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读懂人心，以文化人，相信是基础；以德润身，向善而行，文化是力量。以国际视野、时代光华与人文情怀，创新文化建设与运营方式，让文化走入人心，让信念扬帆远航。
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| 內容簡介： |
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本书是汉哲管理咨询集团多年对企业集团管控进行深入研究和实践指导所形成的重要成果。书中全面地论述了企业文化建设的目标、机制、体系设计、大纲编制、企业文化落地实施、企业文化与经营管理的关系等相关内容，内容丰富，体系完整，并附有作者参与过的大量企业文化建设案例，是一部可长销的管理学著作。
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| 關於作者： |
段磊，知名管理学家，清华大学MBA，管理学博士，汉哲咨询创始人，现任汉哲管理咨询集团董事长、首席专家。从事管理咨询工作十五年，旗下拥有人力资源、战略管控两大咨询品牌，侧重服务投资公司、公用事业、工程建设、工业制造、文化传媒、服务贸易及健康领域的企业。曾出版管理学著作多部。
刘金笛 ，汉哲管理咨询（北京）股份有限公司董事副总经理，汉哲企业文化研究中心（HCCRC）负责人，战略与企业文化专家，国际注册管理咨询师，曾任职央企中国交建，后从事管理咨询工作十余年，兼任多家企业的长期顾问。在企业文化与战略方面咨询服务的客户超过100家，包括但不限于：中国石化、中航工业、航天科技、中电科、中核、中广核、中国建筑、国机集团、际华集团、中铁特货、北京控股、首创股份、天津城建、首钢集团、唐山钢铁、深圳水务、湖南港务、湖南发展、湖南高速、中石化催化剂、联仁健康、中通物流、海亮集团、恒大人寿、榄菊集团、北电科林、宁阳农商行、岱岳农商行等，其中多个项目获评 中国管理咨询优秀案例。
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| 目錄：
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第一章 企业文化概述1
第一节 什么是企业文化3
一、企业文化的基本概念 3
二、企业文化的内容与结构 5
案例1-1 中国华能集团的企业文化表达6
延伸阅读 各类企业文化结构模型13
三、企业文化的作用与价值 15
第二节 企业文化的兴起与发展19
一、企业文化的形成 19
延伸阅读 晋商精神20
延伸阅读 福特汽车的科学管理23
延伸阅读 Z理论与日本的企业文化 24
案例1-2 独特的沃尔玛文化25
二、各国企业文化的比较分析 27
案例1-3 苹果公司的企业文化29
案例1-4 西门子的企业文化32
案例1-5 京瓷的企业文化36
延伸阅读 《菊与刀》与日本文化 40
三、企业文化在中国的起步与发展 42
案例1-6 海尔的企业文化与品牌建设 45
案例1-7 华为企业文化的形成与发展 47
案例1-8 阿里巴巴的企业文化 53
第二章 企业文化建设 57
第一节 企业文化基本理论 58
一、Z 理论 58
二、7S管理模式 59
三、五大要素理论 60
四、革新性文化理论 62
第二节 企业文化建设的核心要点 63
一、企业文化建设目标 63
二、企业文化建设的原则 63
三、企业文化建设的核心关注点 64
第三节 企业文化建设地图 66
一、企业文化调研与诊断评估 67
二、企业文化理念设计与提炼 68
三、企业文化表现系统设计 69
四、企业文化落地实施规划 70
五、企业文化落地推广与文化管理 71
第四节 企业文化建设中的常见问题 73
一、企业文化建设缺乏系统思考 73
二、企业文化缺乏个性特征 74
三、将企业文化等同于文化活动与形象设计 75
四、文化建设脱离实际，形同虚设 75
五、墨守成规，文化不能与时代同频共振 76
六、管理政策与文化不一致，组织信任度较低 77
第三章 企业文化调研与诊断评估 79
第一节 文化诊断的目标、原则与流程 80
一、企业文化诊断的目标 80
二、企业文化诊断与评估的原则 81
三、企业文化诊断工作框架 82
四、企业文化调研与诊断的信息来源 83
