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| 內容簡介： |
本书基于模块化的方式，从四个部分架构，系统介绍了人力资源与劳动关系管理的整体概念、操作流程、合法性、规范性以及新发展，帮助学习者理解人力资源与劳动关系管理的融合趋势，让管理者从中了解人力资源与劳动关系管理的核心问题，并力求与快速变化的现实环境相吻合。
本书既立足基础理论，又顺应时代趋势，理论、教学与实践紧密结合。每章从实践（引导案例）入手，便读者把握学习方向，带着问题进入学习；章中设置专栏，便于读者深入了解相关背景，拓展知识宽度；以实践（案例分析）结尾，便于读者回顾章节内容，结合实际灵活运用。
本书适用于劳动关系、人力资源管理、劳动经济学、社会保障等专业的基础课程教材，也可作为政府相关部门及企业事业单位的培训教材。
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| 關於作者： |
唐?k，中国人民大学劳动人事学院党委书记、副院长、教授、博士生导师，兼任中国企业家协会雇主权益保障工作委员会副主任、中国劳动学会劳动人事争议处理专业委员会常务理事。主要研究领域为人力资源与劳动关系管理、冲突管理系统（预防、协商、调解、仲裁、诉讼）。主持国家社科基金课题、省部级科研课题以及企事业单位咨询课题3多项。近两年来深度参与国际劳工组织、人力资源和社会保障部的推进集体协商制度项目，主持开发国际劳工组织、全国工商联和中国企业联合会集体协商雇主培训教材。
嵇月婷，经济学博士，中央财经大学商学院讲师，曾在国有咨询公司担任咨询师，为多家政府机构、事业单位及国有企业提供管理咨询服务。研究领域为人力资源与劳动关系管理、组织行为学。参编《劳动关系协调员》《人力资源与劳动关系管理》《集体协商与集体谈判》《劳动争议处理》等教材，参与多项和省部级科研课题，在国内外期刊上发表关于人力资源与劳动关系管理的论文多篇。
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| 目錄：
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第1编 人力资源与劳动关系管理导论
第1章 总论
第1节 工作场所用工管理的认知演进
第2节 人力资源与劳动关系管理的核心范畴
第3节 人力资源与劳动关系管理的价值塑造及研究范式
第2章 公司治理与战略
第1节 公司治理结构
第2节 企业战略与组织结构设计
第3节 人力资源与劳动关系管理战略
第2编 人力资源与劳动关系管理流程
第3章 工作研究与工作分析
第1节 工作研究
第2节 劳动定额
第3节 劳动定员
第4节 工作分析
第4章 工作场所用工流程管理（上）
第1节 雇佣模式与雇佣标准
第2节 用工招募流程
第3节 企业试用期用工管理
第4节 岗位管理
第5章 工作场所用工流程管理（下）
第1节 培训管理
第2节 员工支持计划
第3节 企业裁员管理技术
第6章 绩效认可与绩效管理
第1节 绩效考核和绩效管理
第2节 绩效管理系统的设计原则与目的
第3节 绩效管理的程序和技术
第4节 绩效考核结果的运用
第5节 绩效管理理念和方法的创新
第7章 总报酬模型与薪酬管理
第1节 总报酬模型
第2节 普通员工的总报酬管理
第3节 企业高管的薪酬管理
第4节 基于劳资双赢的薪酬管理模式
第8章 组织人才职业发展管理
第1节 组织人才职业发展相关理论
第2节 组织人才鉴别
第3节 组织人才培养
第4节 组织人才激励
第5节 组织人才关怀
第3编 人力资源与劳动关系管理规范
第9章 劳动标准与企业劳动规章制度
第1节 劳动标准概述
第2节 国际与劳动标准
第3节 行业级、地方级劳动标准
第4节 企业级劳动标准
第5节 企业劳动规章制度
第1章 劳动合同管理
第1节 劳动合同管理概述
第2节 劳动合同制度的适用范围
第3节 劳动合同管理的主要内容
第4节 特殊类型劳动合同管理
第11章 集体协商和集体合同管理
第1节 集体协商概述
第2节 集体协商的流程
第3节 集体合同管理
第12章 管理沟通与员工民主参与
第1节 管理沟通
第2节 员工民主参与概述
第3节 中国员工民主参与制度
第13章 企业劳资冲突管理系统38
第1节 工作场所冲突相关概念与模型
第2节 工作场所冲突管理系统
第3节 企业劳动争议处理机制
第14章 事业单位人事管理
第1节 事业单位人事管理制度概述
第2节 事业单位岗位管理
第3节 事业单位招聘管理
第4节 事业单位聘用合同管理
第4编 人力资源与劳动关系管理的新发展
第15章 新型人力资源与劳动关系构建
第1节 组织形态的演变
第2节 新型人力资源与劳动关系构建概述
第3节 员工企业共同体的构建
第16章 大数据人力资源与劳动关系管理
第1节 大数据时代的思维变革
第2节 大数据人力资源平台
第3节 人力资源与劳动关系管理大数据的分析模型和应用场景
