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| 編輯推薦： |
本书在《公共部门人力资源开发与管理》(赵秋成，2008年中国商业出版社出版)和《公共
部门人力资源管理》(赵秋成，2014年清华大学出版社出版)两本书的基础上调整、修改而成。
在编写过程中，作者参考和借鉴了国内外近20年来的一-些相关研究和实践成果，这些成果极大
地丰富了本书的材料和内容。与此同时，作者结合从事科研、教学及参与社会管理活动的体
会，对前几年所编教材中存在的一些不完善、甚至错误的观点和看法进行了修正。也许这种修
正并未能从根本.上解决问题，但却是十分有益的，因为这充分体现了认识的渐进性和发展性。
本书在第1版的基础上增添了--些新的内容，特别是第2章和第5章，调整和修改幅度较大。这
些调整和修改，既体现了近些年公共部门人力资源管理理论和实践的发展面貌，也体现了公共
部门人力资源管理理论和实践与时俱进的需要。本书具有如下特点。
，系统性强。首先，本书在内容.上表现为系统性，囊括了公共部门人力资源管理的所
有核心模块，而且各章节间紧密关联，环环相扣;其次，本书在章节安排上表现为系统性，书
中的各模块自成体系，如人力资源规划、人员招聘、人员培训、绩效管理等
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| 內容簡介： |
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本书以人本化管理和打造公共部门可持续竞争力为主线，全面介绍了公共部门人力资源管理的一系列基本概念、理论和方法，讨论了公共部门人力资源管理的制度环境与分类管理、公共部门工作分析与职位评价、公共部门人力资源规划、公共部门人员招聘、公共部门人员职业生涯规划与管理、公共部门人员培训、公共部门人员绩效管理、公共部门人员薪酬管理以及公共部门人员聘用与关系管理等内容，强调了公共部门人力资源管理的系统性、以人为本和重视激励的思想和理念。本书以人性研究为基点、以基本概念讨论为切入点和**归宿，具有较强的系统性和实用性。 本书可作为高等院校公共管理相关专业的本科生和研究生(包括 MPA)的教材，也可作为公务员和非营利组织人员的培训教材，还可作为公共部门实际管理人员和相关研究人员的参考用书。
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| 目錄：
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第1章 导论 001
1.1 概念 001
1.1.1 管理的内涵及其与领导的区别 001
1.1.2 人力资源的内涵及特征 003
1.1.3 公共部门的内涵及特征 009
1.1.4 公共部门人力资源管理的内涵与特征 011
1.2 从人事管理到人力资源管理的演进与发展 012
1.2.1 管理科学的实践与发展历程 012
1.2.2 从传统人事管理到现代人力资源管理 016
1.2.3 现代人力资源管理与传统人事管理的区别 019
1.3 公共部门人力资源管理的基本理论 020
1.3.1 人性假设 020
1.3.2 人力资本理论 022
1.3.3 人本理论 023
1.3.4 激励理论 024
1.4 公共部门人力资源管理的基本职能与任务 031
1.4.1 公共部门人力资源管理的基本职能 031
1.4.2 公共部门人力资源管理的功能和任务 033
1.5 公共部门人力资源管理面临的挑战 034
第2章 公共部门人力资源管理的制度环境与人员分类管理 038
2.1 公共部门人力资源管理的制度基础 038
2.1.1 公共部门人力资源管理制度的内涵 038
2.1.2 公共部门人力资源管理的基本制度安排：公务员制度的形成与发展 039
2.2 公共部门人力资源管理的内外部环境 047
2.2.1 外部环境 047
