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| 編輯推薦： |
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医院人力资源管理与文化建设关系到医院的美好未来.
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| 內容簡介： |
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本书从我国医院管理的实际需求出发，以医改政策为导向，紧密结合医院的业务特征、组织结构、工作和职位标准设计、人力特征、薪酬体系、员工培训与开发以及医院文化、医护团队建设、流程再造等实际需要，提出绩效管理的大流程体系，也立足于实际操作的要求，系统地总结了绩效指标体系制定、管理的方法，绩效管理体系的设计、实施与监控，以及绩效考评结果的应用等。本书作者来自基层一线和专业医院管理研究院.内容丰富，适合各级医院人力资源管理者参考.
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| 關於作者： |
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张 英 景惠管理研究院院长/研究员。知名医院管理咨询机构景惠集团创始人。是我国医院管理咨询与培训行业重要的开创者与先行者，医院人力资源管理学科的重要奠基者。
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| 目錄：
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第1章 人力资源：医院文化的承载者与传承者 1
1.1 人力资源管理的界定和原则 3
1.1.1 人力资源管理的概念界定 3
1.1.2 人力资源管理的演变脉络 5
1.1.3 人力资源管理的基本原则 13
1.2 从文化视角升华人力资源管理的价值 21
1.2.1 以实现人的价值为终目的 22
1.2.2 以承担医疗行业的社会责任为根本使命 24
1.2.3 以凝练和传承医院优秀文化为基本导向 25
1.2.4 人力资源管理影响着医院文化风格的形成 25
第2章 组织文化与医院文化 27
2.1 文化与组织文化 28
2.1.1 文化的定义与理解 28
2.1.2 组织文化定义与理解 30
2.2 医院文化 42
2.2.1 医院文化的定义与理解 42
2.2.2 医院文化的主要功能 43
2.2.3 医院文化建设的内涵 44
2.3 中西方文化对医院文化的影响 55
2.3.1 中国文化对医院文化的影响 56
2.3.2 西方文化对医院文化的影响 59
第3章 领导力与医院文化 61
3.1 领导者与领导力 61
3.1.1 领导者的角色与任务 61
3.1.2 领导力的本质 66
3.1.3 领导力与权力 67
3.1.4 领导力理论的主要学派 68
3.2 卫生系统领导力的独特性及对医院文化的塑造力 74
3.2.1 医院中的领导力 74
3.2.2 医疗领导力与医院文化 76
3.2.3 多元领导力与医院文化 76
3.3 医院文化对领导力的影响 80
第4章 医院人力资源管理中的人文关怀 82
4.1 医院员工的特点 82
4.1.1 员工受教育水平普遍较高 83
4.1.2 员工需要终身持续学习 83
4.1.3 医院员工需求多样化 84
4.2 医院进行员工人文关怀的意义 84
4.2.1 有利于促进和维护医务人员的身心健康 85
4.2.2 有利于更好地调动医务人员的积极性 85
4.2.3 有利于提高医疗服务质量 86
4.2.4 有利于构建和谐的医患关系 86
4.2.5 有利于促进医院的高质量发展 86
4.2.6 终受益的是广大人民群众 87
4.3 医院员工人文关怀的内涵 88
4.3.1 人文关怀与政治关怀 88
4.3.2 人文关怀与工作关怀 89
4.3.3 人文关怀与健康关怀 89
4.3.4 人文关怀与情感关怀 89
4.3.5 人文关怀与文化关怀 89
4.4 医院员工人文关怀的主要方法 90
4.4.1 做好制度规划并提供物质保障 90
4.4.2 开展员工培训，提高人文感知力 91
4.4.3 构建安全、温馨、充满活力的医院文化 91
4.4.4 完善特殊事件中的员工人文关怀路径 92
第5章 医务人员职业倦怠预防与压力管理 95
5.1 医务人员职业倦怠预防 95
5.1.1 职业倦怠的概念与症状表现 95
5.1.2 职业倦怠的测量 98
5.1.3 职业倦怠的预防 99
5.2 医务人员压力表现与管理 102
5.2.1 对压力的基本理解 102
5.2.2 工作压力源 103
5.2.3 医务人员压力源分析 104
5.2.4 医务人员压力管理的主要措施 108