第二节 企业文化溯源与发展历史研究 84
一、研究目的 84
二、企业发展历程研究 85
三、企业关键成功因素分析 86
四、企业文化优秀因子提炼 87
五、研究结论的形成 89
案例3-1 中石油某公司企业文化溯源研究 89
第三节 企业文化现状调研与评估 97
一、研究目的 97
二、组织文化类型与内部认知 97
三、企业文化的外部认知 98
四、现存问题分析与敬业度调查 98
五、文化认知及文化管理现状调查 99
六、研究结论的形成 100
第四节 面向未来的文化发展诉求研究 100
一、研究目的 101
二、战略对文化变革的要求 101
三、企业文化对标 102
四、文化形象期待的讨论与分析 103
五、研究结论的形成 103
案例3-2 H 集团面向未来的文化发展诉求研究 103
第五节 企业文化评估工具与方法 108
一、企业文化评估模型概述 108
二、奎因模型 111
案例3-3 某上市公司基于奎因模型的文化诊断 115
三、丹尼森组织文化模型 118
案例3-4 丹尼森模型在青岛啤酒文化评估中的应用 121
四、盖洛普Q12 调查 126
案例3-5 某上市公司Q12 调查及敬业度分析 129
五、吉尔特 霍夫斯塔德的MMOC 模型 131
案例3-6 MMOC（多维度组织文化模型）在IBM 的应用 134
六、查德曼的OCP 量表 137
案例3-7 某企业OCP 量表修订案例 139
第四章 文化理念体系构建141
案例4-1 中国石油化工集团公司的文化理念体系 142
第一节 文化理念体系构架设计 145
一、核心文化理念 145
二、企业运营理念 147
三、文化理念构架设计 148
第二节 企业的愿景与使命 149
一、愿景、使命的定义 150
二、愿景、使命对企业的意义 151
延伸阅读 隐形冠军的成功之道 153
三、企业愿景的描述 154
四、企业使命的提炼 155
案例4-2 华为的使命 156
延伸阅读 知名企业使命与愿景示例 158
第三节 核心价值观 159
一、树立正确的企业价值观 160
案例4-3 英特尔用价值观引领行动 161
案例4-4 从立行之基到发展之道：中国农业银行的文化之旅 163
二、企业价值观的提炼 166
案例4-5 华润集团的价值观 170
第四节 企业精神 171
一、企业精神的主要特征 172
二、企业精神的提炼 173
案例4-6 中核集团：两弹一星精神与核工业精神 175
案例4-7 松下精神 178
第五节 企业作风 181
一、企业作风建设的意义 181
二、企业作风的提炼 182
三、如何加强企业作风建设 183
案例4-8 某工程建设集团总部作风建设实例 184
第六节 企业文化品格及象征物 186
一、企业文化品格的定义 186
二、企业文化象征物 187
案例4-9 京宁热电凝文化 187
案例4-10 宁阳农商行的鹰水文化 189
第七节 企业运营理念 190
一、经营与发展理念 190
二、运营管理理念 191
三、组织管理理念 196
案例4-11 小米集团的经营理念 197
案例4-12 杜邦化学的安全管理理念 199
第五章 企业文化表现系统设计203
第一节 理念丰富化：企业文化手册设计 204
一、企业文化手册的内容 204
二、企业文化手册的编制 205
案例5-1 伊利集团企业文化手册（局部） 208
案例5-2 广州轻工企业文化手册（局部） 211
第二节 理念标准化：员工行为规范编制 214
一、行为规范在文化建设中的作用 214
二、行为规范的类型与设计原则 215
三、通用行为规范 216
案例5-3 中国石化催化剂有限公司员工行为指引（节选） 217
四、分层分类的行为规范 219
案例5-4 某股份制银行员工行为规范（分层） 220
案例5-5 京宁热电员工行为规范（分层分类） 223
五、以职业化为基础的服务型行为规范 225
案例5-6 中国移动员工行为规范 226
第三节 理念生动化：文化标杆与案例征集 230
一、树立文化标杆与案例的意义 231
二、文化标杆与案例的征集和编写 232
案例5-7 柒牌的文化案例征集 233
案例5-8 正泰集团的企业文化案例评选 234
三、企业文化案例的编写技巧 236
案例5-9 关键时刻，信赖全球通 237
案例5-10 用心照亮每一天 238
案例5-11 一个久违的拥抱 240
第六章 企业管理大纲的创制243
