一种全新的管理方式。通过一系列积极措施来吸引和留住最优秀的人才，并激励员工做到最好，这是领导力水平和公平、公正、积极解决问题的充分体现。
渐进式纪律处分是一种直接和及时沟通问题的方式，能够使员工亲自参与到解决问题的过程中。然而，在与员工分享你的建议前，如果没有一个框架来组织想法，那么你将难以有效地与员工进行口头或书面的沟通。本书介绍的方法，就为这一最难的管理问题提供了解决方案，可以帮助你解决工作中难以回避的问题，同时让员工保持忠诚度、自信心和认同感。
本书所介绍的处理员工问题的方法是以尊重员工为前提的，这看似很简单，但许多公司都经历过惨痛的教训。不当的纪律处分损害了员工的尊严，也容易激起他们的愤怒和报复心理，最终公司不得不依靠法律手段来解决。
这本书将告诉你以下内容。
如何帮助员工改进绩效。与其用消极或惩罚性的措施解决员工的绩效问题，或者更糟的是直接回避问题，直至问题升级，变得愈发复杂，你不如在简单问题成为主要障碍之前就解决它们。本书将建立一个系统规范，使你能够为绩效不佳的员工提供指导、培训和解决方法，将员工那些消极行为转化为积极的因素。
如何保护你的公司。本书试图将所有相关的法律理论整合到相应的范例中，从而使管理者更容易处理员工的绩效问题。最重要的是，要将改进绩效的责任从公司转移到员工身上，而这正是管理者理应承担的责任。因此，你撰写的书面纪律处分通知也就能够经得起法律的审查。
如何节省时间，让你能更轻松地处理问题。本书中的101个范例对应了现实生活中的例子，阐述了积极和建设性的纪律措施在工作场所如何发挥作用。这些范例之所以能节省你的时间，是因为它们适用于大多数情况。简而言之，你在撰写纪律处分文件时不必再考虑怎么措辞。与此同时，你可以按照书中的指导方式来与员工进行口头交流，这样不仅可以清楚地说明员工的问题，还能提出积极的解决方案。
谁应该阅读这本书
本书是为人力资源经理、部门负责人、一线主管和企业主而写的，旨在为改善员工的行为提供参考，并在必要时拟订经得起法律审查的终止雇用协议。本书几乎没有什么理论，而是提供了大量合法的纪律处分范例，涵盖了各种类型的员工绩效问题，如工作不达标、缺勤、迟到、不服从管理、在工作场所言语不敬，以及行为不当等。
为什么撰写纪律处分文件这么难
在当今的法律体系下，公司在解雇员工时如果受到质疑，那么在面对仲裁员或陪审团时，就必须证明他们在解雇前曾积极努力地帮助员工改进，但员工拒绝接受，所以公司别无选择，只能予以解雇。如果没有这样的证据，公司可能就需要向前员工补发薪水、让其复职，以及面临赔偿。更糟糕的是，在某些情况下，这些赔偿可能会向管理者个人征收（如果他被视为在其职权范围之外做出决定）。
这本书向你展示了如何撰写既严格又公正的文件。通常，管理者在处理员工问题时会有一些顾虑：员工将如何看待这个消息？出现对抗会使事情变得更糟吗？如果员工只在纪律处分的有效期内保持行为良好，之后又开始出现违规行为，该怎么办？
此外，由于纪律处分书面文件具有法律效力，所以人们往往担心自己写的内容会反过来对自己不利。例如，管理者在遇到这样的问题时，通常会反思：我能描写细节吗？我侵犯了这个人的隐私吗？员工的问题是否受到一些法律法规的保护，如《家庭和医疗休假法案》（FMLA）、《美国残疾人法案》（ADA）或相关的劳工补偿协议？如果有许多看似无关的问题，我能将这些不同的违规行为整合到渐进式纪律处分过程中吗？
管理者通常不愿意面对员工的绩效问题，哪怕只是极小的问题，直到它们成为主要障碍。到那时，这些问题往往无法控制，以至于他们只能立即启动纪律处分程序，以便尽快解决员工问题。对于管理者来说，如果能够掌握一种有效的方法，在问题刚出现时就将其解决，那么相比之下，优势显而易见。
作为一名人力资源从业者和大学老师，我目睹了许多公司陷入苦恼境地，让那些绩效不佳的前员工复职并向其补发薪水。虽然没有一种方法能够保证公司赢得所有的不当解雇诉讼，但一份让员工参与改进计划并表明公司积极努力帮助员工改进的书面文件，将非常有助于提高公司胜诉的概率。
阅读这本书有什么好处
这本书提供了一个规范格式以供参考，其中包含了日常实践中与员工关系有关的法律内容。这能让你在撰写书面文件时树立信心，节省时间，并将企业在管理员工绩效和解除劳动关系时的责任降到最低。
奠定良好的沟通基础至关重要，这种持续的开放式沟通有助于解决员工的绩效问题。那么，我们在书面文件中对员工的警告又起什么作用呢？
首先，有利于加强你与上级以及下属之间的沟通。纪律处分将不再是一个单方面的通知（即员工在被告知违规后带着不满和沮丧情绪返回工作岗位），而是通过积极的沟通让员工能够面对自己的问题并改进。此外，书中范例使用的语言十分人性化并且简明扼要，让你更容易以公平而直接的方式向员工传达不好的消息。
其次，促使管理人员参与员工的绩效改进工作，帮助员工分析绩效问题的正面和负面结果，提供培训和一切有利的资源，以及做出公开交流的承诺。
最后，鼓励员工参与自己的绩效改进工作。为了让员工对自己的行为负责，书中的范例包含了个人改进计划部分，这就将绩效改进的责任从公司转移到了员工身上。
这种积极乐观的方式是否还会导致员工被解雇呢？会的，但只有当员工反复拒绝遵守既定规则以及绩效和行为准则时才会如此。这一纪律处分方式有两个同样重要的目标：帮助员工改进绩效，以及合法解雇有问题的员工。
本书的结构
本书便于参考，你可以在与员工会面前后随时查阅，以便拟订一份恰当的纪律处分书面通知。本书前五章列出了范例的结构和格式，因此，当你在撰写纪律处分文件时，可以参考前五章，从中寻找正确的表达方式。
网络链接中包含了书中所有的范例。为了突出范例中的关键部分，我们精简了本书内容中相同的部分，但你可以随时上网查看或打印完整的范例。此外，为了节省你重新创建模板的时间，在线资源中提供了一个空白模板，即第六章中的表6-1，你可以随时登录网站下载。
免责声明
本书中的纪律处分模板是基于美国联邦法律和州法律而制定的，然而，涉及员工关系和工作场所正当程序的州法律各不相同。此外，州法院和地方法院在对适用于雇用关系的基本法律原则方面往往存在差异。因此，在进行纪律处分之前，你需要根据所在州或地方的法律进行适当的调整。
请注意，本书不能作为指导渐进式纪律处分、解雇和其他就业问题的法律指南。由于本书的目的并不是提供法律参考，所以当你需要适当的法律咨询和指导时，你必须向律师征求与实际情况相关的法律意见。
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