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| 內容試閱：
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用工关系起源于工业革命，工业革命通过自由的劳动力市场和具有数千工人的大规模工业组织创造出现代劳动关系（employee-employerrelations）。这种关系从劳动者被企业聘用后就自然产生，包括劳动者与雇主之间的权利与义务及其相关事项。现代意义上的劳动关系、人力资源管理等相关概念191?D192年在北美地区产生，经过一百多年的发展，到现在人力资源管理与劳动关系管理出现了强劲的融合趋势，正如Kaufman（21）指出的：“事实上，当前工作场所内的多数雇佣问题都呈现出人力资源管理和劳动关系管理的融合，我们难以划分究竟是归属于人力资源管理领域，还是劳动关系管理领域。”理论界把人力资源与劳动关系（HRIR）作为单个的词语来描述一个宽泛的领域，既包括人力资源管理又包括劳动关系的制度性范式。在数字经济时代，个体的价值不断崛起，资本和劳动的边界逐渐模糊，人力资源管理和劳动关系管理实践的相互融合更是大势所趋。
因此，本教材将人力资源与劳动关系管理作为一个宽泛的整体领域，认为人力资源与劳动关系管理就是对劳资双方在工作场所形成的用工关系进行协调和管理，包含雇佣关系所有的研究方面和实践领域，一切工作场所中形成的劳动问题都应纳入人力资源与劳动关系管理的研究范畴。劳资双方在工作场所中的利益诉求集中表现在报酬与绩效两个方面，员工要报酬，企业要绩效，这是天经地义的事情。人力资源与劳动关系管理实质上就是一个在员工报酬与组织绩效之间寻求平衡的过程，是在不断的绩效沟通中把较差的纳什均衡推进到较好的均衡的过程。我们希望借助这本教材，帮助学习者理解人力资源与劳动关系管理的整体概念和融合趋势，让管理者从中了解人力资源与劳动关系管理的核心问题，并力求与快速变化的现实环境相吻合。
首先，从纵向的角度来看，在传统的工业文明下，资本雇佣劳动，劳动者是劳动力的载体，劳动力是商品，劳动者在劳动契约下作为主体把劳动力出租，因此强调劳动关系的从属性。但是到了新经济时代，个体的价值崛起，劳动者拥有了人力资本。人力资本作为一种主动资产，所有权权限仅体现在拥有它的人。目前，那些拥有高质量人力资本，尤其是拥有边际报酬递增生产力的异质性人力资本的劳动者，将会作为企业利润增长的核心，发挥不可替代的作用。因此，目前已经不再是单纯的资本雇佣劳动，劳动也可以雇佣资本，资本和劳动的边界逐渐模糊。劳动者成为企业利益相关者之一，人与组织的关系由雇佣关系变为合作关系，劳动关系双方为了一个共同的理念和使命，在一个远大目标的召唤下实现了利益共同体、事业共同体和命运共同体的用工管理。
其次，从横向的角度来看，人力资源与劳动关系管理的研究也经历了管理理念的变革，从单纯的人力资源与劳动关系管理发展到现在战略人力资源与劳动关系管理。一方面，本教材在讨论人力资源与劳动关系管理时，强调要上升到公司治理、企业战略的高度，认为人力资源与劳动关系管理本质上是要与企业战略浑然一体，跟公司业务协同共振。另一方面，战略人力资源与劳动关系管理的定位也发生了转变，要实现从成本中心向利润中心的转变，从事务中心向情报中心的转变，以及从支撑中心向决策中心的转变。
后，随着科学技术的发展，人力资源与劳动关系管理也出现了新的发展趋势。伴随着信息科技、云计算等互联网技术的发展而兴起的共享经济模式，是一种充分利用闲置资源、挖掘过剩产能的拥有巨大价值的新型经济形态，它一方面带来了人力资源的共享模式，另一方面又对现行劳动法律体系下劳动关系的认定提出挑战；同时，在数字时代，技术变革、组织变革和思维变革也给人力资源和劳动关系管理带来了一系列机会和挑战，如人力资源与劳动关系管理数字化变革等，迫切需要我们对企业用工管理做出相应的理论突破和实践创新。本教材也在这方面做了一些探索。
人力资源与劳动关系管理是一门特别需要理解实践背景的课程，因此本教材致力于将教学和实践结合起来。每章都是从实践入手，也就是从引导案例开始导入，章后还设有思考题以及案例分析。这样的设计既有助于教师教学，也有助于学生自学。
本书按照模块化的方式，从四个部分架构，共分16章：第1编是对人力资源与劳动关系管理的综合介绍，共2章；第2编是从流程的角度介绍如何进行人力资源与劳动关系管理，共6章；第3编是从合法性与规范性的角度介绍如何进行人力资源与劳动关系管理，共6章；第4编是介绍人力资源与劳动关系管理的新发展，共2章。
本书的撰写大纲和撰写要求由唐？教授提出，经团队成员反复讨论后确定，具体撰写分工为：唐？、林瑶负责第1章；杨振斌负责第2章；李彦君负责第3章；徐景昀负责第4章、第5章；李东辰负责第6章；郭沐蓉负责第7章；李潇负责第8章；薛鹏、唐也钦负责第9章；刘华、郑琪负责第1章；徐景昀、林瑶负责第11章；卢衍江负责第12章；朱云乐、毛磊负责第13章；刘兰负
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