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『簡體書』掌控管理

書城自編碼： 3762972
分類：簡體書→大陸圖書→管理→一般管理學
作者： [美]约翰?麦克斯韦尔
國際書號(ISBN)： 9787559661302
出版社： 北京联合出版有限公司
出版日期： 2022-06-01

頁數/字數： /
書度/開本： 32开 釘裝： 平装

售價：HK$ 70.0

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編輯推薦：
★作者约翰·C.麦克斯维尔是国际著名领导力专家，被世界领导力评选机构誉为“大师中的大师”，代表作《领导力21法则》系列图书（开卷370000 ），全球总销量超过1000万册，《中层领导力》系列图书（开卷150000 ）国内本本畅销。
★作者将40年管理经验浓缩为10个关键步骤，结合52个典型案例，全面揭示管理的秘密，是一本全面提升领导力、培养领导者的实战工具书。
★捷蓝航空公司董事长乔尔·彼得森等知名企业家联袂推荐。
內容簡介：
《掌控管理》是全球领导力大师约翰·C.麦克斯维尔博士的又一全新力作，是一本全面提升领导力、培养领导者的实战工具书。
麦克斯维尔博士认为：管理的核心是培养领导者，企业想要更好地发展，优秀的领导者必不可少！而优秀的领导者必然是懂得培养和发展新的领导者的人。只有培养出足够数量的优秀领导者，才能引领团队走上长远发展之路。
麦克斯维尔博士将40年管理经验浓缩为10个关键步骤，全面揭示了管理的秘密，为培养领导者提供极具参考性的方法和实用案例，帮助你最大限度地激励他人，随时随地影响他人并为他人增加价值，从而打造高绩效团队。
關於作者：
约翰·C.麦克斯维尔（John C.Maxwell） 全球领导力大师，Guru of World Leadership（世界领导力导师）排名非常靠前。
《纽约时报》《华尔街日报》和《商业周刊》畅销书作家，所著图书被翻译成50多种语言，销量超3300万册，影响力遍及全球126个国家。
曾向西点军校、哈佛大学、斯坦福大学、《财富》500强公司，以及NCAA(美国大学体育协会)、NBA（美国职业篮球联赛）和NFL(美国国家橄榄球联盟)等体育机构开设领导力方面的各种课程。
目錄：
引言：培养领导者，人人受益
第一章 识别领导者
找到潜在领导者并重点培养
第二章 吸引领导者
邀请他们加入领导桌
第三章 理解领导者
先建立关系再领导
第四章 激励领导者
最大限度激发他们的动机
第五章 装备领导者
训练他们出色地完成工作
第六章 赋权领导者
帮助他们发挥最大潜能
第七章 定位领导者
建立领导者团队，使影响力倍增
第八章 培训领导者
指导他们更上一层楼
第九章 复制领导者
教他们学会培养新的领导者
第十章 复合领导者
收获培养领导者的最高回报
內容試閱：
引言
培养领导者，人人受益
为什么要极力培养领导者？为什么要花那么多时间、精力，调动各种资源来帮助他人成为领导者呢？这么做的意义是什么？
看看我们的周围，好的领导者是非常稀缺的，世界各地皆如此。各国的企业、机构以及所有家庭中，都需要更多、更优秀的领导者，因为对于领导者来说，没有什么比吸引、发展和培养更多领导者的投资回报率更高了。对于任何国家、家庭、组织或机构来说，好的领导者都是成功的关键，所以我要帮助你培养领导者。好消息是领导者是可以培养出来的，我将告诉你，如何掌控领导力，以获得最大回报；领导者如何为他人增加价值，让他人成为领导者，让所有人获益。如果你是领导者，不管什么级别或职位，一旦你开始有意识地培养领导者，你的组织就会受益。那么，让我们从现在开始吧。
培养领导者的基本要素
我花了数十年时间才领悟到培养领导者的关键要素。我失败过，也成功过。我将毕生的心血投入到培养人才中，却不得不让有些人离开，我看到很多有潜力的人，他们却不自知，到头来，他们永远都无法成为自己想成为的那种人。一路走来，我有过失望，也有过沮丧，但是我绝不放弃，因为，没有什么投资比培养领导者回报更高了。
在开启领导力之旅前，你需要做好以下准备：
1. 培养领导者并非易事但绝对值得
