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| 編輯推薦： |
1.本书内容丰富、文字精炼。
2.大量实际案例，颇具参考价值。
3.图表为主，文字为辅，一目了然。
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| 內容簡介： |
《卓越面试官：从入门到精通》一书由导读和全面了解面试、做好面试的准备、用对面试的方法、设计面试的题目、掌握面试的技巧、成为优秀公考面试官、完成面试评估等七章组成。
本书有两个显著的特点：，模块化设置，由小提示、实战范本、相关链接、疑难解答等栏目组成，以直观的形式展示相关知识点，便于读者阅读和学习；第二，实操性较强，本书尽可能做到去理论化，以精确、简洁的方式描述所有知识点，满足读者希望快速掌握管理技巧和技能的需求。
本书文字浅显、语言精炼、图文并茂、通俗易懂，不仅可以作为人力 资源管理者、招聘专员、项目经理、猎头及HR新手、政府人事工作者及职业院校人力资源管理专业的在校学生学习、提升的手册和日常管理工作的“小百科”，还可以作为相关培训机构开展人力资源管理培训的参考资料。
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| 目錄：
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导读 卓越面试官的角色定位
一、提问者 1
二、聆听者 2
三、观察者 2
四、记录者 2
五、信息提供者 2
六、评价者 3
第一章 全面了解面试
做招聘面试容易，要做卓越的面试官则绝非易事，除了需要掌握扎实的专业知识和技巧外，更多的是需要在实践过程练出一双慧眼识人才的“火眼金睛”，这是每一个招聘面试官所应该追求的方向。
第一节 面试概述 5
一、面试的概念 5
二、面试的目的 5
三、面试的形式 5
四、面试的种类 6
第二节 面试官的职责 9
一、企业招聘团队的组成 9
二、国考面试团队的组成 10
三、企业面试团队的职责 10
相关链接 招聘过程中HR与用人部门的职责分工 11
四、国考面试团队的职责 13
实战范本 面试考官及工作人员职责 13
第三节 面试官的职业素养 15
一、提升专业技能 15
二、注重气质仪表 15
三、表达友好关爱 16
四、体现公平公正 16
相关链接 名企的面试官管理 17
相关链接 国考对面试考官的要求 20
【情景模拟】 21
第二章 做好面试的准备
面试官在面试正式实施之前，应有计划地进行面试前的准备工作，以有效开展面试活动，提升面试的针对性和有效性，增加甄选的准确度。
第一节 招聘需求分析 23
一、招聘需求的产生 23
二、招聘需求分析的概念 24
三、招聘需求分析的基础 24
四、招聘需求分析的步骤 25
第二节 求职简历筛选 30
一、简历筛选的标准 30
二、个人信息的筛选 32
三、受教育程度的筛选 32
四、工作经历的筛选 33
相关链接 从简历判断应聘者是否具有实操经验的方法 35
五、个人成绩的筛选 35
六、全面审查简历的逻辑性 35
相关链接 简历中最容易造假的部分 36
第三节 前期相关准备 38
一、时间安排 38
二、场地布置 38
三、座位安排 38
四、工具资料的准备与确认 40
五、接待程序安排 41
【情景模拟】 41
第三章 用对面试的方法
前期工作准备到位，然后和应聘者约好时间，就可安心等待应聘者来面试。在面试中，面试官需根据应聘者应聘岗位的不同，进而选择和开发恰当而有效的面试方法。
第一节 结构化面试 44
一、结构化面试的概念 44
二、结构化面试的特点 44
三、结构化面试的效能 46
四、结构化面试的实施要点 46
五、结构化面试的测评要素 49
六、结构化面试的设计步骤 49
七、结构化面试的实施步骤 51
第二节 无领导小组讨论 52
一、无领导小组讨论的概念 52
二、无领导小组讨论的优缺点 53
三、无领导小组讨论的分类 54
四、无领导小组讨论的流程 56
实战范本 无领导小组主持词 59
五、无领导小组讨论的考查范围 61
六、无领导小组讨论的评价标准 62
相关链接 如何通过无领导小组讨论挑选出合适的人才 62
第三节 公文筐测试 63
一、公文筐测试的概念 63
二、公文筐测试的特点 64
三、公文筐测试的优缺点 64
四、公文筐测试的适用范围 65
五、公文筐测试的实施步骤 66
相关链接 公文筐测试对考官的要求 69
六、公文筐测试的结果评定 70
第四节 视频面试 73