第6章 医院典型人物塑造与传播 114
6.1 医院典型人物的定义与社会价值 114
6.1.1 典型的含义 114
6.1.2 典型人物的含义 115
6.1.3 医院典型人物的类型 116
6.1.4 医院典型人物的社会价值 120
6.2 医院典型人物的塑造与传播 124
6.2.1 “5W”传播模式下的医院典型人物传播 124
6.2.2 医院典型人物的传播策略 131
第7章 人力资源管理中的伦理 135
7.1 管理与伦理结合是管理发展的必然 135
7.1.1 管理模式的发展变迁 135
7.1.2 管理伦理的历史运行轨迹 137
7.1.3 管理具有内在的伦理属性 148
7.1.4 伦理是社会管理的重要方式 151
7.2 东西方管理伦理思想 153
7.2.1 中国的管理伦理思想 153
7.2.2 西方的管理伦理思想 159
7.2.3 中西方管理伦理思想的现代启迪 167
7.3 人力资源管理伦理 171
7.3.1 选才及其伦理要求 171
7.3.2 用才的伦理要求 172
7.3.3 育才的伦理要求 173
7.3.4 留才的伦理要求 174
7.3.5 晋才的伦理要求 174
7.4 医疗工作场所中的伦理 175
7.4.1 暴力伤医的伦理考察 175
7.4.2 薪酬不合理及其制度完善 177
7.4.3 医疗腐败的伦理与治理 179
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| 內容試閱：
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人力资源是医院的资源。人力资源管理是医院管理的核心和关键。这基本
上是没有争议的共识。但如何通过对人力资源进行有效的管理，做到既能体现医务
人员个体的价值，又能保证医院组织目标的实现，从而构建和谐美好的人力资源管
理生态，却没有一个统一的答案，也没有放之四海而皆准的办法，这正是医院人力
资源管理的挑战所在，魅力所在。我们动议编著《医院人力资源管理书系》就是既
总结过去医院在人力资源管理方面所取得的经验，更着眼于未来医院人力资源管理
的发展趋势，系统总结、梳理、规范医院人力资源管理的学科体系，为广大医院人
力资源管理工作者和相关人员提供一套既有理论体系，又有实操方法，同时又有借
鉴案例的工作用书，让医院人力资源职业化管理进程走得更快更稳。
医院人力资源管理深受社会发展背景和企业人力资源管理理论及经验的影响。
1949年中华人民共和国成立至
1978年，我国实行的是计划经济。在那个时代，用
人单位和员工之间的关系完全是隶属与服从关系。用人统一调配，薪酬以固定工资
为主，激励以政治为先导，医院是政府部门的附属机构，一切以执行指令为要务。
1978年至
1992年，我国的经济体制改革从农村家庭联产承包责任制开始，企业逐
步开始扩大用人自主权，探索经济激励，落实奖金分配等，但这一阶段的改革仍然
是在计划经济框架内相对温和的变革。
1979年
4月，国家卫生部、财政部、国家
劳动总局颁布关于加强医院经济管理试点工作的相关意见，对医院提出了“定任
务、定床位、定编制、定业务技术指标、定经费补助”的“五定”，并对经济核算
和奖金分配提出了具体的办法，可以说是影响医院人事与分配制度改革的一项重
要政策。
1989年
11月，国家卫生部正式颁布实行医院分级管理的办法，首开医院
评价评审先河。
1993年至
2000年，从社会主义市场经济体制在中国正式确立，到
建立现代企业制度，到
1995年中国《劳动法》正式实施，到养老、医疗、工
伤、失业以及生育、住房等各项社会保障制度的建立，这些都为劳动力市场的运行
及其作用的发挥创造了条件。这一时期的
1994年国务院发布了《医疗机构管理条
例》，
1997年中共中央发布了《中共中央国务院关于卫生改革与发展的决定》等重
要文件，将医疗机构的执业管理纳入了法制化轨道，对卫生改革的重大问题进行了
厘清和界定。
2000年至
2020年，互联网的兴起，人们择业观念的改变，各项改革
的持续深化，给我们的生活带来了翻天覆地的变化。
2009年
4月中共中央出台了
《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》，后续又相继出台了有关公
立医院改革、卫生事业单位岗位设置、人事与分配制度改革、薪酬制度改革、医共
体建设、互联网医院建设、药品器械招标采购、医疗保险支付制度改革等一系列改
革政策与方案，为医院的改革与发展提供了充分的政策保障和制度支持。可以说，
这
20年来的医疗卫生改革，打出了总结经验、科学论证、试点探索、全面推进等
“组合拳”，描摹出了医疗卫生改革的“全景图”。经过改革开放
40年来医疗服务体
系建设、
20年来医院能力建设、
10年来深化医药卫生体制改革的实践探索，公立
医院已经到了从“量的积累”转向“质的提升”的关键期，今后必须把发展的着力