第一节 基本法的概念及起源 244
一、企业基本法的概念 244
二、企业基本法产生的背景 245
三、基本法对企业的作用 247
案例6-1 亚马逊的14 条军规 248
第二节 基本法的精神价值及其应用现状 250
一、基本法的精神价值 250
二、企业基本法应用现状 252
第三节 基本法的结构与内容 254
一、企业基本法的内容分析 254
二、构建企业基本法的蜂巢模型 255
案例6-2 惠普之道 257
案例6-3 《华为基本法》全文 260
第四节 基本法的创制过程 287
一、调研与反思 287
二、框架设计 288
三、专题讨论与研究 289
四、广泛意见征询 292
延伸阅读 头脑风暴法 292
延伸阅读 世界咖啡 294
案例6-4 中石化催化剂《管理纲领》的创制 296
第五节 基本法创制与落地的组织 300
一、基本法创制中的职责分工 300
二、基本法创制成功的关键 300
三、基本法的落地实施 301
案例6-5 《海亮之道》的诞生与落地 302
第七章 企业文化落地实施307
第一节 企业文化传播体系构成 309
一、企业文化的对内传播 309
二、企业文化的对外传播 310
案例7-1 联想集团企业文化的单向传播、双向传播
与体验传播 311
第二节 企业文化培训体系 313
一、文化培训的组织与计划制订 314
二、文化培训内容与课件设计 314
案例7-2 恒大人寿企业文化体系宣贯培训教材节选 317
三、文化培训师队伍建设 326
四、文化培训的组织实施 327
五、文化培训管理与效果评估 329
案例7-3 联想集团的入模子培训 330
第三节 企业文化实践活动策划 334
一、内刊历史悠久的文化传播媒介 334
案例7-4 万达集团与《万达》月刊 335
二、吉祥物背后的文化、信息传递 336
案例7-5 轻松购物，客户为先京东吉祥物Joy
的由来 336
三、广泛运用新媒体作为传播媒介 337
案例7-6 浙江泰隆商业银行：以新媒体助推企业文化
建设 337
四、庆典仪式传达的文化讯息 340
案例7-7 甘肃电投集团：创新 奋进 共享主题活动
颁奖仪式 341
五、知识竞赛营造文化氛围 342
案例7-8 常林股份企业文化知识竞赛活动 342
六、文体活动加强内部文化融合 343
案例7-9 中建三局北京公司职工文化节 343
七、拓展训练培养员工坚忍意志 344
案例7-10 奥鹏教育戈壁挑战之旅 345
八、危机公关背后的企业形象塑造 346
案例7-11 为快递小哥维权与顺丰企业形象塑造 346
第四节 基于文化的企业制度审计 348
一、什么是基于文化的制度审计 349
二、制度审计的基本思路 349
三、制度审计的实施要点 350
案例7-12 中国能建安徽电建二公司：基于文化的
制度审计 351
案例7-13 河钢集团：以文化再造与机制创新推动企业
转型升级 352
第五节 视觉识别系统建设 355
一、企业视觉识别系统的构成要素 355
延伸阅读 国内外知名企业的品牌标识 357
二、视觉识别系统建设清单 361
三、视觉识别系统手册 363
案例7-14 国家电投旗下国家核电品牌VI
应用手册 364
案例7-15 中粮集团VI 管理以福临门品牌为例 367
第六节 文化落地实施的组织保障 368
一、企业文化落地的组织保障 369
案例7-16 中核集团通过企业文化推进工作作风转变 371
二、企业文化落地的制度保障 372
三、企业文化落地的考核激励保障 374
案例7-17 阿里巴巴疯狂目标的背后 375
四、企业文化落地的资金预算保障 379
第八章 企业文化与经营管理的关系381
第一节 企业文化与战略的关系 382
一、企业文化对于企业战略的约束与指导 382
二、企业文化服务企业战略的必然性 383
三、企业文化对战略目标实现的三大作用 384
第二节 文化特质与企业战略类型 385
一、增长型战略与扩张型文化 385
二、稳定型战略与防御型文化 386
三、紧缩型战略与消极型文化 387
四、波特竞争战略与迪尔和肯尼迪企业文化类型对照 387
案例8-1 安捷伦：创新惠普之道 388
第三节 企业文化与人力资源管理 390
一、企业文化与人力资源管理的共性本质 391
二、企业文化对人力资源管理的向导作用 391
三、人力资源管理措施是企业文化落地的重要途径 392