2.2.2 内部条件 049
2.3 公共部门人员分类管理 050
2.3.1 公共部门人员分类管理概述 050
2.3.2 公共部门人员分类管理的基本制度 052
2.3.3 西方国家政府公务员分类管理 058
2.3.4 中国政府公务员分类管理 060
第3章 公共部门工作分析与职位评价 065
3.1 工作分析概述 065
3.1.1 工作分析的相关要件及作用 065
3.1.2 工作分析的程序 068
3.1.3 工作分析的方法 072
3.2 工作说明书 083
3.2.1 工作说明书的主要内容 083
3.2.2 工作说明书的编制 085
3.3 职位评价 088
3.3.1 职位评价的含义及其作用 088
3.3.2 职位评价的方法 089
第4章 公共部门人力资源规划 095
4.1 公共部门人力资源规划概述 095
4.1.1 公共部门人力资源规划的内涵及类型 095
4.1.2 公共部门人力资源规划的影响因素 097
4.1.3 公共部门人力资源规划的地位和作用 098
4.1.4 公共部门人力资源规划的程序 100
4.2 公共部门人力资源的核心内容 101
4.2.1 人力资源需求预测 101
4.2.2 人力资源供给预测 105
4.2.3 人力资源供求均衡分析 109
4.3 公共部门人力资源规划报告的编写 111
4.3.1 总体规划 111
4.3.2 具体规划 111
4.4 公共部门人力资源规划实施与评估 113
4.4.1 公共部门人力资源规划实施 113
4.4.2 公共部门人力资源规划评估 114
第5章 公共部门人员招聘 117
5.1 公共部门人员招聘概述 117
5.1.1 公共部门人员招聘的含义及作用 117
5.1.2 公共部门人员招聘的原则 119
5.1.3 人员招聘的一般程序 120
5.2 公共部门的招募渠道 122
5.2.1 内部渠道 122
5.2.2 外部渠道 123
5.3 公共部门人员甄选 126
5.3.1 公共部门人员甄选的一般程序 126
5.3.2 公共部门人员甄选的方法 128
5.3.3 公共部门人员甄选方法的选择标准 143
5.4 人员录用与招聘评估 145
5.4.1 公共部门人员录用 145
5.4.2 公共部门人员招聘评估 146
5.5 中国公务员招录制度 148
5.5.1 中国公务员招录的相关规定 148
5.5.2 中国公务员招录的原则 149
5.5.3 中国公务员招录的程序规定 149
第6章 公共部门人员职业生涯规划与管理 152
6.1 职业生涯规划与管理概述 152
6.1.1 职业生涯规划与职业生涯开发的内涵 152
6.1.2 职业生涯管理的含义、特征和意义 155
6.2 职业生涯规划与管理的基本理论 158
6.2.1 职业发展阶段理论 158
6.2.2 职业选择理论 160
6.3 公共部门人员职业生涯规划 164
6.3.1 公共部门人员职业生涯规划的障碍 164
6.3.2 公共部门人员职业生涯规划的必要性 165
6.3.3 公共部门人员职业生涯规划设计 166
6.4 公共部门职业生涯管理 169
6.4.1 公共部门职业生涯管理的内容 169
6.4.2 职业生涯的阶段性管理 172
第7章 公共部门人员培训 176
7.1 公共部门人员培训概述 176
7.1.1 培训的含义 176
7.1.2 公共部门人员培训的类型 177
7.1.3 胜任素质模型 179
7.1.4 中国公务人员的培训内容 182
7.1.5 公共部门人员培训的一般程序 184
7.1.6 公共部门人员培训的作用和意义 186
7.1.7 公共部门人员培训应坚持的原则 187
7.2 培训需求分析与培训方案设计 188
7.2.1 培训需求分析 188
7.2.2 培训方案设计 192
7.3 公共部门人员培训的实施 195
7.3.1 公共部门人员培训的方法 195
7.3.2 公共部门人员培训方案的落实 199
7.4 公共部门人员培训效果评估 200