一、视频面试的概念 73
二、视频面试的好处 73
三、视频面试前的准备 74
四、视频面试进行中的注意事项 76
【情景模拟】 77
第四章 设计面试的题目
一套好的面试试题的设计，必须考虑到，既要能使求职者比较充分地发挥出自己的水平，又要能考核出求职者各方面能力，特别是胜任力。
第一节 面试题目设计概述 80
一、编制面试试题的原则 80
二、编制面试试题的要求 82
三、编制面试试题的程序 83
四、常规面试试题的设计 85
五、情景面试试题的设计 87
第二节 国考面试试题类型 89
一、时政热点类问题 90
二、哲理思辨类问题 90
三、组织活动类问题 91
四、情境处理类问题 91
五、人际处理类问题 92
六、言语表达类问题 92
七、人岗匹配类问题 93
八、专业知识类问题 93
九、特殊形式类问题 94
第三节 企业面试试题类型 96
一、导入型问题 96
二、行为型问题 96
三、智能型问题 96
四、意愿型问题 97
五、情境型问题 97
六、应变型问题 97
七、投射型问题 97
八、管理性问题 98
九、核实性问题 98
十、操作性问题 98
实战范本 ×；×；集团公开招聘岗位面试问题 98
实战范本 ×；×；公司销售员面试题 103
实战范本 ×；×；公司的面试问话表 104
第四节 无领导小组讨论试题编制 109
一、无领导小组讨论试题编制的原则 109
二、无领导小组讨论试题编制的要求 110
三、无领导小组讨论试题的设计类型 111
四、无领导小组讨论试题编制的步骤 114
实战范本 无领导小组讨论试题 115
第五节 公文筐测试试题编制 120
一、确定测评要素 120
二、编制文件 120
三、试题测试与搜集答案 123
实战范本 公文筐测试试题 124
【情景模拟】 127
第五章 掌握面试的技巧
面试不能仅凭感觉。面试官必须通过特定的问题挖掘自己想了解的信息，比如：如何观察候选人，如何判断候选人所反馈信息的真伪等。所以就需要面试官具备相应的素质和一定的面试技巧。
第一节 正确邀约 130
一、电话邀约的流程 130
相关链接 电话邀约的注意事项 132
二、发放面试邀请函 134
实战范本 面试通知（初试） 135
实战范本 面试通知（复试） 135
三、后续跟进 136
第二节 有效提问 136
一、选择合适的提问方式 136
二、按面试环节提问 141
三、从个人简历着手进行提问 143
四、注意问话的语气方式 143
五、问题要少而精 144
六、关键问题要深挖 144
第三节 有效倾听 144
一、掌握倾听的技巧 145
二、积极地倾听 147
三、倾听时的注意事项 149
相关链接 面试官如何听应聘者自我介绍 149
第四节 适时观察 151
一、观形象 151
二、观精神状态 152
三、观神态 152
四、观谈吐 152
五、观举止 153
相关链接 如何判断应聘者是否说谎 153
第五节 把控现场 154
一、面谈前的暖场 154
二、控制面试的速度 155
相关链接 面试官如何应对不同类型面试者 156
三、维护应聘者的自尊 157
四、进行有效面谈的原则 159
五、面试中的忌讳 160
第六节 理性谈薪 162
一、提前告知公司的薪酬原则 162
二、不要开始就谈薪资 163
三、不要直接询问对方期望薪资 163
四、知己知彼掌握薪资信息 163
五、弱化应聘者的重要性 164
六、薪资标准要讨论明确 164
七、突出强调其他优渥条件 164
八、抓住对方需求 164
九、降低应聘者实际心理期望 165
十、谈薪的态度应该诚恳 165
十一、用企业实力吸引应聘者 165
十二、试用期和转正工资一次谈妥 166
相关链接 决定新员工起薪应考虑的因素 166
【情景模拟】 167
第六章 成为优秀公考面试官
南宋辛弃疾的《青玉案·元夕》：“东风夜放花千树，更吹落、星如雨。宝马雕车香满路。凤箫声动，玉壶光转，一夜鱼龙舞。蛾儿雪柳黄金缕，笑语盈盈暗香去。”考官要做的就是“众里寻他（她）千百度，蓦然回首，那人却在灯火阑珊处”。
第一节 学术视角看公考面试 170
一、“凡进必考”是历史的选择 170
二、公务员结构化面试盛行 170
三、公务员结构化面试研究综述 171
相关链接 各国公务员的选拔 173
第二节 考官视角看公考面试 178
一、面试官与面试概况 179
二、面试官的选拔与确定 179
三、考场的具体安排 179
四、面试时间及题量 180
实战范本 公务员考试面试真题 180
第三节 面试考官评分的非理性表现 181
一、超越题本有较大的自主评分空间 182