如果你的下属各色各样，我想你肯定会觉得当领导是一件苦差事。实际上，没有哪个领导者过得轻松自在。如果领导者今天过得很轻松，那么明天肯定会不容易。所有值得付出努力的都是爬上坡路。如果生活的目的就是为了安逸舒适，那么但凡理智尚存的人，都不愿接受领导的要求。培养领导者就更加困难了，就像驯猫一样。这就是为什么那么多领导者更愿意吸引追随者，领导追随者，而不是主动寻找和培养领导者。追随者惯于追随，而这种行为之于领导者，则十分罕见。然 而， 培 养 领 导 者， 就 会 获 得 高 回 报。 正 如 我 的 朋 友 阿 特·威廉姆斯（Art Williams）经常说的那样：“我不敢保证这样做很容易，但我敢向你保证，这样做一定值得。” 一想到培养人才，我不禁会心一笑。四十七年来，我全心全意地帮助人们学习如何领导。最初，我只想培养几位领导者，后来越做越大，远远超出了我的想象。今天，我见证了数以百万计的男男女女通过培训成为领导者。刚开始的时候，我根本无法想象自己能写出一本关于领导力的书。后来，我积累了一定的经验，开始动笔写下来，我原以为自己最多能写两本书，现在却已经写了几十本。一开始我只是为自己的社区培养了几位领导者，而现在，我的组织已经为全世界各个国家培养了领导者。
我欣慰的不是数字的多少，而是因为每个数字都代表一个人。我可能不知道所有人的名字，但是我培训过的每一人，都因为另一位领导者而得到了提升，从而过上更好的生活。这些成长起来的领导者拥有了更好的职位，并在改善他们周围的人的一生，一切大有作为。
在我 25 岁那年，我发现领导力决定一切的兴衰成败。我坚信这一真理，这促使我成为领导者。如今，我的信念更加坚定，这驱使我去培养其他领导者。这项任务值得我倾尽全力，为他人增加最大价值，也带给我无与伦比的快乐。培养领导者是集领导者的时间、精力、影响力、理想、文化、财产和使命于一体的综合性行为。
2. 培养领导者永无止境
意识到领导者的重要性那年我才 21 岁。从那时起，我就开始有意识地自我成长为领导者。一开始，我以为自己到了某个年龄，自然而然就会成为领导力专家。那么，到底需要多长时间才能实现呢？我想，五年，十年，十五年以后我就会懂得该懂的东西了吧，现在我已到古稀之年，终于找到了答案。那就是，永远没有终点！我对领导力了解得越深，就越清楚自己不懂的太多了。我现在比以往任何时候都更渴望领导力。
维斯蒙特学院的校长盖尔·毕比（Gayle Beebe）对领导力发展进行了广泛的研究。在 The Shaping of an Effective Leader 一书中，他写道：想要真正透彻理解领导力，不可一蹴而就，需要花很多时间。可是，在我们所处的快节奏文化中，作为领导者，我们却常常想走捷径，对成为优秀的领导者必不可少的思维、反思和行动不够重视。想要深刻了解领导者的成长路径以及领导力的重要性，需要智慧、辨别力和洞察力，也需要时间。
如果成为领导者是一生的旅程，那么培养他人成为领导者同样是一个永无止境持续不断的过程。不仅对个人如此，对一个组织来说，同样没有终点。这些年来，我帮助过许多组织寻找和培养领导者，多得我都数不过来了，没有一家公司不需要优秀的领导者。事实上，领导者短缺的问题始终存在。
任何组织皆是如此。我的公司和非营利机构始终致力于领导力发展。几年来，外界一直称我为领导力专家。我的组织具有领导力文化、发展领导力的理想和专业的领导力指导。但是，我的组织仍然需要的是更多优秀的领导者，因为领导力决定一切兴衰成败，一旦一个组织停止培养领导者，那么这个组织也就停止发展了。
最近，我和朋友一起参观了纳帕谷（Napa Valley）葡萄园，该葡萄园的第三代园主指着一堵石墙讲解道，他的祖父，也就是葡萄园的开创者，最开始建造了这堵石墙。后来，开创者的儿子也接班修墙，而他的儿子，现任葡萄园园主，也加入其中，继续修墙。听着他讲述家族的历史，看着他展示石墙的不同部分修建于不同的年代，我深深地感觉到他发自内心的自豪，以及他对父亲和祖父的尊重。这是一种代代相传的传统意识和共同愿景。这种强烈的传承意识不可能一步到位。
想要有所作为，实现伟大理想，就必须摒弃微波炉式的领导力思想。这个过程无法一蹴而就，其相当漫长，就像煲汤一样。