7.4.1 公共部门人员培训效果评估的目的和标准 200
7.4.2 公共部门人员培训效果评估的内容 200
7.4.3 公共部门人员培训效果评估的步骤与方法 202
第8章 公共部门人员绩效管理 205
8.1 绩效管理概述 205
8.1.1 绩效的内涵 205
8.1.2 绩效管理及其与绩效考评的区别 206
8.1.3 公共部门人员绩效管理的目的与作用 207
8.1.4 公共部门人员绩效管理的一般程序 208
8.2 公共部门绩效计划的制订与实施 210
8.2.1 绩效计划制订 210
8.2.2 绩效计划实施 211
8.3 公共部门人员绩效考评 214
8.3.1 公共部门人员绩效考评的作用 214
8.3.2 公共部门人员绩效考评的原则 215
8.3.3 公共部门人员绩效考评的内容 216
8.3.4 公共部门人员绩效考评的一般程序 219
8.3.5 公共部门人员绩效指标体系的开发设计 221
8.3.6 公共部门人员绩效考评主体的选择 227
8.3.7 公共部门人员绩效考评方法及其选择 229
8.3.8 公共部门人员绩效考评中的常见问题及其解决办法 238
8.4 公共部门人员绩效反馈与绩效改进 240
8.4.1 绩效反馈 240
8.4.2 绩效改进 243
8.5 公共部门人员绩效考评结果的应用 245
第9章 公共部门人员薪酬管理 249
9.1 薪酬管理概述 249
9.1.1 报酬与报酬体系 249
9.1.2 报酬公平问题 251
9.1.3 薪酬形式 251
9.1.4 薪酬的作用 255
9.1.5 公共部门薪酬的影响因素 255
9.2 公共部门薪酬制度及薪酬设计与 管理 257
9.2.1 薪酬制度 257
9.2.2 薪酬设计 260
9.2.3 薪酬管理 262
9.2.4 中国公共部门现行薪酬制度及其管理 267
9.3 公共部门人员福利管理 270
9.3.1 公共部门人员福利概述 270
9.3.2 公共部门常见的几种福利项目 272
9.3.3 公共部门福利发展趋势 274
9.4 社会保险 275
9.4.1 社会保险概述 275
9.4.2 中国公共部门的社会保险 276
第10章 公共部门人员聘用与关系管理 284
10.1 公共部门人员聘用 284
10.1.1 公共部门聘用制度及其一般程序 284
10.1.2 聘用合同 285
10.2 公共部门人事关系管理 290
10.2.1 公共部门人员辞职与辞退管理 290
10.2.2 公共部门人员退休管理 292
10.2.3 公共部门人员的申诉、控告与仲裁 294
参考文献 303
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| 內容試閱：
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前言(第2版)
本书在《公共部门人力资源开发与管理》(赵秋成，2008年中国商业出版社出版)和《公共部门人力资源管理》(赵秋成，2014年清华大学出版社出版)两本书的基础上调整、修改而成。
在编写过程中，作者参考和借鉴了国内外近20年来的一些相关研究和实践成果，这些成果极大地丰富了本书的材料和内容。与此同时，作者结合从事科研、教学及参与社会管理活动的体会，对前几年所编教材中存在的一些不完善、甚至错误的观点和看法进行了修正。也许这种修正并未能从根本上解决问题，但却是十分有益的，因为这充分体现了认识的渐进性和发展性。
本书在第1版的基础上增添了一些新的内容，特别是第2章和第5章，调整和修改幅度较大。这些调整和修改，既体现了近些年公共部门人力资源管理理论和实践的发展面貌，也体现了公共部门人力资源管理理论和实践与时俱进的需要。本书具有如下特点。
，系统性强。首先，本书在内容上表现为系统性，囊括了公共部门人力资源管理的所有核心模块，而且各章节间紧密关联，环环相扣；其次，本书在章节安排上表现为系统性，书中的各模块自成体系，如人力资源规划、人员招聘、人员培训、绩效管理等，都是自成封闭环路的子系统，这一点在国内大多数相关教材中并未得到充分体现。