第四节 企业文化与国企党建工作 392
一、党建文化是企业文化建设的领航员 393
二、党建文化与企业文化建设相互协同 393
三、党建文化是企业文化建设的助推器 394
案例8-2 春秋国旅企业文化与党建工作的同频共振 395
第五节 企业文化与CI 系统建设 398
一、CI 系统的起源 398
二、CI 系统的核心构成 399
三、CI 系统与企业文化的关系 399
案例8-3 马自达公司CI 系统的导入 401
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| 內容試閱：
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相信的力量
在一个商业化的时代讨论文化，似乎是一件不合时宜的事情，但最近却有越来越多的企业以各种方式找到我，专程跟我讨论文化的问题，他们怎么了？文化怎么了？我把他们的所思所想归纳起来，无非三句话。
第一句话：人变了，我该怎么办？
今年是2020 年，不可否认，00 后早在两年前就已经成年，开始踏上就业舞台。改革开放41 年，企业的主力员工群体已从60 后向70 后、80 后、90 后转换，今天，00 后已经登场。而一个不可否认的事实是，跨越了四个十年的中国劳动者，经历了人均GDP 从417 元到70892 元的170 倍的巨变，几乎经历了从计划经济到市场经济转换的全过程，大家的成长背景不同，人生理念、工作理念、价值理念都有巨大的差异，特别是今天职场的主力90 后和00 后，他们成长在市场经济的阳光下，沐浴着父母和祖辈的多重眷顾，不曾经历父辈的困窘与尴尬，传统的管理方法无论是奖还是罚，落到这一代人身上很可能都是四个字：宠辱不惊，他们是中国当代社会中为信念而活着的一群。那么，如何走入这一代人的内心，与他们交朋友，让他们发自内心地为企业工作，为事业奋斗，与企业共发展，就成了摆在任何一个企业家面前的必须回答的课题。
第二句话：钱不好赚了，我该怎么办？
世界上并不存在持续两位数的经济增长，中国已经创造了奇迹，但终究也要走下神坛，随着经济增速的放缓，近十年来企业人一致的感受就是，钱越来越难赚了。要赚到之前同样数量的钱，需要十倍的用心、用智，还要用力，需要调动起全员的心智一起努力。但遗憾的是，在市况的艰难面前，我们看到的往往不是协力同心，而是资源争夺、责任推诿、畏难情绪、恶语相向，资源的局限性让大家撕下了温情的面纱，短期利益、个人利益、局部利益盛行，长期主义、集体主义、大局意识变得如高原的空气一般稀薄。企业家们普遍感觉到，人变了，形势变了。面对新的时代，企业要再往前走，需要解决的恐怕不仅仅是利益分配的问题，而是要拿出一套令大家信服、动心并为之努力的共同愿景，让大家理解、认同并愿意自觉地按照信念所指的方向前行。
第三句话：疫情让人心乱了，我该怎么办？
新冠疫情应当是我们这一代人记忆中影响最为深刻的自然灾害之一。大难犹如一面哈哈镜，将人性的善与恶做了极致化的处理：貌似完美的超级大国形象开始崩塌，过去丰富甚至过剩的资源突然变得奇缺， 彬彬有礼的人们突然变得冷漠和残酷，号称以人为本的企业们开始裁员；与之相对，员工为自保而置企业、客户利益于不顾的事情更加屡见不鲜。世道优裕时，雇主与雇员之间的对立并不明显，被脉脉温情所掩盖，而当巨大的困难和挑战摆在面前的时候，犹如泰坦尼克号沉没之前，人性中的自利性、恐惧感被无限放大，多年来企业与员工之间建立的信任被这场大疫冲垮。感谢政府的果断行动，令疫情在我国得到了强有力的管控，而疫情对人们心理的影响，却不会这么快消除，重新走在一起的彼此，应当秉持何种心态看待过去、共同走好漫漫前路，这是企业与员工都需要深刻思考的问题。在这个特殊的时点，探索建立企业与员工共同的价值主张，对于弥合疫情带来的信任危机，重塑共同信念与目标，携手共赴艰难前程，具有极其重要的意义。
正是因为这三句话，不妨大胆断言：在中国企业管理的发展史上， 必将掀起第四次以弥合代际差距，坚定事业信心，重塑人际互信为目标、以新时代劳动者为主要受众群体的企业文化建设高潮。
需要特别指出的是，本次文化建设潮流的背景与之前的三次已经发生了根本性的变化，突出体现在四个方面。
其一，面向的群体不同。过去的企业文化建设，主要面对的是60 ～ 80 年代的劳动者；而今天的企业文化建设，则主要面对90 后、00 后群体，其人生观、价值观、语言系统、信息接受方式等完全不同。