任何有价值的东西都需要付出时间。你必须放弃避开过程直达终点的想法，要从自己内部找到完成路线。一旦你接受培养领导者是个漫长的过程这个观点，你就能每天完成一个小目标。
3. 培养领导者是组织发展的最佳途径
在领导层的会议上，经常有人问我如何改进管理，将组织发展壮大，答案很明了，就是培养更多优秀的领导者，因为对公司而言，只有其领导者成长起来，公司才能全面发展。
我经常感到惊讶，许多组织爱把大量的金钱和精力花在那些毫无用处的事上，比如把钱投入市场营销，却不培训员工如何维护客户关系。客户维护是头等大事，客户非常清楚优质服务与空洞承诺之间的差别。不管是精美的广告，还是响亮的口号，都无法弥补缺乏领导才能的漏洞。
此外，他们进行公司内部的重组，寄希望于通过改变人员配置和部门重组来推动组织发展。这些都不起作用。任何组织的实力都是其领导者实力的直接体现。领导者弱，组织就弱；领导者强，组织就强。因为，做决策的是领导者。如果你想自己的组织或部门得以进一步发展，请从与你最接近的人员开始培养吧，因为他们代表着你的团队的水平，是团队能否取得成功的决定性因素。我在《领导力 21 法则》（The 21 Irrefutable Laws of Leadership）中写的第一条领导力法则被称为 “盖子法则”。这条法则讲的是领导能力决定一个人的效能水平。换句话说，领导才能决定成功与否。对于个人如此，对于团体亦如此。组织能取得怎样的成绩取决于领导者的水平。普通的领导者不可能建设得出一家高于普通水平的公司。团队中潜在领导者要么是资产，要么是靠山。正如管理专家彼得·德鲁克（Peter
Drucker）所说：“高管不会因为他的下属能力太强、效率太高而苦恼。”
人们常常高估自己的梦想，而低估自己的团队。他们认为，“精诚所至，金石为开”。但事实并非如此，仅凭信念不足以成就任何事情，你的梦想是否得以实现取决于你的团队。一个伟大的梦想与一个糟糕的团队是一场噩梦。
4. 培养领导者是打造领导力文化的唯一途径
过去十年，人们开始逐渐意识到组织文化的重要性。组织运作的各个方面都受到文化潜移默化的影响。组织文化若是消极，组织氛围就会很糟，就像大火蔓延，所到之处，一片狼藉。曾经有一家早已止步不前的机构，机构内部没有形成领导力文化。后来，我成为这家机构的领导者，我给下级领导者上的第一堂课是关于两个桶。组织内部的问题，就像火星。领导者通常是最早到达现场的人，这个时候他们手中有两个桶，一个桶里装的是水，另一个桶里装的是汽油。如果他们往火星上倒汽油，火星就会变成熊熊大火；如果往火星上泼水，火就灭了。而我想训练他们的是选择用水而非汽油。
作为领导者，你得创造文化，也得懂文化，而文化本身又会反过来影响你，告诉你在这个组织中，哪些事可以做，哪些事不能做。培养领导者，需要有领导力文化的组织，而这种文化只能由组织内的领导者创造出来。福 乐 鸡 公 司 分 管 高 级 领 导 力 的 副 总 裁 马 克· 米 勒（Mark Miller）多年来一直在福乐鸡公司培训领导者。还写了很多领导力方面的文章。他在 Leaders Made Here 一书中写道：如何确保自己拥有适当的领导者来推动自己实现理想？答案是：构建领导力文化。
从一开始我们就得明确这些术语。领导力文化是指系统地定期提拔领导者，并且拥有足够多的领导者，可以随时准备好迎接下一个机会或挑战。米勒说，现在有些领导者通常对构建领导力文化持保留意见，他们认为自己已经做得很好了，或者觉得自己太忙，没时间培养领导者，但这种想法最终导致在平庸无奇的怪圈里无限循环。
如果你是某个组织的领导者，那么只有你有资格、有能力构建积极的领导力文化，而领导力文化只能通过培养领导者才能实现。米勒在书中谈到达到此目的的方法：
（1）定义——就我们组织对领导力的工作定义达成共识。
（2）教授——确保每个人都了解领导者的观点，且领导者拥有获得成功所具备的技能。
（3）实践——为现有领导者和新兴领导者创造领导机会，多安排工作任务，提高他们的才干。
（4）衡量——跟进领导力发展进度，相应地调整战略战术。
（5）建模——领导者要以身作则，人们总是看着领导者，效仿其做事。
如果一个组织没有构建领导力文化，那么培养领导者就是一个相当漫长的过程，但一切都是值得的。因为培养领导者是组织 成长、进步、创造动力并取得更大的唯一途径。我 最 喜 欢 19 世 纪 的 钢 铁 大 亨、 慈 善 家 安 德 鲁· 卡 内 基（Andrew Carnegie）说过的一句话：“我认为最适合我的墓志铭是：‘在这儿躺着的人，懂得如何让那些比自己聪明得多的人都围绕在他的周围。’”唯一可能实现类似目标的方法是培养更多的领导者，发挥他们的潜能。这可不是领导者能随意委托他人去做的事，而是需要一位领导者亲自来发掘、培养另一位领导者。
我写本书的初衷是希望逐步引导你走完整个过程，如果你希望提升团队能力，实现梦想，就需要学习如何做好以下每个步骤：
（1）识别领导者：找到潜在领导者并重点培养。
（2）吸引领导者：邀请他们加入领导桌。
（3）理解领导者：先建立关系再领导。
（4）激励领导者：最大限度激发他们的动机。
（5）装备领导者：训练他们出色地完成工作。
（6）赋权领导者：帮助他们发挥最大潜能。
（7）定位领导者：团队协作，使影响力倍增。
（8）培训领导者：指导他们更上一层楼。
（9）复制领导者：教会他们培养新的领导者。
（10）复合领导者：收获培养领导者的最高回报。

我的朋友金克拉（Zig Ziglar）曾经说过：“成功就是最大限度发挥自己的才能。”我喜欢这个定义，我相信它同样适用于个人。但是对于领导者而言，想要达到成功还需要付出更多努力，领导者的成功可以定义为最大限度地发挥跟他们共事的人的能力，且只有一种方法可以最大限度地发挥他们的能力，那就是帮助他们
成为领导者。希望本书可以帮助你做到。

 

 

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