第二，具有实用性。在组材和写作过程中，作者特别注意到了公共部门人力资源管理活动的实际可操作性问题。作者认为，“管理”不仅仅是一些抽象的理念和理论，更应是具体、可操作的活动。基于此，作者力求书中的每一个人力资源管理模块尽可能具有可操作性，具有指导公共部门的人力资源管理实践的作用。
本书配有课件，扫描下方二维码即可获取。
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在编写过程中，作者参阅了大量国内外相关著作、教材和各种文献资料，在此特向所有著作与资料的编著者表示衷心的感谢。受水平所限，书中定有许多不妥和错误之处，敬请广大读者批评、指正。反馈邮箱：wkservice@vip.163.com。
编者
2022年3月
前言(第1版)
随着20世纪80年代以来“新公共管理运动”(NPM)的发生及其在全球蔓延，公共部门管理体制、机制和模式改革正在以一种不可阻挡之势在世界各国迅速展开，而处于公共部门的核心地位的人事管理体制、机制和制度改革更是当务之急。公共部门人事管理体制、机制和制度改革的核心，就是打破已有的束缚公共部门核心资源—人力资源发展的各种“瓶颈”，还人力资源载体—人以更充分的自主权、发展权和自由，使他们在工作中获得更多尊严及被尊重感、成就感，实现人与岗、职责与权益的有机统一，以及组织与员工个人的共同发展。而要达到此目的，就必须改革传统的管理体制、机制、模式和方法，强化人本管理理念，并将此理念与管理机制、模式和方法有机结合起来，切实发挥其激励在彰示人的价值中的功效与作用，从根本上提高公共部门的管理水平和实际绩效，从而推动公共部门管理体制改革的顺利进行，促进社会管理不断跃上新台阶。
本书在《公共部门人力资源管理》(赵秋成，2006年出版)和《公共部门人力资源开发与管理》(赵秋成，2008年出版)两本书的基础上调整、修改而成。在编写过程中，作者参考和借鉴了国内外近年来的一些相关研究和实践成果，这些成果极大地丰富了本书的材料和内容。与此同时，作者结合近几年来从事科研、教学及参与社会管理活动的体会，对前几年所编教材中存在的一些不完善甚至错误的观点和看法进行了修正。本书具有如下特点。
，系统性强。首先，本书在内容上表现为系统性，囊括了公共部门人力资源管理的所有核心模块，而且各章节间紧密关联，环环相扣；其次，本书在章节安排上表现为系统性，书中的各模块自成体系，如人力资源规划、人员招聘、人员培训、绩效管理等，都是自成封闭环路的子系统，这一点在国内大多数相关教材中并未得到充分体现。
第二，具有实用性。在组材和写作过程中，作者特别注意到了公共部门人力资源管理活动的实际可操作性问题。作者认为，“管理”不仅仅是一些抽象的理念和理论，更应是具体、可操作的活动。基于此，作者力求书中的每一个人力资源管理模块尽可能具有可操作性，具有指导公共部门的人力资源管理实践的作用。
本书写作思路和大纲由赵秋成教授提出，经讨论后确定。各章写作的具体分工如下：赵秋成教授编写第1章、第4章、第8章和第10章，曹静讲师编写第2章和第5章，杨秀凌副教授编写第3章、第6章、第7章和第9章；后由赵秋成教授统稿。
在本书策划过程中，东北财经大学公共管理学院苗丽静教授做了大量工作；同时，本书的出版得到了清华大学出版社领导和责任编辑施猛的大力支持，他们负责任和精益求精的态度，令我们肃然起敬。在此一并谨致谢忱！
本书可作为公共管理专业本科生、研究生(包括MPA)的教材，也可作为公共部门人员特别是公务员的培训教材，还可作为公共部门人力资源管理实践者的学习和实践指导用书。受水平限制，书中定有许多不妥和错误之处，敬请广大读者批评、指正。反馈邮箱：wkservice@vip.163.com。
编者
2013年10月
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