二、评分区间过小导致面试功能缺失 183
三、考官自我价值选择影响评分的公正性 184
四、考官现场不注重细节对考生影响较大 185
五、考官有趋中趋众甚至趋同评分心理 186
六、考官对面试题目研究不深入甚至偏差 186
七、考官交叉影响产生印象分或情感分 186
八、考官职业操守的部分缺失 187
【情景模拟】 188
第七章 完成面试评估
面试评估是决定应聘者是否录用的依据，应以选才标准及面试评估表为依据，实事求是地进行决策，要少一些主观决策，尤其不能任人唯亲。
第一节 了解面试评估 192
一、面试评估的要素 192
二、面试评估的原则 195
第二节 强化评估效果 196
一、实行分工明确的垂直化面试 196
二、设计差异化的面试评估表 197
实战范本 面试评估表（1） 199
实战范本 面试评估表（2） 200
实战范本 面试评估表（3） 201
三、挖掘候选人的真实诉求 203
相关链接 面试时如何了解求职者的价值观 204
四、通过背景调查还原信息 206
实战范本 背景调查表 209
五、通过答疑了解求职者关注的重点 211
相关链接 影响面试评估效果的因素 211
第三节 撰写面试评语 213
一、写面试评语的好处 213
二、写面试评语的要求 213
三、面试评语的要素 214
四、面试评语的一般写法 216
【情景模拟】 217
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| 內容試閱：
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随着现代人才的竞争日益激烈，HR（Human Resource，人力资源）的招聘工作也变得越来越难，因为企业不仅需要优秀的人才，更需要合适的人才。那么，如何通过有效的面试技巧和方法，快速精准地为企业招聘到合适的人才呢？政府机关如何选拔出优秀的公务员充实到政府机关呢？
这就要考验面试官识人、用人的能力和水平，因此需要我们不断探索人才选拔的本质，系统地提升面试技能。面试官是对人力资源部经理、招聘专员、项目经理、猎头等专业面试人员的一种称呼，要求具备一定识人能力，能够根据公司战略、产品特性、业务发展及人才市场供给状况、政府的需求有效地甄选符合要求的专业人员。
很多人会认为面试、招聘本质上不太像人力资源工作。因为HR工作大多都会强调专业性，比如绩效考核、干部管理、薪酬福利，强调规则和系统，似乎显得更为不可替代。实际上，招聘也有很多流程，但是不同之处在于面试是完全在和人打交道的工作。从这个角度看，面试官要具备某些特质，特别是对于长期从事这个岗位的人有一些特殊的要求。面试官要比别人敏锐，这也可以称为人际关系中的理解力和洞察力。当面试官看到优秀人才的时候，会想尽一切办法将其吸引到组织中来，一旦成功了，会有强烈的成就感，而不仅仅是将招聘当作一个任务去完成。当然，HR在面试的时候，除了要通过多角度地了解一个应聘者，也要借助一些科学的测评手段。
《卓越面试官：从入门到精通》一书由导读（卓越面试官的角色定位）和全面了解面试、做好面试的准备、用对面试的方法、设计面试的题目、掌握面试的技巧、成为优秀公考面试官、完成面试评估七章组成。
本书有两个显著的特点：第一，模块化设置，由小提示、实战范本、相关链接、经典案例、情景模拟等栏目组成，以最直观的形式展示相关知识点，便于读者阅读和学习；第二，实操性较强，本书尽可能做到去理论化，以精确、简洁的方式描述所有知识点，满足读者希望快速掌握管理技巧和技能的需求。
本书文字浅显、语言精练、图文并茂、通俗易懂，不仅可以作为人力资源管理者、招聘专员、项目经理、猎头及HR新手、政府人事工作者及职业院校人力资源管理专业的在校学生学习、提升的手册和日常管理工作的“小百科”，还可以作为相关培训机构开展人力资源管理培训的参考资料。
本书由湖北工程学院文学与新闻传播学院胡新桥副教授（知名中国式管理培训专家、鲲之大公考面试创始人）编著，参与文字整理和审稿的还有何边阳博士、来秀明老师、李莲老师、徐明霞老师、王飞老师、胡明亮老师、穆柳杉老师、朱丽媛同学、胡欣怡同学。同时感谢浙江正泰集团高翔先生、武汉华工正源湛垚刚先生、阿里巴巴本地生活的吴柏延先生、湖南思洋科技宋沙先生提供的大量有价值的面试资料。特别感谢中南财经政法大学新闻与文化传播学院的夏雨教授对全书提出了系统性修改建议。
由于编著者水平有限，疏漏之处在所难免，敬请读者批评指正。
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