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| 內容簡介： |
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工作场所中员工的行为并非总出于自愿，有些是被迫无奈的行为，如被加班、被全勤、被捐款等，Vigoda-Gadot（2006）将其命名为强制性公民行为（简称CCB），是在中国组织中广泛存在而又被长期忽略的问题。《不当督导对强制性公民行为影响机制及权变因素研究》从典型的负向领导行为——不当督导出发，探讨其与强制性公民行为的关系及其作用机制。当前的实证研究主要考虑的是员工心理上的风险与威胁感知，即不当督导造成下属心理安全上的威胁，因而会迫使他们履行CCB（Zhao etal.2013）；但这一路径可能忽略了服从在其中的作用，即不当督导使下属感知到主管的权力，感知到来自上司的压力，进而不得不予以服从。此外，由于东西方社会文化差异较大，儒家文化传统下的一些本土特征可能使得不当督导与CCB的表现强度及关联程度有所不同。而作为儒家文化本质特征的“关系主义：定位（黄光国，2009），员工不同的关系取向程度可能有权变作用。与之类似，员工对某一行为的工具倾向也同样可能影响关联的大小。但尚未有研究对这些本土化变量进行探讨，因此，有必要对其进行检验。《不当督导对强制性公民行为影响机制及权变因素研究》从风险规避与服从两个视角构建了“不当督导-心理安全感/上司压力-CCB”的双中介作用路径模型；探讨了关系取向与工具倾向两个本土文化变量的调节作用，具有一定的理论开拓性及创新性。
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| 目錄：
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章 绪论
节 选题背景
第二节 研究目的
第三节 研究意义
第四节 研究技术路线
第五节 本书结构
第二章 文献回顾
节 强制性公民行为
第二节 不当督导
第三节 上司压力
第四节 心理安全感
第五节 关系取向
第六节 工具性
第三章 理论模型与假设
节 现有研究的不足
第二节 初期框架的探索性研究
第三节 研究模型修正
第四节 研究假设
第四章 研究设计与方法
节 构念的操作化定义与测量工具
第二节 问卷设计
第三节 小样本预测
第五章 数据调查与分析
节 大样本调查
第二节 描述性统计分析
第三节 方差分析
第四节 信效度分析
第五节 样本的偏差检验
第六节 假设检验
第七节 结果分析与讨论
第六章 结论和展望
节 研究结论
第二节 理论贡献
第三节 管理建议
第四节 研究局限及展望
附录
附录1 访谈大纲
附录2 开放性问卷
附录3 量表小组座谈提纲
附录4 次小范围试测
附录5 小样本预测试
……
参考文献
后记
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| 內容試閱：
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学术理论是为了实践，指导实践，因此好的理论探索应当立足于实践，来源于实践。近年来，中国经济的发展有目共睹，但这个过程中也越来越多地反映出我国企业在管理上存在的种种问题，亟须学界立足于中国企业实际有效的解决。当今后工业时代的中国，在改革开放30多年带来经济飞速发展的同时，也暴露出特殊的制度时期中国组织成长中的阵痛和难以避免的问题，吴晓波的《激荡三十年》描绘了这一时期的美好与残酷。然而，当前中国学术界对管理领域的理论贡献尚不充足，许多学者认识到所谓管理研究的“顶天立地”原则，“顶天”指在西方理论与研究范式之内，“立地”则指立足于中国企业的本土化管理实践，二者之间合理有效的平衡是所有组织行为研究者面前的一项急迫问题。
组织行为学要解决的几大基本论题中，其基本的落脚点在于个体层面，即组织中个体行为如何影响工作绩效。但由于组织结构的设计，组织中不同层级的个体，其行为对工作产出的影响程度是不同的。在传统的组织行为学范畴内，组织中的个体一般分为领导和员工两个层级。德鲁克先生在《管理的实践》中清晰地描述了这一对范畴的基本问题：领导的核心职能是激励员工，员工的主要职责是创造绩效。因此，当前学术界对这一对基本范畴的研究主要集中在以下两个问题：①什么样的领导方式能够更好地激励下属；②领导的行为如何影响下属的工作绩效。
对个问题的讨论是组织行为学领导领域理论的基本脉络，从特质论到行为论，再到权变论，其核心脉络十分清晰，即试图解决什么样的领导是有效的。特质论试图从个性差异中找出共性因素，但后来发现对实践的指导性不足，而后领导理论的研究转入行为论阶段，学者开始普遍探讨什么样的领导行为更有效，并先后涌现出放任型领导等三种领导风格、“工作中心”与“员工中心”理论、不成熟一成熟连续理论及管理方格理论等，到后来广为人知的愿景型领导、魅力型领导和变革型领导，再到的伦理型领导、真实型领导等，这些研究在对回答“什么样的领导方式能够更好地激励下属”这一问题上做出了独特的贡献。
对于第二个问题，团队领导、目标一路径理论、领导成员交换关系（LMX）等理论试图在这一问题上进行有益的尝试。团队领导的研究对如何在团队中处理冲突、创造团队绩效并平衡团队成员间的利益等基本问题进行了研究，目标一路径理论和LMX则分别从目标视角及圈子成员身份的小群体认同视角进行研究，为该领域的研究做出了重要贡献。
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