其二，输出的产品不同。过去的企业文化建设，理念层面主要是核心文化理念的提炼，形象层面主要是视觉识别系统的设计和导入。而本轮文化建设，企业需求的不仅是理念和CI 体系的建立和导入，还有文化体系的运营，希望服务机构提供从建设到落地的全程服务，直至把文化理念种到员工心里。
其三，表现的形式不同。过去的企业文化理念主要在文化手册、文化墙、网站等正规的办公场景中展现，这些形式固然也非常重要，但相对于今天的员工而言，跟他们的信息接收渠道显然是不对应的，传播方式也显得过于生硬。今天的文化表现与传播必须是立体传播方式，包括文字、图片、实物、音频、视频、活动、竞赛、出版物、广告媒体、新媒体等各种方式的组合，文化理念的传播更应当是潜移默化而不是死记硬背，要让新一代员工在感受的基础上去认知，而不是简单地把思想塞给他们。
其四，达成的目标不同。过去的企业文化建设，主要目标是对内统一员工思想、对外塑造企业形象，主要还是停留在理念和形象层面。今天的企业文化建设，企业的期望就是一句话文化要落地，要落实为行为、落实为改变、落实为看得见的绩效，这就对文化建设提出了非常高的要求：文化的建设者要理解业务，要用员工听得懂的语言，让文化元素融合到业务流程和员工行为中，并最终反映为组织绩效。某种意义上说，企业文化的设计师，事实上也兼任了企业的首席增长官（CGO）。
正是面对上述问题和挑战，我们在总结、提炼多年企业文化建设成果的基础上编纂形成此书。在本书的设计过程中，我们力求达到如下四个平衡。
第一，理论与应用的平衡。传统企业文化书籍，有的侧重于文化理论研究，有的侧重于文化建设操作步骤，在本书中我们尝试进行了一定程度的平衡：既讲了企业文化与企业文化建设的理论与发展历程，使得全书在概念上清晰、完整，又把三分之二的篇幅放在了从文化调研、理念体系构建、表现系统设计、管理大纲编制到文化落地实施的实操领域。理论要点不缺位，侧重应用不教条，是我们为本书确定的宗旨。
第二，全面与重点的平衡。企业文化建设到运营的过程很长，涉及内容也很多，是做一本流水账还是聚焦几个点，也是曾经困扰我们的问题，最终的选择是：兼顾了过程的完整性，让读者如泛舟长江， 自重庆至宜昌顺流而下，一览山水无余；同时，又在三个关键环节 文化理念提炼、管理大纲创制、文化落地实施方面投入了60% 的笔墨， 重点聚焦。
第三，经典与创新的平衡。与传统企业文化图书对比，本书有三个小小的创新：首先，创新性地提出了《企业文化建设地图》，使得企业文化建设工作的逻辑和线路更加清晰、明了；其次，掀开基本法的神秘面纱，创新性地将基本法或管理大纲的创制纳入企业文化的研究范畴， 明确了管理大纲的定位、结构模型与创制流程，提供了多个可供参鉴的优秀案例；第三，不仅论述企业文化的理念建设环节，也同步考虑企业文化的落地与运营操作，致力于成为企业文化工作者的案头书、工具包、文化小辞典。
第四，严肃与可读的平衡。图书作品的严肃性与可读性是一对矛盾。在本书的编纂过程中，一方面，我们关注理论、定义的严谨性，针对每一定义，往往有来自不同专家、不同角度的无差别论述；另一方面， 我们也不舍可读性，全书正式编列的案例达60 个之多，力图使得每一章节的论述都能落实到具体的操作案例上，让读者不仅能了解，还容易理解，甚至可以动手去做、去尝试，去领略文化的实践之美。
如果说企业文化建设是一项经世之作，我们两位作者只不过是万千企业文化研究理论与成就的搬运工：把我们认为重要的、大家需要的文化理论、知识与案例搬到这里、组装起来、呈现出来。因此，无论我们还是各位读者，都应当特别感谢那些为本书提供了有力支撑的企业文化学者、企业家、企业文化专业工作者们。虽然无法一一鸣谢，但他们在企业文化建设领域的理论、作品正为我们引用、学习和欣赏；我们也坚信，我们一定会在这些成就的基础上阔步向前，为社会奉献更多、更好的文化作品。
同时，也要特别感谢为本书出版付出辛勤努力的三友诚品团队，感谢参与本书编写及修订的巩永旭、齐鹏飞、郭莹、杨晓东等各位汉哲同事，以及为本书提供素材、给予支持的各位企业家朋友们。
从事企业文化咨询十八年，成书之时仍心有惴惴，毕竟文化是一种社会现象而不仅仅是管理工具，读懂人心，理解人性，向善而行，无问西东，也许这才是以文化人、以德润身的根本。
选择相信，让相信成为力量，你我的生活也许会变得更加简单、温暖和美好。
段 磊
2020年12 月于北京
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