点放到提升质量和效率上。可以说，医院的改革方向、目的、路径已经非常明确，
关键是如何实施落地。自
2021年始，中国的医疗卫生改革将全面进入落地、执行、
精细化与全面提升阶段。社会的发展和医疗卫生整体的改革进程，必然伴随着医院
人力资源管理理念和思想的变迁，医院的人力资源管理也必须顺应上述的各种变化
而进行全面规范和升华。
人力资源管理专业在高校的设置早是
1993年在中国人民大学设置。人力资
源管理硕士专业早是
2000年设置。到目前为止，我国开办人力资源管理本科专
业的高校已经接近
500所，开设人力资源管理硕士点和博士点的高校也有数十所。
在大学的管理学院、工商学院、公共管理学院等学院里人力资源管理也成为一门非
常重要的必修课。
2000年国家人事部首次设置经济师—人力资源管理专业技术职
称考试。从以上发展演变可知，人力资源管理从萌芽到发展也就是
20多年的事。
根据目前查阅到的，已经出版的医院人力资源管理相关著作、发表的学术论文、课
题成果以及医院的管理实践等可以判定，医院人力资源管理的萌芽和兴起基本上是
始于
2001年，从
20年来的发展情况看，医院人力资源管理仍然处于逐步探索、不
断实践的过程，许多新的理论、工具和方法还未能在医院广泛应用，有些医院人力
资源管理者甚至对一些理念和方法还感到很陌生，因此，我们把
2001年至
2020年
的这
20年，誉为是医院人力资源管理的萌芽期，从
2021年开始，期望在同行们的
努力下能够进入普及与规范期，再经过一二十年的发展，能够进入全面提升期，这
样大概需要约半个世纪的时间，医院人力资源管理的学科体系就会比较健全、完善、
成熟，而这些，都需要医院人力资源管理同行们的不懈努力，需要相关研究者的深
入研究与推广。
这
20年来，医院人力资源管理在思维模式和管理方法上发生了一些转变，比
如，由单纯接收政府人事部门分配人员转变到了主动招聘人才；医院管理干部由行
政任命转变到竞聘上岗，并实行任期目标考核；绩效考核由单纯德能勤绩廉的“画
叉打钩”，转变到综合评估医疗服务的数量、质量、技术难度、风险责任、成本控
制、群众满意度以及社会影响力等；薪酬分配由单纯的“岗位薪级工资
奖金”转
变到了系统设计基本工资和绩效工资体系，并逐步探索形成了年薪制、协议工资
制、兼职工资制等一些成熟的模式；在员工发展方面，由过去的要求员工高度服从
转变到了协助员工进行职业生涯规划，逐步树立了医院与员工“合作共享”的新时
代人力资源管理理念，有的医院还建立了更有活力的合作机制、平台机制；医院由
关注员工的使用与贡献转变到了结合医院发展战略和岗位需要进行以培训与能力提
升为核心的赋能管理等。总之，
20年的变迁，医院人力资源管理无论是理论体系
的构建，还是实践案例的积累，都取得了令医疗行业和人力资源管理界瞩目的成
绩。医院人力资源管理的理论体系虽然在不断完善，实践案例也越来越丰富，从业
者的职业化管理水平也在持续提高，可医院人力资源管理所面临的问题却越来越
多，解决难度也越来越大，这与整个社会的经济结构转型、社会组织模式转换、个
体意识觉醒等诸多因素相关。医院人力资源管理思维的转变和管理体系的构建也不
再是“孤岛”事件，今天的医院人力资源管理已经与社会环境、宏观政策、人们的
价值取向、生活方式密切相关，这就要求医院人力资源管理的模式和技术必须能够
将变化视为常态，通过继续赋予人力资源管理新的职能来适应各种变化，进而提升
整个人力资源管理系统的有效性。正是基于医改政策不断发展变化，人力资源管理
面临诸多挑战，人力资源管理工作者业务素质与能力亟待提高等诸多因素，我们组
织编写了《医院人力资源管理书系》，目的是系统、全面地介绍医院人力资源管理
的新理论、新方法、新经验，旨在通过这套书能够帮助医院人力资源管理者更新管
理理念，掌握管理技能，提升人力资源管理的实战能力，更好地承担起推动医院发
展的使命与责任。
《医院人力资源管理书系》参与编著人员近百名，组织和沟通工作量非常大，
但大家对待此项工作充满了激情，在一年多的时间里大家齐心协力，密切协作，圆
满完成了写作任务，对于大家的辛勤付出我们深表敬意！在书系的策划、编写和出
版过程中，广东省卫生经济学会、清华大学出版社，编著者所在单位的领导、同人
们都给予了非常大的鼓励与支持，在此，我们深表谢意！
我们力图通过一套书来全方位地展现整个医院人力资源管理的理论体系、管理
理念和核心工具与方法，并能够让此套书系成为医院人力资源管理者的培训教材和
工作的参考用书。但由于能力和水平所限，书中难免有所纰漏，欢迎阅读者批
评指正。让我们一起为中国医院人力资源管理体系的完善与发展做出贡献。
张 英（广东省卫生经济学会人力资源分会会长
/广州市景惠管理研究院院长）
朱 胤（广东省卫生经济学会人力资源分会常务副会长
/中山大学孙逸仙纪念
医院总会计师）
2021年
7月于广州
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